CC BY
230
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР, РАССТАНОВКА И ПОДГОТОВКА КАДРОВ КАК ОСНОВНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Ю.Р. Кравченко, магистрант
Научный руководитель: О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10793
Аннотация. В данной статье рассмотрены профессиональный отбор, расстановка и подготовка кадров как одно из основных направлений деятельности службы управления персоналом. Рассмотрены понятия подбора, отбора и расстановки кадров. Охарактеризованы основные методы отбора и оценки персонала, приведены виды отбора, а также рассмотрены основные этапы работы с персоналом. Приведены формы обучения персонала, и охарактеризована профессиональная подготовка кадров.
Ключевые слова: служба управления персоналом, отбор кадров, расстановка кадров, подготовка кадров, методы отбора, формы обучения.
В настоящее время служба управления персоналом играет все более значимую роль в структуре организаций, особенно на предприятиях сферы услуг. Подбор кадров и их расстановка становятся важным аспектом создания хорошего коллектива и условием эффективности труда [1]. Это функциональное подразделение способствует нормальному функционированию организации.
В направлении деятельности службы управления персоналом относится множество задач, среди которых:
- планирование кадровой политики предприятия;
- определение потребности предприятия в кадрах;
- прием на работу новых сотрудников и их адаптация;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
- обеспечение безопасных условий и охраны труда;
- ведение кадрового делопроизводства;
- внедрение инновационных методов управления персоналом т.д.
Сегодня одной из основных задач службы управления персоналом, способствующих успешному функционированию компании, является отбор, расстановка и подготовка кадров.
Для успешной работы компании ей необходим высококвалифицированный персонал. Требования к качеству кадров в современном обществе достаточно высоки, а на рынке наблюдается дефицит квалифицированных сотрудников. В этом случае компании может сама нанять необходимых сотрудников, а затем вырастить из них высококлассных специалистов.
Профессиональный отбор и расстановка кадров - это одна из наиболее значимых функций управления персоналом. Она лежит в основе создания качественного штата персонала, способного привести бизнес к процветанию, а также к дальнейшему развитию.
Профессиональный отбор персонала -это процесс выделения из имеющихся кандидатов тех, кто имеют необходимый опыт, квалификацию и способен в данных условиях эффективно выполнять возложенные на них задачи. Близким по значению к отбору является подбор персонала -это формирование резерва кадров, из которых затем и будут отбираться необходимые кандидаты [2, с. 330].
Расстановка кадров - это распределение работников по рабочим местам в компании в соответствии с их профессиональной подготовкой, психологическими особенностями и требования к деятельности на конкретном рабочем месте [2, с. 331].
Отбор персонала может быть внутренним и внешним. К внутреннему относят такой вид заполнения вакансий, при котором организация ищет кандидатов на должность внутри организации; внешний отбор заключается в поиске кандидатов на стороне.
К основным методам отбора персонала можно отнести:
1) Собственная база кандидатов - некоторые соискатели напрямую предлагают компаниям своим кандидатуры, и даже если в настоящее время нет подходящих вакансий, кадровая служба может сохранить контактные данные, тем самым создавая базу кандидатов на работу;
2) Государственные центры занятости -одним из плюсов этого метода является большой выбор специалистов, с другой стороны, есть вероятность встретить низкоквалифицированные кадры;
3) Профессиональные кадровые агентства - высокая стоимость таких служб зачастую полностью оправдывает себя. Кадровые агентства помогут вам отобрать необходимого кандидата, который будет соответствовать требованиям вашей компании;
4) Сотрудничество с учебными заведениями - прекрасный способ для отбора молодых специалистов с перспективой развития и долгосрочной работы;
5) Сайты поиска работы и СМИ - один из современных и популярных способов отбора кандидата. Компания может как разместить объявление о поиске сотрудников, так и лично просмотреть резюме кандидатов, которые предлагают свои услуги, на сайте;
6) Наем работников по рекомендациям - способ, который часто используют маленькие компании. Он заключается в том, что когда на предприятии открывается какая-то вакансия, то кандидатом может узнать о ней благодаря работникам этого же предприятия;
7) Лизинг персонала - предоставление агентством своих работников на время, в период поиска кандидатов на вакантное место, которое не может быть быстро закрыто, или в период нетрудоспособности одного из сотрудников.
При отборе персонала, работник кадровой службы должен понимать особенности этапов работы с персоналом:
1) Прием;
2) Начальная профессиональная подготовка (ввод сотрудника в курс дела, стажировка);
3) Психологическое сопровождение (поддержка сотрудников в кризисные периоды адаптации);
4) Мотивирование и стимулирование;
5) Профессиональная подготовка и переподготовка;
6) Оценка работы;
7) Профессиональная реабилитация (мероприятия по профилактике профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваниях, мероприятия по восстановлению здоровья и работоспособности);
8) Аттестация;
9) Увольнение.
При отборе персонала важное значение имеет его оценка. Точность оценки зависит от таких характеристик как валидность (гарантирует, что оцениваются необходимые критерии) и надежность (показывает примерно тот же результат). К техникам отбора и оценки персонала можно отнести следующие виды [3]:
1) Традиционное интервью. Несмотря на то, что оно призвано оценивать профессиональные качества кандидатов, работа усложняется эмоциональными и психологическими аспектами, когда кандидат, не обладающий необходимыми навыками, умеет себя грамотно подать. Достаточно низкий уровень валидности и надёжности.
2) Тестирование профессиональных навыков. Помогает отбирать талантливых кандидатов, при этом надежность составляет примерно 30%.
3) Точность личностных и когнитивных тестов. Довольно высокая надежность (7080%) благодаря сочетанию психологических тестов со способами оценки профессиональных качеств.
4) Интервью по компетенциям и структурированное интервью. Точность составляет 50-60%, позволяет эффективно оценивать квалификацию соискателя.
5) Ассессмент-центр. Метод зачастую применяется для топ-специалистов, материально затратный, высоконадежный.
6) Рекомендации с прошлых мест работы. Низкая точность и валидность из-за возможной эмоциональной окраски отзыва, но может служить дополнительным инструментом при оценке.
Необходимость постоянно обучения и развития сотрудников обуславливает еще одну задачу службы управления персоналом - профессиональную подготовку кадров.
Основными причинами для обучения кадров могут являться технологический прогресс, новые модели ведения бизнеса, высокая конкуренция среди компаний, экономическая выгода для компании.
Выделяют следующие формы обучения персонала [4]:
1) Профессиональная подготовка (процесс получения необходимых навыков и знаний для выполнения должностных обязанностей);
2) Переподготовка (процесс получения совершенно новых знаний для будущей востребованной профессии);
3) Повышение квалификации (процесс совершенствования знаний и умений персонала);
4) Обучение вторым профессиям (процесс обучения сотрудника, имеющего профессию, навыкам новой работы).
Профессиональная подготовка может происходит как на рабочем месте, так и с отрывом от производства, в зависимости от того, какие цели при обучении преследуют предприятие.
Профессиональная подготовка кадров вне рабочего места прежде всего направлена на получение теоретических знаний, а также на выработку умения вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Такое обучение проводится, как правило, в специальных учебных заведениях, им может выступать колледж, также оно может проходить в центре обучения или в помещениях компании. Обучение может происходить с использованием упрощенных учебных инструментов и оборудова-
ния. На время такого обучения работник не считается производственной единицей.
Обучение без отрыва от производства происходит в обычной рабочей обстановке: работник может использовать настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые будут использоваться им и после завершения курса обучения. При этом обучаемый сотрудник рассматривается как частично производительный работник.
Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте. К ним можно отнести, например, ротацию операций, натаскивание, некоторые виды работ, которые нередко используются в ходе производственного процесса, а значит нет необходимости обучаться им вне работы.
Российская практика показывает, что выбор метода обучения зависит от категории персонала. Так, для руководителей используют очные формы обучения, в том числе кейсы и семинары. Для специалистов и рабочих чаще используют дистанционные методы обучения. Компания экономит средства на обучение, поэтому очные формы сохраняют для руководителей, для специалистов стараются использовать дистанционные формы, для рабочих - видеокурсы и наставничество. В России больше используются привычные нам традиционные методы обучения, как правило, групповые, без отрыва от производства.
Сейчас все чаще затраты на профессиональную подготовку кадров рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации, которые в будущем должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.
Таким образом, профессиональный отбор, расстановка и подготовка кадров лежит в самом сердце службы управления персоналом, позволяя формировать рабочий коллектив наилучшим образом, подбирая и отбирая кандидатов, а затем производя их расстановку в соответствии с их знаниями, опытом квалификацией и психологическими особенностями, способствуя наилучшему выполнению данного вида работы.
Библиографический список
1. Лагерева К.А. Развитие службы управления персоналом на предприятии // Молодой ученый. - 2015. - №12 (92). - С. 441-443.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФА, 2010. - 695 с.
3. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория и практика. - СПб.: Речь, 2010. - С. 185-187.
4. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) ТК РФ Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/e8e6750962ac75d8daa6b37c6e872f е185423ЬГ5/.
PROFESSIONAL SELECTION, PLACEMENT AND TRAINING AS THE MAIN DIRECTION OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SERVICE
Yu.R. Kravchenko, Student
Supervisor: O.A. Lymarewa, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article discusses professional selection, placement and training of personnel as one of the main activities of the personnel management service. The concepts of selection, selection and placement ofpersonnel are considered. The main methods of selection and assessment ofpersonnel are characterized, the types of selection are given, and the main stages of work with personnel are considered. The forms of personnel training are given and the professional training of personnel is characterized.
Keywords: personnel management service, selection of personnel, placement of personnel, training of personnel, selection methods, forms of training.
