CC BY
35Особо выделяются из общей массы результаты исследования, проведенного среди курсантов, которые состоят в научной секции и занимались проектированием тренажера виртуальной реальности. Уровень их самоидентификации буквально «взлетел», несмотря на то что они обучаются на младших курсах. В их ответах видны значительные изменения в плане ценностного отношения к своей будущей профессии и личностной индивидуальности, появился интерес к профессиональной и личностной самореализации. Для данной группы студентов характерными чертами являются сформированность личностно значимых целей, ценностей и убеждений, высокий уровень самоуважения, желание соответствовать идеальному представлению о себе.
Выводы. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что технологии виртуальной реальности (Virtual Reality Technologies, VR-технологии) способны коренным образом изменить представление об обучении, пополнить систему форм и метод обучения новыми оригинальными решениями. Сегодня в образовании накоплено большое количество практик в области виртуальной и дополненной реальности [5]. Использование VR технологий в обучении летной практике тому подтверждение.
В то же время, в использовании виртуальной реальности еще много белых пятен: самое главное - нет комплексных исследований, посвященных выявлению оптимальных требований к техническим и временным характеристикам VR-технологии, используемым в образовании, мало работ посвященных выявлению психофизиологических основ и дидактических требований к использованию данных технологий. Этому мы планируем посвятить нашу дальнейшую работу.
Литература:
1. Виртуальная реальность в образовании [Электронный ресурс]. - URL: https://hsbi.hse.ru/articles/virtualnaya-realnost-v-obrazovanii/
2. Виртуальная реальность современного образования: идеи, результаты, оценки. Материалы VII Международной научно-практической интернет-конференции «Виртуальная реальность современного образования. VRME 2017»: сборник статей и тезисов; г. Москва, 2-6 октября 2017 г. / под общ. ред. М.Е. Вайндорф-Сысоевой; Московский педагогический государственный университет. Институт физики, технологии и информационных систем [Электронное издание]. - Москва: МШУ, 2017. - 165 с.
3. Виртуальное образование. - URL: https://hdr360.ru/o-kompanii/virtualnoe-obrazovanie/
4. Есть ли будущее у летных тренажеров виртуальной реальности для подготовки пилотов? - URL: https://www.aircharter.kz/news/trenazhery-virtualnoj-realnosti-dlya-podgotovki-pilotov/
5. Набокова Л.С., Загидуллина Ф.Р. Перспективы внедрения технологий дополненной и виртуальной реальности в сферу образовательного процесса высшей школы // Профессиональное образование в современном мире. - 2019. - Т. 9, №2. - С. 2710-2719
6. Тест-опросник «Самоотношения» (В.В. Столин, С.Р. Пантелеев). - URL: http://www.miu.by/kaf_new/mpp/167.pdf
Педагогика
УДК 37.018.46
аспирант кафедры математики, информатики и методики обучения Зуев Иван Анатольевич
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ивановский государственный университет» (Шуйский филиал) (г. Шуя)
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. В статье рассматривается необходимость разработки профессиональных стандартов специалистов по управлению персоналом. Рассматриваются объекты профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом и определяется место профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом в системе повышения квалификации в области управления персоналом.
Ключевые слова: профессиональный стандарт, специалист по управлению персоналом, необходимые знания, необходимые умения, система повышения квалификации.
Annotation. The article discusses the need to develop professional standards for personnel management specialists. The objects of professional activity of specialists in personnel management are considered and the place of the professional standard of a specialist in personnel management in the system of advanced training in the field of personnel management is determined.
Keywords: professional standard, personnel management specialist, necessary knowledge, necessary skills, advanced training system.
Введение. Актуальность темы исследования обусловлено тем, что в настоящее время применение профессиональных стандартов играет большую роль в развитии и функционировании современных организацией. Профессиональный стандарт представляет собой многофункциональный нормативный документ, который определяет требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням.
Целью статьи является исследование профессиональных стандартов в системе повышения квалификации специалистов по управлению персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- исследовать роль и место профессиональных стандартов в организации;
- проанализировать профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом;
- проанализировать профессиональные стандарты в системе повышения квалификации специалистов по управления персоналом.
Изложение основного материала статьи. В настоящее время благодаря наличию профессиональных стандартов в организации оказывается возможным [3, c. 5]:
- формирование и поддержание высокого профессионального уровня рабочей силы, наиболее полно соответствующего потребностям производства и, следовательно, обеспечение повышения производительности и конкурентоспособности;
- определение потребностей в рабочей силе и профессиональной подготовке;
- эффективный, обоснованный подбор кадров и проведение «внутрифирменного» профессионального обучения;
- проведение проверки, аттестации и сертификации квалификаций;
- развитие мобильности рабочих кадров;
- разработка программ профессиональной подготовки, методов оценки, сертификации и аккредитации всех видов профессионального обучения, отвечающих потребностям организации;
- обеспечение сопряженности образовательных программ разного уровня и вида и усиления целостности всей системы профессиональной подготовки и, следовательно, построения эффективной и гибкой системы, способной быстро и адекватно отвечать на изменения в социально-экономической сфере.
Профессиональные стандарты особенно важны для лиц, работающих в сфере управления персоналом, так как именно эти лица несут ответственность за эффективность работы персонала предприятия. Следовательно, они должны отвечать всем требованиям, предъявляемым к их деятельности [5, с. 157].
В основе Профессиональных стандартов лежит компетентный подход, который позволяет чётко определить необходимые компетенции будущему специалисту [9].
Отметим, что профессиональный стандарт работника по управлению персоналом преследует ряд целей:
- осуществлять такие процессы, как унификация и стандартизация, в рамках определенной формы профессиональной деятельности. В частности, закреплять и поддерживать единые требования относительно содержания и качества этой деятельности, согласовывать названия должностей и пр.;
- решать большое количество задач в сфере управления персоналом (к примеру, создавать стандарты организации, программы стимулирования и мотивации работников, должностные инструкции, нормативную документацию; тарифицировать рабочие позиции; подбирать, распределять и проводить аттестацию сотрудников, планировать карьеру и пр.);
- создавать национальные образовательные программы и стандарты любого уровня профессионального образования в сфере управления персоналом, в т.ч. обучения сотрудников на предприятиях, а также составлять учебно-методические пособия к данным программам;
- сертифицировать профессиональные навыки и оценивать компетенции работников в сфере управления персоналом [3; 6; 7].
В последнее время в работе кадровых служб существенно возросло значение функций аналитики. Процесс управления персоналом на сегодняшний день характеризуется стремлением кадровых отделов интегрировать все стороны деятельности с сотрудниками, все этапы жизненного цикла деятельности работников - с момента начала работы до выхода на пенсию или увольнения [4].
В рамках указанного вида профессиональной деятельности можно выделить несколько трудовых функций, а также их более широких совокупностей - обобщенных трудовых функций.
Подбор методических основ процесса составления проектов профессиональных стандартов для работника в области управления инновациями основывается на ранее сформированных и проверенных подходах к реализации необходимых исследовательских процедур. Изучив существующие методические подходы, можно заключить, что самый первый метод, при помощи которого создавались профессиональные стандарты и аналогичные документы в начале прошлого века, - это простой анализ трудового процесса и рабочих заданий. Этот анализ был направлен прежде всего на то, чтобы стандартизировать трудовые действия работников, которые. Моделью для такого анализа выступали самые опытные сотрудники организации. Согласно алгоритму и режиму осуществляемых ими действий производилась разработка типовых технологических карт и процессов, которые использовались практически на всех предприятиях.
Методические рекомендации по составлению профессиональных стандартов содержат понятия:
- трудового действия, под которым подразумевается взаимодействие сотрудника с объектом трудовой деятельности, в ходе которого он решает поставленную задачу;
- трудовой функции. Под которой понимается совокупность рабочих действий, входящих в обобщенную трудовую функцию;
- обобщенной трудовой функции, под которой понимается комплекс взаимосвязанных рабочих функций, сформировавшийся в ходе разделения труда в рамках определенного производственного процесса;
- формы профессиональной деятельности, под которой понимается комплекс обобщенных рабочих функций, схожие по характеру, а также продукты и условия трудовой деятельности.
Тот факт, что в течение долгого времени отсутствовали официальные требования к рассматриваемым специальностям, а также образовательные институты с соответствующими программами и действенные механизмы регламентации этой стороны рынка труда, стал причиной стихийной и бессистемной разработки квалификационных требований к работникам в новых сферах профессиональной деятельности. Неоднозначность и возможность расширенного толкования содержательного наполнения некоторых рабочих функций тех или иных специальностей нередко рассматривались как норма образовательных организаций, работодателей и выпускников, которым все сложнее становилось найти и занять свою нишу на рынке труда и которым в большинстве случаев приходилось устраиваться на первую попавшуюся работу, а не на работу по своей специальности [1].
Профессиональные требования к работникам в сфере управления персоналом формировались на основании общей методологии разработки, и в них входили все указанные выше составляющие. Проект был реализован на основе исследований, проведенных европейскими специалистами в таких сферах, как инновационный менеджмент и инновации. Эти исследования проводились с 1996 по 2003 годы:
- Innovation Management Study (2001, 124 организаций-участниц). В рамках этого проекта исследовались характерные особенности управления инновациями в масштабных транснациональных организациях;
- TEAMWORK (2001-2003, 59 организаций-участниц из 13 европейских государств). В рамках этого проекта была создана и апробирована единая инфокоммуникационная платформа, обеспечивающая сетевое взаимодействие в рамках командной деятельности и получения образования;
- BESTREGIT (Best Regional Innovation Transfer, 1996-1999, свыше 200 организаций-участниц). В рамках этого проекта анализировались инновационно-активные предприятия, стратегий управления подобными предприятиями и специфика поведения их работников.
Проведенные исследования позволили дать следующее определение специалиста по управлению инновациями в организации:
- Это сотрудник, готовый к стимулированию, развитию, управлению, контролю и передаче на предприятии передовых управленческих стратегий и практик;
- Это сотрудник, компетентный в таких сферах, как создание сетевых сообществ, выдвижение образовательных инициатив, управление процессами организационного и социального характера.
Отметим, что в структуре повышения квалификации важно. Чтобы профессиональные стандарты предусматривали совокупность обязательных навыков и умений, которыми должны обладать работники в сфере управления персоналом [2, с. 158]:
- управлять образованием и оптимизацией кадровых резервов и интеллектуального капитала работников на предприятии.
- управление работой с кадровыми резервами; необходимо также уметь подбирать и правильно распределять кадры;
- планирование карьерного роста, а также служебно-профессионального продвижения сотрудников [2];
- заниматься организацией обучения, переподготовки и повышения квалификации работников, помогать им в саморазвитии;
- управление профориентацией; также необходимо уметь вводить в работу и адаптировать сотрудников.
Необходимо подчеркнуть, что на предприятии нет других работников (исключение составляет лишь менеджер по управлению персоналом), которые могли бы сопровождать сотрудника в течение всей его деятельности. В этом заключается уникальность рассматриваемой специальности.
Необходимо, чтобы у менеджера по управлению персоналом были всесторонние знания, обретенные на стыке таких наук, как статистика, психология и социология трудовой деятельности, экономика труда, психофизиология профессиональной деятельности, профессиология, психофизиология, эргономика, трудовое право, педагогика, культурология, деловые отношения, психология, социология, конфликтология и пр. Также необходимо, чтобы этот работник хорошо знал и отлично ориентировался в требованиях, предъявляемых как к сфере управления персоналом, так и к остальным видам профессиональной деятельности, относящимся к его организации. Это обусловлено тем, что он выявляет, насколько соответствуют претенденты на ту или иную должность требованиям, которые предъявляют к этой должности профессиональные стандарты [3, с. 1197]. Этот факт тоже говорит о том, что менеджер занимает особую позицию в сфере управления персоналом на предприятии.
Итак, в пределах повышения квалификации профессиональные стандарты работника по управлению персоналом будут выглядеть так, как это изображено в табл. 1 [8, с. 155]:
Таблица 1
Профессиональные стандарты в системе повышения квалификации специалистов по управления
персоналом
Трудовые действия Организовывать мероприятия по повышению квалификации персонала.
Планировать, координировать и контролировать работу специалистов по повышению квалификации персонала.
Направлять сотрудников на повышение квалификации.
Принимать участие в мероприятиях по повышению квалификации персонала.
Оценивать результативность и эффективность работы по повышению квалификации персонала.
Формировать предложения по итогам повышения квалификации персонала.
Необходимые умения Разрабатывать и внедрять политику повышения квалификации персонала.
Владеть методами разработки и поиска программ повышения квалификации персонала.
Владеть навыками оценки эффективности, действующей в организации системы повышения квалификации персонала.
Необходимые знания Основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев повышения квалификации.
Методы деловой оценки персонала.
Этические нормы делового общения.
ТК РФ и иные НПА, содержащие нормы трудового права.
Выводы. Итак, эффективность работы любого предприятия в настоящее время зависит от того, есть ли на этом предприятии профессиональные стандарты менеджера по управлению персоналом, в т. ч. в области повышения квалификации.
Основные сферы профессиональной деятельности работников в сфере управления - это управление инновационными процессами и формирование инновационных экосистем. Этим обусловлено распределение функций работников, их задачи и иерархическая организация на предприятии, основные профессиональные навыки, связанные, помимо прочего, с жизненным циклом инноваций. При этом уровень сформированности требований к комплексу профессиональных задач и навыков работника в сфере управления инновациями на предприятии на сегодняшний день недостаточна, отграничение их от задач и профилей компетенций работников остальных функциональных служб предприятия не всегда является достаточно четким.
Основным документом, определяющим характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в Российской Федерации является профессиональный стандарт. Структурированная совокупность профессиональных стандартов как документов, определяющих требования к компетентности, должностным обязанностям и уровням квалификации специалистов отдельных профессий, представляет собой основу формирования Национальной системы компетенций и квалификаций. В настоящее время, в связи с возрастающей потребностью в формировании современных инструментов регулирования взаимоотношений на рынке труда, разработка новых и актуализация существующих профессиональных стандартов становится необходимым компонентом развития НСКК.
В Российской Федерации и за рубежом разработаны и в разное время применялись различные редакции профессиональных стандартов, соотносимых с профессией специалиста по управлению. Тем не менее, существующие профессиональные стандарты недостаточны для исчерпывающего и актуального описания трудовых функций, компетенций и квалификационных уровней специалиста по управлению инновациями в компании на современном уровне.
Литература:
1. Алиева Р.Р., Мартазанов Х.М., Магомедов И.А.Формирование управленческих компетенций обучающихся в условиях вуза // Мир науки, культуры, образования. - 2020. - № 3 (82). - С. 236-237
2. Бухтиарова Е.Ю. Новые технологии в системе непрерывного дополнительного образования в профессиональном развитии педагога // Мир науки, культуры, образования. - 2020. - № 5 (84). - С. 17-19
3. Бухов, О.Н. Анализ и сравнение профессионального и образовательного стандартов будущих менеджеров с целью определения основных профессиональных умений // Научные достижения и открытия современной молодёжи: сборник статей победителей международной научно-практической конференции: в 2 частях. - М., 2019. - С. 1196-1198.
4. Зуев И.А. Развитие профессиональной компетентности в области управления персоналом // Мир науки, культуры, образования. - 2021. - №3 (88).
5. Галузинская, Н.А. Разработка профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации: методический подход // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2019. -№ 10. - С. 156-166.
6. Звонников, В.И. Профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом - от требований работодателей к результатам обучения // Высшее образование сегодня, 2019. - № 11. - С. 2-8.
7. Коноваллов, В.Г. Разработка профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации: методический подход // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2014. -№ 10. - С. 156-166.
8. Морозов, Н.А. Развитие стандартов профессиональных компетенций менеджера по управлению персоналом // Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Теория и практика управления, 2018. - № 8 (13). - С. 154-157.
9. Фокина Н.Н.Компетентностный подход к развитию профессиональной идентификации организатора работы с молодежью // Мир науки, культуры, образования. - 2020. - № 3 (82). - С. 110-112
Педагогика
УДК 373.24
кандидат педагогических наук, доцент Иванова Мария Кимовна
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» (г. Якутск); кандидат педагогических наук, доцент Абрамова Наталья Андреевна Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» (г. Якутск)
РАЗВИТИЕ ПОЗНАВАТЕЛЬНОГО ИНТЕРЕСА У ДЕТЕЙ СТАРШЕГО ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА В ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Аннотация. В статье рассматривается проблема развития познавательного интереса у детей дошкольного возраста. Раскрыты значение познавательного интереса в психическом развитии детей, его признаки и уровни. Дается описание современных образовательных технологий, формирующих познавательный интерес у детей.
Ключевые слова: познавательный интерес, дети дошкольного возраста, современные образовательные технологии, активизации психических процессов.
Annotation. The article deals with the problem of the development of cognitive interest in preschool children. The value of cognitive interest in the mental development of children, its signs and levels are revealed. A description of modern educational technologies that form cognitive interest in children is given.
Keywords: cognitive interest, preschool children, modern educational technologies, activation of mental processes.
Введение. Развитие познавательного интереса у дошкольников вызывает не малый интерес как у отечественных, так и зарубежных исследователей. Педагоги стараются применять передовые подходы и принципы организации различных видов деятельности, способствующих развитию познавательного интереса у дошкольников. Все дело в том, что дошкольный возраст является периодом, когда детская активность расцветает. Любопытство, постоянное стремление познать что-то новое, желание получить новые впечатления, искать новую информацию о мире рассматриваются в качестве основных черт детского поведения. При помощи удовлетворения своей любознательности в ходе активной познавательно-исследовательской деятельности, у дошкольников формируются отдельные представления, которые позволяют сформировать общую картину мира.
В области психологии познавательный интерес рассматривается в качестве избирательной направленности личности, которая обращена к познанию одной или нескольких сфер деятельности, к их
