CC BY
54
«Гуманитарный научный журнал» ^^ Электронный
2019, №1 , J научный журнал
УДК 331.08
Грязнова Е.Р.
Поволжский институт управления — филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ КАК ИНСТРУМЕНТ МОДЕРНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация. В настоящее время службы персонала компаний актуализировали деятельность по внедрению профессиональных стандартов. Одновременно в самой кадровой сфере происходят процессы, обусловленные принятием профессионального стандарта «специалист по управлению персоналом». В статье рассмотрены требования к профессиональному и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности специалистов по управлению персоналом, описан успешный опыт ОАО «РЖД» по использованию кадровыми службами достижений ученых по профессиональной стандартизации, представлены основные векторы модернизации службы персонала.
Ключевые слова: профессиональные стандарты, специалист по управлению персоналом, обобщенная трудовая функция, служба персонала, кадровые функции.
К ключевым задачам государства несомненно относятся повышение производительности труда, приток наукоемких технологий, повышение качества экономического роста. Решить эти задачи призваны кадровые специалисты, «обладающие конкурентоспособными компетенциями и способные реализовать инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний». [1, с.70]
В настоящее время в нашей стране происходит необратимый процесс переосмысления роли, функций, статуса служб персонала предприятий и организаций в контексте изучения и применения лучших мировых практик в области кадрового менеджмента. Соответственно повысились и требования к профессиональному и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности специалистов по управлению персоналом. Более широко применяются такие названия кадровых подразделений как «службы управления персоналом», «департаменты по персоналу», предпринимаются практические меры по повышению их статуса, определению «владельцев» конкретных процессов управления персоналом. Модернизация службы персонала направлена на активное участие кадровых специалистов в решении стратегических задач компании. Разработка профессиональных стандартов не просто актуализирует инновационные кадровые технологии, а способствует «выдвижению» работы с персоналом на принципиально новый уровень.
Профстандарты имеют важное значение при выполнении кадровых функций как по формированию кадрового состава, так по использованию и развитию персонала. Как отмечают современные исследователи проблемы «устаревшая нормативно-правовая база в сфере регламентации и организации труда, неэффективное взаимодействие сфер труда и образования в области классификации профессий и специальностей, рассогласование спроса и предложения рабочей силы на рынке труда стали объективными причинами разработки и внедрения профессиональных стандартов». [2, с.68]
В настоящее время проводится поэтапная работа по внедрению профессиональных стандартов в деятельность службы персонала компаний. Мы согласимся с мнением авторов, что «в процедуре внедрения профессиональных стандартов в организацию условно можно выделить два этапа. Первый этап включает аудит кадровой документации и оценку квалификации персонала в соответствие с требованиями профессиональных стандартов. Второй этап нацелен на внедрение квалификационных требований профессионального стандарта в кадровые процессы». [2, с.72] Для службы персонала реализация каждого этапа связана с решение конкретных задач, разработкой Дорожной карты процесса. Следует учитывать реперные точки контроля, предполагаемые результаты и механизм их достижения. Необходимо утвердить рабочую группу и составить алгоритм внедрения профессиональных стандартов. В составе рабочей группы могут быть не только кадровые специалисты, но и представители отдела труда и заработной платы, представители профсоюзной организации, представители и руководители производственных и структурных подразделений.
Эффективность деятельности кадровых специалистов организации в значительной степени определяется структурой и многогранностью функций службы персонала. Ключевые показатели определяются выполнением поставленных задач в разрезе компетенций. К компетенциям службы персонала должны относиться такие форматы как стратегическое и тактическое планирование; программы оценки результатов труда персонала; непрерывное профессиональное развитие; компенсационный пакет; работа с кадровым резервом; подбор и расстановка кадров; социальная поддержка персонала. Возможны риски при исключении какой-либо из рассмотренных компетенций или делегирование ее специалистам, не включенным в службу персонала, что в свою очередь повлечет изменение намеченной цели.
Профессиональными стандартами введено понятие «обобщенная трудовая функция, под которой понимается совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес- процессе». [3, 157]
Трудовая функция подразумевает систему трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции. Трудовое действие специалиста по управлению персоналом рассматривается как процесс его взаимодействия с предметом труда. Эти действия формируют единое понимание содержания трудовой функции, а также определяют требования к компетенциям, необходимым для ее выполнения.
При реализации функции планирования специалисты по управлению персоналом принимают участие в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; проводят анализ кадрового потенциала компании, осуществляют мониторинг рынка труда. Это стратегический уровень управления персоналом. Важно концентрировать внимание на вопросах прогнозирования потребности в персонале, что особенно актуально при дефиците ключевых работников. Функция управления наймом и учетом персонала относится к традиционным функциям, она предполагает использование разнообразных современных методов набора кандидатов на вакантную должность; организацию подбора и приема персонала. Функция оценки, обучения и развития персонала требует от кадровых специалистов компетенций по привлечению внешних и внутренних провайдеров обучения, организации наставничества, проведении мероприятий по оценке персонала; построении карьерных траекторий.
Переход к профессиональным стандартам может вызвать некоторые сложности в организации труда сотрудников службы персонала. Так, в связи с пересмотром документов, изменением системы оценки сотрудников, разработкой специальных программ обучения может увеличиться объем работы службы персонала.
Представляется интересным успешный опыт внедрения в деятельность служб персонала научных разработок ученых по профессиональной стандартизации Департамента управления персоналом ОАО «Российские железные дороги». При этом трансформация затронула не отдельные элементы системы управления персоналом, а отрасль в целом. [4, с.136]
На базе исследований ученых Российской академии путей сообщения созданы корпоративные профессиональные стандарты для руководителей и специалистов по управлению персоналом, уделено внимание системе оценки результатов труда. Отличительная особенность состояла в ранжировании должностей в сфере кадрового менеджмента с учетом специфики отрасли. Для каждой группы должностей разработаны профессиограммы и предложен инструментарий оценки компетенций руководителей и специалистов по управлению персоналом. Заслуживают внимания и апробации в других сферах экономики методики определения потребности в обучении кадровых специалистов в соответствии с
«Гуманитарный научный журнал»
2019, №1
Электронный
научный журнал
требованиями профстандартов. В ОАО «РЖД» проведена работа по актуализации нормативной базы по управлению персоналом. Сформирована единая политики в области управления персоналом. Реализация компанией стратегических задач позволила снизить кадровый дефицит по ключевым работникам, сосредоточить внимание на программах привлечения и удержания молодых специалистов.
Для понимания основных векторов модернизации службы персонала мы обратились к результатам исследования, проведенного по материалам конкурса «Лучший Не специалист». [5,с. 125]
Целью данного исследования стало определение вероятных направлений развития профессий в сфере управления персоналом. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
Выяснить основные социально-экономические факторы и тенденции внутри НК-сообщества, оказывающие влияние на развитие профессий в сфере управления персоналом.
Изучить мнение Неспециалистов о вероятных трансформациях функций по управлению персоналом на протяжении 25 лет.
Определить целесообразность привлечения участников конкурса «Лучший Неспециалист» к последующим опросам и исследованиям.
Выборка составила 176 профессиональных специалистов в сфере управления персоналом, участников конкурса «Лучший НЯ -2016 г.». Профессиональный состав респондентов выглядит следующим образом:
- специалист по организации труда и оплате труда -9;
- специалист по подбору персонала -20;
- специалист по обучению и развитию персонала -23;
- специалист по оценке и аттестации персонала -6;
- директор по персоналу -19;
- руководитель структурного подразделения в сфере управления персоналом -14;
- специалист по персоналу ^епега^) - 31;
- специалист по кадровому делопроизводству -47;
- специалист по корпоративной социальной политике -7.
В качестве основного материала для анализа послужили 176 эссе на тему будущего профессии, подготовленных экспертами в области управления персонала, которые приняли участие в конкурсе и прошли до его финальной стадии.
Структура эссе включала в себя три раздела: тенденции, риски и возможности в профессии, - с последующей градацией по разным временным горизонтам - через 5, 10 и 25 лет. Основным методом количественного анализа выступил контент-анализ текстов эссе. Его использование позволило выделить уникальные и типичные суждения о
тенденциях, рисках и возможностях развития профессий в сфере управления персоналом, а также определить сквозные тенденции, которые в течение длительного времени будут влиять на кадровую функцию.
По итогам проделанной работы были сделаны выводы, что ключевыми факторами трансформации деятельности по управлению персоналом являются: автоматизация; доверие к специалистам по управлению персоналом со стороны бизнеса; непрерывное повышение квалификации.
Дальнейшая специализация, по мнению экспертов, будет предполагать выделение трех направлений:
- кадровый стратег: стратегия и организационное развитие, управление изменениями, корпоративной культурой, индивидуально-ориентированный подход, экспертиза НЯ-процессов, решение сложных ситуаций;
- кадровый интегратор: взаимодействие с другими бизнес-процессами, расширение функций в 1Т сфере;
- кадровый оператор: ведение баз данных, администрирование автоматизированных процессов, решение типовых ситуаций.
В заключение отметим, что службы персонала осуществляют функции по формированию, использованию и развитию персонала организаций. Перечень реализуемых функций не может быть постоянным, он находится в динамике в зависимости от изменения ситуации в организации и во внешней среде. Опираясь на профессиональные стандарты, кадровые специалисты имеют объективную возможность повысить роль службы персонала в компании, вывести ее на уровень стратегического партнера, модернизировать ее в соответствии с современными задачами российской экономики.
Библиографический список
1. Грязнова Е.Р.Влияние органов власти и бизнеса на региональный рынок труда специалистов кадровой сферы //Региональная власть, местное самоуправление и гражданское общество: механизмы взаимодействия. Сборник научных трудов. Издательство: Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (Саратов), 2017.-С.70-71
2. Калинина М.В., Широкова Л.В., Поликарпов С.В. Технологии внедрения профессиональных стандартов в систему кадрового менеджмента промышленного предприятия // Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика. Том 2 С. 68-74
3. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г.Разработка профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации:
методический подход // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -2014. -№ 10.-С.156-166
4. Николаенко В.М. Отраслевые профессиональные стандарты-основа повышения эффективности деятельности ОАО «РЖД» // Инновации в науке: сб. ст. по матер. XXVII междунар. науч.-практ. конф. № 11(24). - Новосибирск: СибАК, 2013.-132-140
5. Долженко Р.А.Тренды и будущее профессий в сфере управления персоналом в России // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». -2018.- № 3 (63).-С.121-130
Gryaznova Е. R.
Professional standards as an instrument of modernization of the HR service Abstract: Currently, the company's personnel services have updated the ; implementation of professional standards. At the same time in the personnel sphere there are processes due to the adoption of the professional standard «specialist in personnel management». The article discusses the requirements for professional and qualification composition, level of education, knowledge and :: responsibility of personnel management specialists, describes the successful experience of JSC «Russian Railways» implementation of the activities of ^ personnel services of scientific developments of scientists on professional ■ Í standardization, presents the main vectors of modernization of personnel services. :: Keywords: professional standards, expert management staff, General labor function, HR service, HR functions.
