CC BY
86
Плановая сумма переменной части при этом может быть определена как процент от результата - такая схема оплаты бывает как открытой, т. е. доход работника теоретически неограничен, так и закрытой, когда известен максимальный уровень дохода.
Область применения: в силу своей универсальности и комплексности схемы на нашли широкое применение в различных отраслях и на различных организационных уровнях предприятия, где существует необходимость достижения нескольких показателей одновременно.
Достоинства: ориентирует работников на достижение требуемых результатов и позволяет мотивировать работников на достижение нескольких показателей одновременно; позволяет оценить личную эффективность каждого работника, подразделения и предприятия в целом и выразить эту оценку в денежной форме; отсутствует субъективность при оценке результата; благодаря прозрачности и простоте системы оплаты работник может самостоятельно рассчитать заработанную сумму практически в любой момент времени, что дает эффект самомотивации; обеспечивает контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; обладает высокой экономической эффективностью; повышает управляемость предприятия; вытесняет низкоэффективных работников; обеспечивает прозрачность
управления бюджетом на ФОТ и сокращение времени на его расчет.
Недостатки: для внедрения требует функционирующей системы менеджмента, в которой есть организационная структура, заданы измеримые цели работы предприятия и структурных подразделений, сформирован бюджет доходов / расходов; требует знания технологии идентификации показателей; требует обучения менеджеров высшего и среднего звена.
Изучение различных подходов к формированию системы оплаты труда показывает, что разработка, внедрение и изменение системы оплаты труда на предприятии требуют тщательных расчетов. Необходимо рассчитывать такой уровень доходов работников, который будет мотивировать их к качественному и высокопроизводительному труду.
Библиографические ссылки
1. Смолькина Т. В. Мотивация и стимулирование персонала металлургических предприятий // Мотивация и оплата труда. 2010. № 2. С. 90-103.
2. Утенин В. В., Киселев С. В. Распространенные системы оплаты труда в российских компаниях и типичные ошибки при их разработке и внедрении // Менеджмент сегодня. 2012. № 2. С. 78-92.
© Санданова Б. Д., 2014
УДК 658
М. В. Сухобокова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ
Рассмотрены особенности профессиональных стандартов в строительной отрасли и их роль в развитии организации. Представлена краткая характеристика компетенций инженерно-технических работников в России и странах Европы. Изучен профиль компетенций.
Традиционная подготовка инженеров опирается на квалификационные характеристики специалиста. Они учитывают две стороны деятельности будущего специалиста: функциональную и предметную. Функциональная сторона деятельности будущего инженерно-технического работника связана с соответствующей степенью сформированности и развитости специфических навыков и опыта. Подобный функциональный опыт может быть приобретен в лабораторных условиях вузов, либо непосредственно на предприятиях. Предметная сторона деятельности инженерных работников характеризуется степенью обобщенности, абстрагирования понятий - переход от конкретных знаний к более абстрактным, степенью перехода от количественного характера знаний к качественному [1].
Однако для вхождения молодого специалиста в производство необходимо руководствоваться обширным инструментарием корпоративных компетенций,
большую часть которых составляют профессиональные стандарты.
На сегодняшний день сертификация российских инженеров на звание «Евроинженер» обретает все большую актуальность, а принятие элементов европейского инженерного образование также ускоряется.
Настоящая европейская комиссия в качестве эксперта по инженерному образованию является членом Всемирной федерации инженерных организаций (ВФИО).
Задачами данной федерации являются:
1. Обеспечение высокой профессиональной квалификации инженеров в странах Европы, которая признается во всем мире.
2. Утверждение статуса, роли и ответственности инженера в обществе.
3. Поддержка профессиональных интересов инженеров.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2014. Социально-экономические и гуманитарные науки
4. Развитие профессиональных связей в сфере инженерии с другими международными организациями.
5. Представление интересов европейских инженеров в международных организациях [2].
Главная цель данного проекта заключается в установлении общего стандарта аккредитации инженерных программ в области высшего европейского образования, что дает возможность сравнения квалификаций, тем самым увеличивая мобильность и гибкость инженерно-технических работников и выпускников вузов.
В таблице представлены особенности профессиональных компетенций российского инженера и Евро-инженера.
Безусловно, как в России, так и в странах Европы, в каждой профессиональной деятельности любого инженера, находит отражение каждый аспект деятельности. Но в данных подходах существует разно-направленность. Если российская система профессиональных стандартов в большей степени ориентируется на производственный процесс, то европейский подход к компетенциям рассматривает успех компании через призму самоориентации сотрудников на свои возможности и непрерывное развитие при той же направленности на производство, что и в России.
Исходя из этого, можно сказать, что европейская система будет определять следующие базовые типы компетенций:
• когнитивную компетенцию, предполагающую использование теории и понятий, а также «скрытые» знания, приобретенные на опыте;
• функциональную компетенцию (умения и ноу-хау), а именно то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере обучения или социальной деятельности;
• личностную компетенцию, предполагающую поведенческие умения в конкретной ситуации;
• социально-этическую компетенцию, предполагающую наличие определенных личностных и профессиональных ценностей [3].
Принятие российской системой профессиональных компетенций ориентации сотрудника на обучение без отрыва от производства и саморазвитие значительно повысит качества производственного процесса и результатов деятельности компании.
На рисунке представлена система профиля профессиональных компетенций, ориентированных не только на производственных процесс, но и на процесс обучения и самоорганизации сотрудника.
Профессиональные компетенции инженера в России и странах Европы
Компетенции ИТР, Россия Компетенции ИТР, Европа
Удовлетворение потребностей заказчиков и потребителей Готовность служить обществу и профессии, в соответствии с требованиями Кодекса профессионального поведения
Выявление и устранение потерь в процессах Исчерпывающее знание техники, основанное на математических и точных науках
Постоянное совершенствование производства Наличие хорошей инженерной практики в своей технике
Способность эффективно организовывать и контролировать рабочий процесс Способность применять различные теоретические и практические методы для анализа и решения инженерных проблем, также использование классических и новых технологий в области специализации
Способность управлять производством Знание экономических аспектов, вопросов качества, обслуживания оборудования и умение использовать техническую информацию
Способность обеспечивать организацию непрерывного материального потока при отсутствии производственных запасов и избыточных складских площадей, знать инструментарий Способность работать в команде по междисциплинарным проектам
Понимание поставленных задач и путей их решения Способность к лидерству, включающая управленческие, технические, личностные аспекты
Эффективная самоорганизация Внутренняя потребность поддерживать профессиональную компетентность непрерывным профессиональным образованием
Профиль компетенций инженера
Для того чтобы обеспечить эффективное развитие человеческих ресурсов, необходимо разрабатывать комплекс мер организационно-технического, экономического и социального характера, которые входят в модель компетенций и которые направлены на подтверждение и развитие профессиональной компетентности каждого инженерно-технического работника в организации.
Библиографические ссылки
1. Профессиональные компетенции инженера [Электронный ресурс]. URL: http://www.monogra-phies.ru (дата обращения 8.04.2014).
2. Ситцев М. В., Рачков М. Ю. Сертификация российских специалистов на звание «Евроинженер» // Российский союз научных и инженерных общественных организаций. 70 с.
3. HR-Portal [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru (дата обращения 8.04.2014).
© Сухобокова М. В., 2014
УДК 331.1
А. Г. Тричегруб Научный руководитель - Е. Л. Соколова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Рассматривается роль социальной политики в процессе мотивации персонала, рассматриваются дополнительные льготы и услуги социального характера, и формы реализации социальной политики.
В настоящее время стимулирующий потенциал мотивационных систем организаций во многом определяется всем спектром задач, решаемых такими системами. Можно отметить такой важнейший атрибут мотивационных систем, как комплексность. Он обеспечивает качество реализации мотивации в системах управления персоналом.
В достижении стратегических целей большое значение имеет социальная политика, контуры и организационные формы которой недостаточно сформированы. Вместе с тем эта политика призвана удовлетворять многие потребности персонала. Поэтому одним из объектов мотивации персонала является социальная политика организации. Ее реализация позволяет поднять уровень комплексности воздействия мотива-ционных систем.
Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
- защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а так же самим предприятием;
- воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
- стабилизация интересов социальных субъек-тов(работник, работодатель, государство), реализуемая через ее согласование [1].
Как инструмент мотивации работников, социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
- выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.);
- выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
- оценка величины возможных выплат, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
- дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с е помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг [2].
Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате Тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
В таблице представлен перечень дополнительных льгот и услуг социального характера, которые могут предоставлять организации сверх обязательных выплат.
В целом можно сделать вывод о том, что социальная политика компании является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.
Эффективная социальная политика предполагает не только оказание работникам всех социальных услуг в соответствии с законодательством, но и наличие специальных социальных программ, учитывающих специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места [1].
