Профессиональные компетенции как фактор качества управленческого труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.103.6

М.В. Лопатин, В.К. Потемкин

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КАК ФАКТОР КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

Теоретическое осмысление процессов формирования профессиональных компетенций работников показало, что они раскрывают базовое качество любого работника, позиционирующего себя в сфере трудовой деятельности. Базовое качество означает, что профессиональная компетенция является фиксированной и устойчивой частью развития профессиональных способностей и навыков работников, предопределяющих их поведение в сфере труда. Профессиональные компетенции, если рассматривать конкретный временной цикл, могут либо опережаться, либо отставать от потребностей как предприятий, так и общества в целом. Заметим, что стратегия развития деятельности предприятий на протяжении последних 15 лет трансформировалась в зависимости от внешних и внутренних условий функционирования и приобретала черты: «традиционной», связываемой с позицией выживания в ситуациях неопределенности; «адаптивной» - предполагающей под-страивание к потребностям потребительского рынка; «комбинационной» - использующей все производственно-технические, экономико-финансовые возможности закрепления на рынке товаров и услуг.

К настоящему времени преобладающей является стратегия инновационных преобразований, суть которой состоит в эффективности производства и повышении качества работы персонала предприятий.

Обусловлено это тем, что инновационные процессы представляют собой достаточно специфичный, масштабный, сложный и разнообразный по своему содержанию объект управления, требующий для эффективного развития использования специальных форм и методов управленческого воздействия. Последнее реализуется при условии четкого понимания мотива-ционного механизма, сложившегося на пред-

приятии, создания сопричастности мотиваций персонала к миссии, целям и задачам, стоящим перед предприятием, по крайней мере, в среднесрочной перспективе.

Внимание к мотивированию персонала вполне оправдано в связи с тем, что изменения, произошедшие в государстве, привели к тому, что идеологическая компонента в структуре мотивов перестала быть определяющей, большинство работников утратили понимание критерия нормального существования, нормальной заработной платы, что в условиях люмпенского сознания является существенным ограничением процессов рационализации на инновационной основе деятельности предприятий.

Обращение к качественно новому осмыслению мотивации персонала обусловлено возрастанием в рыночной экономике личностного фактора, ведь именно человек со всеми его плюсами и минусами является активным субъектом производственных, экономических, научно-технических и социальных отношений. Уточнение исходных позиций в трансформации мотивирования персонала важно и потому, что и собственники, и представители исполнительной дирекции, и различные категории персонала весьма специфично понимают ее роль в деятельности предприятия и его структурных подразделений. Кроме того, выбор мотиватора в деятельности персонала предприятия должен строиться на общем понимании процессов влияния того или иного мотива на результаты производственно-экономической деятельности, т. е. необходимость эволюционного подхода к мотивированию с тем, чтобы каждый управленец и, пожалуй, работник, осознал уровень и степень сопричастности к делам предприятия.

Контуры мотивирования складывались постепенно в контексте понимания «модели» чело-

века, его функций в социальной и производственной организации общества.

Многие ученые отмечают, что впервые своеобразный модельный подход к пониманию человека, его деятельности использовал Аристотель в своей книге «Категории» [1]. Однако «открытие» человека принадлежит более раннему периоду и относится к софистам (Сократ, Платон)1, которые сместили философскую рефлексию с проблематики фазиса и космоса к проблеме человека и его жизни как неотъемлемого члена общества [2]. В дальнейший период при рабовладении и феодализме человеку уделялось значительно меньше внимания, чем это могло бы быть. И объясняется это тем, что экономика еще не была самостоятельной системой общества, а сознание людей, их поведение в сфере экономики подчинялось моральным и религиозным нормам, существовавшим в обществе, или власти в лице государственных структур.

В условиях политики меркантилизма (ХУ11-ХУ111 вв.) изучение мотивов преобладало с позиции законодателя или хозяина, а задача описания выявления мотиваторов наемного работника не ставилась вообще.

В досмитовский период ведущую роль в моделировании «экономического человека» играли учения Т. Гоббса, К. Шефтсберна, Ф. Хатчесона и других приверженцев идеи о том, что собственный интерес людей является самой могущественной и разрушительной страстью [3]. В качестве вывода культивировалось утверждение сильного авторитарного государства, долженствующего держать индивидуальный эгоизм в узде. То есть при этом создавалась ситуация индивидуального подавления личности.

А. Смит стал едва ли не первым экономистом, развившим представление о человеческой природе, о роли человека в хозяйственной деятельности [4] и, пожалуй, первым, кто классифицировал эту хозяйственную деятельность по признакам. На чем же основывались его построения? Во-первых, на склонности человека к обмену «одного предмета на другой», во-вторых,

1 Софист в его первоначальном значении означает мудрый, искушенный, эксперт знания.

на наличии собственного интереса, эгоизма, «одинаковом у всех людей постоянно и неисче-зающем стремлении улучшить свое положение» [5]. Эти свойства взаимосвязаны: в условиях общественного разделения труда и широкого развития обмена невозможно установить с каждым из «партнеров» личные отношения, основанные на взаимной симпатии. Отсюда неизбежность апелляции к их собственному интересу, к собственным мотивам, которых может быть множество и не всегда оправданных положением в социальной и должностной иерархии предприятия. А. Смит высказал несколько положений мотивации, которые к настоящему времени достаточно актуализированы. Так, он не сводил собственный интерес и мотивы людей к получению денежных доходов: помимо заработка, на выбор занятия влияют легкость и трудность обучения, приятность или неприятность занятия, его постоянство или непостоянство, больший или меньший престиж в обществе и, наконец, большая или меньшая вероятность успеха [6]. Следует уточнить, что А. Смит не идеализировал и собственника-хозяина. Он отмечал, что поскольку конечной целью всех планов и проектов обладателей капитала является прибыль, а норма прибыли, как правило, находится в обратной зависимости от общественного благосостояния, то интересы купцов и промышленников могут быть использованы в меньшей степени в интересах общества. А это также является ограничителем в формировании мотиваций персонала, так как незримо присутствует и преобладает основополагающая мотивация.

Д. Риккардо обосновал стремление каждого человека к собственному интересу и собственной мотивации, что обусловлено сложившимися привычками и инстинктами [7].

Дж. С. Милль пошел в исследовании мотивации дальше в обобщениях, так как по его предположению действительное поведение и мотивации человека намного сложнее и не подлежат абстрагированию, либо привязки к одному какому-то объекту деятельности [8]. Из этого следует, что мотивы работника могут быть не связанными с непосредственной дея-

тельностью на предприятии и воздействовать на него достаточно сложно.

Б. Гильдебрандт писал в отношении отдельного человека, что он «как существо общественное есть, прежде всего, продукт цивилизации и истории. Его потребности, его образование и отношение к вещественным ценностям, равно как и людям, никогда не остаются одни и те же, а географически и исторически беспрерывно изменяются и развиваются вместе со всей образованностью человечества» [9]. Чуть позже А. Вагнер идею потребностей в экономической природе человека описал как «ощущение нехватки благ и стремления ее устранить» [10]. Причем категорию потребностей он подразделил на две группы: потребности первого порядка, удовлетворения которых требует инстинкт самосохранения, и прочие потребности, удовлетворение которых обусловлено мотивом собственного развиваемого или преобладаемого интереса. Кроме того, А. Вагнер сформулировал и обосновал основные эгоистические мотивы, которые становятся предпосылкой трудовой деятельности людей. Среди них: желание выгоды и боязнь нужды; надежда на одобрение и боязнь наказания; чувство чести и страх позора; стремление к деятельности как таковой и опасение последствий праздности.

Заметим, что А. Вагнер не поставил в один ряд мотивов такой, как чувство долга и страх перед угрызениями совести, а выделил этот мотив в качестве надэгоистического. Подобные мотивы в настоящее время не учитываются в структуре управленческого воздействия на персонал, а могли бы иметь место в «Кодексе предприятия», регламентирующего основы производственной и общественной деятельности, поощрения и наказания. И это важно в связи с тем, что в последние годы в сознании работников предприятий культивируется не столько профессиональная компонента, сколько потребительская компонента производственного поведения.

Заслуживает внимание позиция А. Маршалла, который исследовал действия работников на предприятии и писал: «Действие диктуется преимущественно привычкой, особенно когда дело касается экономического поведения» [11]. Или

другое: «Каждый новый шаг вперед следует считать результатом того, что развитие новых видов деятельности порождает новые потребности, а не того, что новые потребности вызывают к жизни новые виды деятельности» [12]. Чтобы разрешить это методологическое противоречие, А. Маршалл ввел понятие «нормальной деятельности», основанной на определенном уровне профессиональных компетенций.

В настоящее время нормальная деятельность корреспондируется с изменениями в производственно-экономической структуре предприятий, включая структуру профессиональных компетенций работников. И здесь важно отметить, что рост профессиональных компетенций работников не является неким односторонним и пассивным процессом, как это происходит с другими производственными ресурсами, он реализуется через взаимоотношения наемных работников и работодателей, проявляющиеся в их противоборстве, через систему совершенствования организации труда, развитие производственного самоуправления, создание центров стратегического управления, инновационных систем, определение зон экономической ответственности и т. п. [13].

В ситуации, когда человек становится все более активным субъектом производства, особое внимание на предприятиях уделяется организационно-технической и, прежде всего, мотиваци-онной деятельности, направленной на «включение» всех внутренних творческих ресурсов человеческого фактора. Не случайно с 80-х гг. ХХ в. во всех крупнейших корпорациях США служба управления персоналом играет ключевую роль, а руководитель этой службы является, как правило, одним из ведущих вице-президентов корпорации. То же можно сказать и о современном этапе развития национальной экономики России, когда управление персоналом государственных, акционированных, частных предприятий стало едва ли не основным элементом всего управленческого процесса. Заметим, что персонал управления является далеко не однородной «человеческой» массой, а отличается друг от друга социальным статусом, уровнем образования, экономическими и социальными интересами, состоянием здоровья, психическим состоя-

нием, принадлежностью к собственности, состоянием профессиональных компетенций.

Можно также отметить, что к настоящему времени на многих предприятиях сложилась тенденция роста профессиональных компетенций работников, основанных на структурно-функциональных признаках управленческой и производственно-экономической деятельности. Эти признаки можно классифицировать на несколько основных групп по определяющим их факторам.

1. Социально-экономические факторы, включая определяющие содержание трудовой деятельности, обусловленной потребностями социально-экономического развития общества; степень использования трудового потенциала различных категорий работников; использование фонда рабочего времени общества; сложность, тяжесть и вредность сферы приложения труда; продолжительность общей трудовой нагрузки в среднем на одного человека / трудоспособного / трудящегося / занятых в национальном хозяйстве; уровень интенсивности труда.

2. Социально-демографические факторы, включая определяющие половозрастную структуру населения; виды и структуру занятости населения; структуру и уровень образовательной подготовки работников к труду; возрастную структуру работников, в том числе трудоспособного; национальный состав работников; посемейную структуру работников; иждивенческую нагрузку на одного трудоспособного работника.

3. Внешнеполитические факторы, определяющие место и роль национального хозяйства в мирохозяйственном комплексе, степень инте-грированности субъектов хозяйствования в международные производственно-экономические отношения.

4. Географические и территориальные факторы, определяющие территориально-пространственные корпоративные и интегративные связи субъектов хозяйствования, территориальную организацию производства, климатические условия трудовой деятельности и климатические условия проживания населения.

5. Исторические факторы, основывающиеся на национальных традициях, обычаях, социо-культуре, религии и т. п.

6. Факторы, определяющие условия производственной и внепроизводственной деятельности человека.

Последняя, шестая группа факторов трудовой деятельности, по сути, определяет вид трудовой деятельности в сфере материального производства, в том числе в общественном производстве, в домашнем и личном подсобном хозяйстве; нематериального производства, в том числе в общественном производстве, в отраслях сферы обслуживания населения, в отраслях сферы культуры, в домашнем и личном подсобном хозяйстве.

В этой же группе факторов необходимо выделить внепроизводственную трудовую деятельность, связанную с удовлетворением физиологических социально-культурных потребностей в образовании, общественной деятельности, сфере досуга и т. д.

Отметим, что по своей направленности факторы могут подразделяться на глобальные (охватывающие всю деятельность общества) и частные (касающиеся ряда или отдельных видов деятельности населения), а по способу их проявления - на прямые и косвенные. Причем один и тот же фактор может оказывать на один вид удовлетворенности деятельностью работника прямое влияние, а на другой - косвенное.

Каждый из факторов определяет конкретность, направленность, специфичность, приемлемость, сложность, инновационность профессиональных компетенций работников.

Определение уровня профессиональных компетенций работников во многом зависит от целевого назначения конкретного предприятия. Цель в этой связи должна быть конкретной, обоснованной и воспринимаемой работниками предприятий. И чем сложнее цели, которые работник ставит перед собой, тем лучших результатов в работе он добивается.

Учитывая то обстоятельство, что производственная деятельность человека происходит на вполне конкретном предприятии, «побуждение» к росту профессиональных компетенций

выходит за рамки индивидуальности; касается всего спектра управления предприятием и его структурными подразделениями. Следовательно, в мотивационной составляющей работника имеет место, по крайней мере, четыре основных значения мотивации профессиональных компетенций:

- формирование базовой системы мотивов работника;

- создание организационных, экономических, правовых и социально-психологических условий развития профессиональных компетенций;

- целенаправленное воздействие со стороны управляющей подсистемы предприятия на процессы стимулирования мотивации роста профессиональных компетенций работников;

- побуждение работников к периодическому анализу, к оценке своей профессиональной позиции в деятельной сфере предприятия.

Система базовых мотивов работников несомненно зависит от характера производственной деятельности.

Известно, что производственная деятельность - это относительно жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

- создание материальных благ, средств жизнеобеспечения с различными потребительскими свойствами;

- оказание услуг различного целевого назначения;

- разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

- накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т. д.

Производственная деятельность связана с распространением благ, услуг, ценностей и идей, с организацией и управлением работниками, занятыми в общественном производстве, с обеспечением обмена продуктами деятельности и их эквивалентами. В целом, независимо от способа, средств и результатов, она характеризуется рядом общих свойств:

- функционально-технологическим набором трудовых операций, приписанных рабочим местам функциональной программой;

- набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках (структура социально-профессиональных статусов);

- материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации (технологическая структура);

- определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации (организационно-технологическая структура);

- нормативно-алгоритмизированным способом организации, формирующим поведенческую матрицу индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управлен-ческая структура).

Говоря о производственной деятельности, мы, прежде всего, имеем в виду функциональный алгоритм, который в определенных организационно-технологических и экономических условиях приводит к заранее заданному конкретному результату. Именно с этим результатом работник должен соотносить мотивы деятельности, проявлять активность в росте своих профессиональных компетенций.

Видимо, не может вызывать сомнений то, что формирование базовых мотивов роста профессиональных компетенций работников на предприятии связано:

- во-первых, с процессом социализации и адаптации личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности;

- во-вторых, с формированием на этой основе соответствующих способностей и функциональных возможностей личности;

- в-третьих, с процессом институализации, т. е. официального закрепления, утверждения и признания за конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус как работника;

- в-четвертых, с накоплением жизненного и трудового опыта, в процессе которого формируется содержательно соответствующий уровень профессионального сознания, ориентиру-

ющего личность работника, определяющего приоритеты и направленность ее поведения в соответствии со значимыми ценностями, установками и потребностями;

- в-пятых, с социальным становлением личности, ее гражданских позиций, интегрально выражающих и определяющих основную направленность ее жизненных, трудовых интересов и ориентации, позволяющих в многообразной мозаике конкретных ситуаций выбирать соответствующие ориентиры и альтернативы реального поведения.

Здесь очевидна связь социальной мобильности с ростом профессиональных компетенций работников. В свою очередь профессиональные компетенции связаны:

- с ростом уровня профессиональной квалификации и повышением степени трудовой ответственности персонала;

- формированием, развитием и актуализацией ответственности персонала;

- повышением уровня социализации персонала;

- повышением уровня и качества жизни персонала;

- ростом уровня социально-культурного, социально-бытового обслуживания персонала посредством формирования социальной инфраструктуры организаций и предприятий;

- с формированием, развитием и актуализацией социального поведения персонала предприятий по принципу знания-убеждения-действия.

По мнению группы экспертов, состоящей из руководителей предприятий и научных работников (№ 10), специализирующихся на исследовании социально-трудовых отношений на предприятиях, на мотивацию роста профессиональных компетенций работников оказывает влияние комплексная субкультурная среда, представленная следующими компонентами:

- контактной средой (неформальные организации в структуре персонала; профессиональные объединения и клубы; родственные связи; коммуникативная среда территориальной общности и др.) - 38,0 %;

- системой образования, профессиональной подготовки и переподготовки - 42,0 %;

- социально-культурной средой (сложившийся механизм социальных статусов, структура субкультурных групп, социальная стратификация населения, система обеспечения социальной защищенности трудоспособных категорий населения и т. п.) - 27, 0 %;

- символической реальностью (социальные нормы и поведенческие стереотипы, степень приоритетности трудовых ориентаций в системе ценностных ориентаций населения) - 32,0 %;

- информационной средой (общественное мнение населения, средства массовой информации, реклама и др.) - 30,0 %.

Исходные позиции позволяют определить, что рост профессиональных компетенций может осуществляться по двум направлениям: либо путем превращения личностных мотивов или базовых в профессиональные, либо путем изменения профессиональных мотивов в связи с изменением состава профессиональных функций (работ), выполняемых работником на предприятии.

Первый путь формирования мотивации роста профессиональных компетенций заключается в том, что человек находит предмет удовлетворения своих потребностей в трудовой деятельности. При этом работа выступает в качестве средства удовлетворения насущных потребностей личности. Чем больше потребностей человек может удовлетворить, занимаясь какой-либо деятельностью, тем больше он будет ею поглощен. Наивысшая степень увлечения работой наступает тогда, когда работа приобретает для человека смысл. Если работник не видит смысла в своей деятельности, у него не будет особого желания ею заниматься, он будет быстро утомляться и не получит удовлетворения от работы. Второй путь образования мотивов роста профессиональных компетенций связан с повышением квалификации. Чем выше квалификация, тем увереннее чувствует себя человек, у него начинают преобладать мотивы самореализации и потребности в уважении.

На состав, содержание и динамику роста профессиональных компетенций работников

оказывают влияние ситуации, складывающиеся в процессе производственной деятельности:

- одобрение результатов работы и степени включенности в нее работника;

- избегание неудачи или отрицательных результатов в работе посредством профессиональных коммуникаций различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников;

- получение материального вознаграждения за высокоэффективный труд;

- свобода общения, свобода профессионального выбора и участие в принятии управленческих решений;

- условия самореализации работника в процессе профессиональной деятельности.

Учитывая то обстоятельство, что персонал предприятия выполняет самые разнообразные виды работ, определение профессиональных компетенций представляется достаточно сложной и многоаспектной проблемой. Так, в частности, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т. д.

Вместе с тем в существующей практике деятельности предприятий необходимо определять профессионально важные качества работников. В них проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые, нравственные, духовные, гуманистические.

Состав профессионально важных качеств работников может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличаться от показателей, оцениваемых в последующих периодах, т. е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, совместимость с окружением и т. п.), во втором - оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность, дисциплина). При оценке качества набора может использоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так, если при выборе методов набора руководство ориентируется, прежде всего, на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.

Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:

Кк = (К + К2 + К3) / Ч,

где К: - коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации); К2 - коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; К3 - коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч - общее число показателей, учтенных при расчете,

К = 2Оц, / Шцтах ,

где Оц. - средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью г-го метода, балл.; Оцтах - наивысшая из возможных оценок, балл.

Предложенный концептуальный и методический подход к оценке профессионально важных компетенций персонала предприятия не исчерпывает всей многомерной ситуации, одна-

ко позволяет системе управления персоналом систематизировать весь комплекс работ по диагностике, развитию и организации деятельности персонала структурных подразделений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Реале, Дж. Западная философия от истоков до наших дней. Т. I. Античность [Текст] / Дж. Реале, Д. Антисери. - СПб.: Петрополис, 1994. - C. 137.

2. Sofisti. Testimoniaze e frammenti.4 vo., a cura di M. Untersteiner [Text]. - La Nuova Italia. Firenze, 1967.

3. Myers, M.L. The oul of Modem economic man: ideas of seif-interest. Thomas Hobbes to Adam Smith [Text] / M.L. Myers. - Chicago, 1983. - P. 28.

4. Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов [Текст] : пер. с англ. / А. Смит. -М.: Соцэкгиз, 1962. - С. 27-29.

5. Там же. - С. 253.

6. Там же. - С. 88-89.

7. Риккардо, Д. Соч. [Текст] / Д. Риккардо. - Т. 1. -М.: Политиздат, 1955. - С. 82.

8. Милль, Дж- С. Основы политической экономии [Текст] / Дж. С. Милль. - Т. 1. - М.: Прогресс, 1980. - С. 49.

9. Гильдебрандт, Б. Политическая экономия настоящего и будущего [Текст] / Б. Гильдебрандт. -СПб., 1860. - С. 19.

10. Wagner, F. Lehrbuch der Politischen Ökonomie. Bd. 1.2 Aufe [Text] / F. Wagner, A. Nasse. - Leipzig, 1879. - Р. 9.

11. Маршалл, А. Принципы политической экономии [Текст] / А. Маршалл. - Т. 1. - М., 1983. - С. 83.

12. Там же. - С. 76.

13. Лопатин, М.В. Оценка управленческого труда по результатам деятельности предприятия [Текст] / М.В. Лопатин // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Серия «Экономические науки». 2010. - № 3.

УДК 574.075

Т.П. Некрасова, А.Е. Крючихина

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЧИСТКИ СТОЧНЫХ ВОД

В России существует множество предприятий, занимающихся производством природоохранного оборудования, необходимого для сохранения окружающей среды. Но деятельность таких предприятий сопряжена с огромным риском, так как в данной отрасли существуют проблемы с реализацией продукции.

Для охраны окружающей среды имеются определенные экономические и иные регуляторы, созданные законодательством, такие, как платежи за загрязнение окружающей среды, природоохранные лимиты, налоговые и иные льготы, предоставляемые предприятиям, внедряющим природоохранные мероприятия, и пр.

Но иногда таких мер недостаточно для того, чтобы сделать продукцию предприятий, произ-

водящих природоохранное оборудование, привлекательной для покупателей. Необходимо искать способы повышения эффективности предлагаемых природоохранных мероприятий за счет снижения инвестиций, повышения эффективности работы оборудования или внесения изменений в законодательные документы в виде повышения платы за загрязнения окружающей среды, льгот и т. д. Такая ситуация, сложившаяся в данной отрасли, говорит об актуальности вопроса реализации природоохранных мероприятий, а следовательно, оценки их экономической эффективности и выгодности как для окружающей среды, так и для предприятий, приобретающих природоохранное оборудование [1-3 и др.].