CC BY
521
ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ
Е. Е. УВАРОВА,
кандидат экономических наук,
доцент кафедры экономики E-mail: Ulena151078@yandex. ru Орловский государственный институт экономики и торговли
Исследуется заработная плата как экономическая категория, которая в значительной мере определяет уровень жизни населения, а также обусловливает социальное равновесие общества, темпы и масштабы социально-экономического развития страны. По мнению автора, приведение механизма организации заработной платы в соответствие с осуществляемыми рыночными преобразованиями во многом зависит от понимания социально-экономического содержания заработной платы, особенностей ее формирования.
Ключевые слова: заработная плата, цена ресурса, человеческий капитал, рынок труда, уровень квалификации, концепция теории заработной платы.
Рыночные методы управления экономикой в Российской Федерации и формирование рыночных отношений предусматривают создание новой концепции оплаты и стимулирования труда, основные направления и содержание которой определяются характером экономических трансформаций и имеют свои теоретико-методологические основы.
Заработная плата как экономическая категория является сложной и многогранной. Она в значительной мере определяет уровень жизни населения, а также обусловливает социальное равновесие общества и в конечном результате влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Приведение механизма организации заработной платы в соответствие с осуществляемыми рыночными преобразованиями во многом зависит от понимания социально-экономического содержания заработной платы, особенностей ее формирования, степени реализации ее мотивационной функции, всестороннего раскрытия этой категории.
В мировой экономической науке существует множество вариантов определения заработной
платы. Одной из первых попыток понять экономическую природу заработной платы был взгляд на нее с позиций «минимума средств для существования». В соответствии с этой концепцией заработная плата рассматривается как денежное выражение прожиточного уровня нанимаемых работников. При возрастании доходов работников улучшаются условия их существования, что вызывает прирост населения, а значит, и увеличение предложения на рынке труда. В свою очередь, увеличение предложения приведет к уменьшению заработной платы, а значит, и к последующему сокращению предложения на рынке труда (У. Петти, А. Смитт, Д. Риккардо, К. Маркс, Ж.-Б. Сэй). Классическая школа политической экономии исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметов потребления и услуг, которые необходимы для существования работников и их семей. При этом они считали, что на уровень заработной платы также влияет соотношение спроса и предложения труда. В данном случае заработная плата отождествляется с ценой труда, которая зависит от колебаний спроса и предложения, в то время как стоимость средств существования называется естественной ценой труда [1].
Представители трудовой теории стоимости утверждали, что мерилом стоимости товаров является труд. На основании критики подхода к заработной плате как к цене труда К. Маркс в Х1Хв. разработал теорию заработной платы как денежного выражения стоимости и цены рабочей силы. Вещественным содержанием заработной платы является постоянное количество жизненных средств, необходимых для воспроизводстварабочей силы [6].
Наибольшее распространение в современной мировой экономической науке приобрели разно-
образные варианты определения сути заработной платы, основанные на теории «факторов производства» Ж. -Б. Сэя, который рассматривает труд как источник стоимости товаров, а заработную плату — как доход от труда и денежное выражение части стоимости продукта. Эта теория основывается на полезности услуг труда и связывает величину дохода со спросом и предложением.
Один из последователей этой теории — американский экономист Дж. Б. Кларк — считал, что регулятором уровня заработной платы является предельный уровень производительности труда нанимаемых работников. Объем дохода по фактору труда (заработная плата) определяется предельным, т. е. наиболее низким уровнем производительности труда. Предельная производительность труда измеряется определенной величиной стоимости.
Значительный вклад в развитие теории заработной платы принадлежит также представителям австрийской школы маржинализма: К. Менгеру, Е. Бем-Баверку. Определяя влияние фактора предельной производительности, они конкретизируют понимание стоимости на основе учета меры полезности (ценности) [2]. Также считали, что заработная плата должна быть меньшей, чем созданная ими новая стоимость, поскольку часть этой стоимости должна стать вознаграждением предпринимателю.
Представители неоклассической школы (А. Маршалл, Я. Певзнер и др.) осуществили переход от субстанционального к функциональному анализу природы стоимости, а именно: определение одновременного влияния полезности и затрат на формирование стоимости (цены) услуг труда [8]. Английский экономист А. Маршалл считал, что заработную плату определяют два взаимодействующих фактора — предельная производительность труда (производительность труда добавочного работника) и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. При этом предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работника лежат в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения на рынке определяет уровень заработной платы.
Таким образом, сущность заработной платы двойственная. Двойственны и ее основные функции. Одна из них состоит в том, чтобы обеспечить воспроизводство способностей к труду и их развитие в перспективе, другая — в стимулировании производительного, качественного труда.
Одним из направлений трактовки заработной платы как цены ресурса является теория челове-
ческого капитала. Под ним понимаются инвестиции в развитие знаний, навыков и способностей человека, повышающих эффективность его труда. Инвестиции в человеческий капитал — это расходы на образование, поддержание здоровья, улучшение жилищных условий и отдыха, повышение квалификации.
Под влиянием классической теории, теории предельной полезности, а также концепций неоклассиков приобретали распространение определения заработной платы как формы стоимости (цены) рабочей силы (труда). В одном случае товаром является рабочая сила, в другом — труд.
В рыночных условиях рабочая сила — особый товар, цена на который формируется под воздействием спроса и предложения. При этом обязательно учитывается ее минимальная величина в виде прожиточного минимума. Работодатель понимает, что работник может работать лишь тогда, когда будет воспроизводиться его рабочая сила.
В условиях командно-административной экономики распространенным было определение заработной платы как формы распределения по труду, выдвинутое К. Марксом в «Критике Готской программы», где он определил особенности распределения в условиях социализма.
Суть концепции распределения по труду сводится к тому, что социалистическое производство является по своей сути не товарным. Работник, который является совместным собственником всех средств производства, получает взамен за свой труд такое количество предметов потребления, в которых воплощено столько труда, сколько он затратил в процессе своей деятельности за минусом той его части, которая была направлена на удовлетворение общественных потребностей.
Непризнание товарного характера рабочей силы привело к ликвидации преимуществ в оплате труда тех работников, от которых зависит принятие оперативных решений и научно-технический прогресс. Работник рассматривался как хозяин предприятия и общественной собственности в целом, что легло в основу формирования вывода о приоритетности общенародных интересов, а это, в свою очередь, привело к подрыву мотивации к труду.
В начале XXв. на основе критики марксистской теории возникла концепция социалистической заработной платы М. И. Туган-Барановского, согласно которой последняя определялась как часть дохода работника в общем объеме общественного дохода. Он считал, что если заработная плата и имеет ограничения, то они не связаны со
стоимостью рабочей силы, а зависят от реального взноса лица, нанимаемого для работы, в общественный продукт [12].
В экономической литературе периода господства идеи распределения по труду заработная плата определялась также как часть труда рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода, выраженная в денежной форме и распределенная по количеству и качеству затраченного труда [10]. Тем не менее, это определение не отражало сути заработной платы. Система оплаты труда характеризовалась в этот период централизованным государственным регулированием, при определении величины заработной платы результаты труда практически не брались во внимание, что породило незаинтересованность работников.
С середины 1980-хгг. заработная плата стала рассматриваться как часть труда работников в доходе предприятия, полученная в соответствии с количеством и качеством его труда. Такое понимание заработной платы было связано с началом процесса децентрализации управления экономикой и попыткой создания рыночной экономики путем предоставления некоторой самостоятельности предприятиям. Связь заработной платы с результатами труда была символической, поскольку нормирование труда осталось централизованным.
Переход к рыночной экономике, расширяя сферу договорных отношений, повышая самостоятельность предприятий, обусловил появление новых подходов к исследованию сути заработной платы, ее регулирования и значения в стимулировании предпринимательства и инициативы.
В этот период появляются несколько иные определения заработной платы. Так, например, цена рабочей силы рассматривается как основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия [3].
Для наемного работника цена его рабочей силы определяется суммой средств, которая будет выплачена при выполнении норм труда соответствующей сложности, интенсивности, ответственности и т. д. [5]. При этом труд рассматривается как фактор вознаграждения в зависимости от размера вновь созданной стоимости и причитающейся работнику доли, определенной соглашением сторон социального партнерства.
Данные определения хотя и верны, но не отражают воспроизводящей функции заработной платы.
По мнению Э. Я. Брегеля, стоимость рабочей силы, по аналогии с другими товарами, определяется количеством рабочего времени, необходимым для удовлетворения потребностей человека в целях воспроизводства рабочей силы. Здесь же, наоборот, не говорится о зависимости размера заработной платы от рыночных факторов и результатов трудовой деятельности.
Итак, по концепции распределения по труду в нашей стране удовлетворение потребностей находилось в зависимости от трудового вклада лица и коллектива в создании общественного продукта. Заработная плата была основной формой реализации распределения по труду и определялась как часть дохода работника в общенародном фонде потребления. Такому теоретическому представлению отвечала практика строгого централизма в регулирующей деятельности. Однако, как показал исторический опыт, такой подход к распределению оказался утопическим.
Основная проблема, которую неспособна была решить концепция распределения по труду, состоит в том, в какой форме общество может определить затраты труда. Если признанию подлежит труд в его конкретной форме — экономика приобретает свойства затратного характера. Ведь больше начинает получать тот, кто израсходовал большее количество труда, а это является свидетельством экономического абсурда. Если определению принадлежит абстрактный труд, то в этом случае речь идет не о социалистической, а о классической рыночной экономике, где признанию подлежит не сам труд, а его продукт, приобретающий товарную форму. Таким образом, в основу распределения были положены не результаты, а коллективные затраты, т.е. количество и качество затраченного труда, так как считалось, что любой труд, затраченный на предприятии, автоматически приносит общественно полезный результат.
Становление рыночной экономической системы предусматривает переход от определения заработной платы как остаточной части в доходе предприятия к формированию заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы. И сегодня реальные пути построения механизма оплаты труда можно искать лишь в контексте формирования цены рабочей силы и цивилизованного рынка труда.
Определяющая роль спроса и предложения на рынке труда при регулировании заработной платы признается большинством экономистов. Например, Дж. С. Миль писал, что «...размер заработной платы зависит в основном от спроса на
рабочую силу и ее предложения... при господстве конкуренции... Не могут заработки возрасти иначе, чем вследствие увеличения совокупности средств, затрачиваемых на найм работников, или сокращения численности людей, конкурирующих за работу по найму; не могут заработки и снизиться иначе, чем вследствие сокращения средств, предназначенных на оплату рабочей силы, или увеличения численности работников, которым следует заплатить» [9].
Несмотря на действие рыночного закона спроса и предложения, уровень заработной платы в значительной степени зависит и от стоимости воспроизводства рабочей силы. Еще Д. Риккардо писал: «Цена товаров регулируется, в конечном счете, издержками производства, а не как это часто утверждали, отношением между предложением и спросом. Конечно, отношение между предложением и спросом может временно повлиять на рыночную стоимость товара, пока он не будет предложен в большем или меньшем количестве соответственно возрастанию или уменьшению спроса. Но это влияние будет носить временный характер» [11].
Работодателя в условиях рынка интересуют собственно не затраты труда (рабочей силы), а его результаты, именно их он оценивает заработной платой. Ему нужна не способность человека к труду, а процесс использования рабочей силы. Таким образом, на стоимость рабочей силы влияют и результаты труда, т. е. «полезность» труда. Стоимость услуг рабочей силы, соответственно выводам мар-жиналистов, определяется исходя из их полезности (результативности). Полезность реального труда перевоплощается в заработную плату.
В основе функционирования рынка труда, как и рынков других производственных факторов, лежат те же принципы, что и в основе действия механизма рынка потребительских товаров и услуг. Анализ спроса и предложения является основным методом изучения тех и других. Однако функционирование рынка труда имеет свои особенности. Они связаны, прежде всего, с характером воспроизводства и с особенностями товара «рабочая сила» (11):
• во-первых, неотделимость права собственности на товар «рабочая сила» от его владельца. На рынке труда покупатель (работодатель) приобретает только право использования и частичного распоряжения способностями к труду — рабочей силой, функционирующей в течение определенного периода. Вместе с
тем наниматель покупает не просто рабочую силу, как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определенными правами как свободная личность, которые покупатель не должен нарушать, если не хочет понести юридическую ответственность и экономические потери;
• во-вторых, при покупке товара взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (нанимателя) длится гораздо дольше, чем при покупке, скажем, продовольственных товаров. Это длительное взаимодействие откладывает свой отпечаток на их взаимоотношения, играющие важную роль в жизнеспособности фирмы. Работник как личность может сам контролировать качество своей работы, трудиться с разной отдачей, проявлять разную степень лояльности по отношению к фирме. Это обязательно должен учитывать наниматель, управляя производством;
• в-третьих, наличие большого количества институциональных структур особого рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости, профессиональных союзов, объединений работодателей и т. д.) тоже порождает своеобразие отношений между субъектами рынка труда, что вызывает необходимость более детальной регламентации различных сторон их деятельности;
• в-четвертых, различный профессионально-квалификационный уровень рабочей силы, разнообразие технологий организации труда, переход к контрактной системе найма и т.д. вызывают необходимость высокой индивидуализации сделок при покупке товара «рабочая сила»;
• в-пятых, отличие обмена рабочей силы от обмена вещного товара. Этот процесс начинается в сфере обращения товара «рабочая сила» передачей права пользования способностью к труду покупателю, что фиксируется в контракте или в коллективном договоре. Далее он продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей рабочей силы (действительного труда) на номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения жизненных благ, т. е. на рынке товаров и услуг фактом обмена номинальной заработной платы на жизненные средства. Тогда как обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения.
Отсюда вытекают два следствия: 1) рынок труда связывает между собой различные рынки; 2) реальная оплата труда осуществляется в соответствии с конечными результатами, в соответствии с ценой реализованной продукции, созданной данным трудом. Последнее обстоятельство ставит спрос на рабочую силу в зависимость от спроса на конечные товары и услуги. Он как бы порождается последним, а потому называется производным (как и спрос надругие факторы производства); • и, наконец, в-шестых, для работника важную роль играют неденежные аспекты сделки, в частности: содержание условий труда; гарантии сохранения рабочего места; перспективы продвижения по службе и перспективы профессионального роста; микроклимат в коллективе и т. д.
В связи с формированием постиндустриального общества отходит в прошлое такая ситуация, когда главным производственным ресурсом был затраченный труд. На сегодняшний день наиболее адекватно отображают формирование цены (стоимости) на специфический товар рабочую силу теоретические подходы неоклассиков (Д. Кларк, А. Маршалл, П. Самуэльсон), в которых они определяют ее как предельной полезностью, так и издержками на ее производство. Заработная плата, утверждали они, формируется на основе спроса и предложения, которые основываются на предельной полезности, ожидаемой работодателем от использования рабочей силы, и на затратах производства — жизненной энергии самих работников.
Учитывая сказанное, можно согласиться с мнением отдельных современных экономистов о том, что адекватной оценки затрат и результатов труда можно достичь, если руководствоваться идеями синтеза трудовой теории стоимости и теории предельной полезности, когда при формировании стоимости рабочей силы, как товара, взаимодействуют затраты на ее воспроизводство и результаты труда. Учет затрат и результатов труда при установлении величины заработной платы является единством двух методологических подходов к определению ее как элемента затрат производства и как дохода такого фактора, как труд. В условиях рыночной экономики рабочая сила — товар, и цена на него устанавливается на рынке труда, колеблясь вокруг его стоимости. Итак, на заработную плату влияют стоимостные факторы, связанные с затратами на воспроизводство рабочей силы, результаты труда и рыночные факторы (соотношение спроса и предложения рабочей силы). Подобное наблю-
дение позволяет сделать вывод о том, что размеры заработной платы определяются существующими в обществе законами распределения по затратам и результатам труда, а также законами рынка.
Для выяснения макроэкономического содержания оплаты труда необходимым является теоретический анализ категории «стоимость рабочей силы», что собственно и является своего рода фундаментом всей системы доходов от труда. Она является объективной воспроизводящей основой, которая формирует величину заработной платы. Где бы не работал человек, он стремится к такой величине заработка, который обеспечивал бы ему достойную жизнь.
Основой воспроизводства рабочей силы является получение и потребление работниками и членами их семей различных материальных и духовных благ. Приобретать же эти блага работники могут в обмен на получаемую от своей трудовой деятельности заработную плату. Для воспроизводства рабочей силы необходима также соответствующая подготовка работников, непрерывное повышение их квалификации. Наряду с получением и использованием работниками своих доходов, непрерывным восстановлением и развитием способностей людей к труду, воспроизводство рабочей силы имеет своими составными частями образовательную подготовку и переподготовку работников, формирование и повышение культурного уровня и социальной активности, распределение и перераспределение трудовых ресурсов по сферам, отраслям, предприятиям, рабочим местам, обеспечение занятости работников, в том числе путем создания новых рабочих мест, сокращение ручного труда, эффективное использование рабочей силы, повышение производительности труда и т. д.
Особенностью стоимости рабочей силы является ее значительная эластичность в сторону уменьшения. В отличие от других товаров этот специфичный товар может воспроизводиться при меньших затратах, чем это необходимо. Известно, что большая часть людей в России способна сегодня удовлетворить за свои доходы только лишь первичные жизненные потребности. Так что рабочая сила воспроизводится все в меньшей мере, а заработная плата в свою очередь, практически утратив на микроуровне стимулирующую функцию, на макроуровне — утрачивает воспроизводящую.
Однако оплата труда — это производственная проблема, и выводить ее следует не только из стоимости рабочей силы и факторов, влияющих на нее, а также из самого процесса производства,
где путем использования рабочей силы создается продукт — товар.
Подход к труду как к фактору производства позволяет рассмотреть заработную плату еще и как затраты на амортизацию человеческого капитала. Человеческий капитал по своей сути представляет собой экономическую и одновременно философскую категории. Под человеческим капиталом понимают накопленные человеком запасы здоровья, знаний, способностей, таланта, культуры, опыта, целесообразно используемые у производственной деятельности (в бизнесе) по созданию продукции и услуг, что увеличивает доходы человека, предприятия, общества в целом. Объем, качество и формы использования в современных условиях являются главными факторами экономического роста страны, конкурентоспособности и эффективности производства.
Вместе с тем, человеческий капитал выделяется в качестве особого фактора производства. Человеческие способности могут превращаться в капитал как в источник дохода. В этих процессах нет принципиальных отличий при сравнении с капитализацией материальных благ и денег. Так же как информация, знания специалистов служат оборотным капиталом, а проекты новых изделий — основным капиталом предприятия. Капитализируется и материальный, и человеческий факторы производства.
Вообще теория человеческого капитала стала широко дискутироваться с 1960-хгг., когда выяснилось, что внедрение в производство результатов научно-технического прогресса и его дальнейшее развитие требуют нового качества рабочей силы, т. е. более высокого уровня образовательного и профессионального потенциалов. Человек стал рассматриваться как носитель новых потребностей, как созидательная сила общества. Этот процесс связывается с качеством жизни, положением человека в производстве, его интеллектуальным потенциалом. К вложениям, формирующим человеческий капитал, относили затраты на образование, подготовку рабочей силы, медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах.
Вместе с тем в понятие «человеческий капитал» вкладывался и другой смысл: человеческий капитал сравнивали с вещественным капиталом. В первозданном виде человек не приносит экономический эффект. Только после соответствующей подготовки человек приобретает качество капитала. Из этих положений делался вывод о том, что, во-первых, между человеком и вещественным капиталом нет
принципиальной разницы; во-вторых, рост капиталовложений в человека существенно меняет структуру заработной платы, большая часть которой теперь является продуктом человеческого капитала. Поэтому заработную плату рассматривают как сочетание рыночной цены, живого труда и рентного дохода от вложений в человеческий капитал. В-третьих, поскольку вложения в человеческий капитал опережают вложения в вещественный капитал, то последний отодвигается на второй план. Наблюдается процесс выравнивания инвестиций в индивидуумов, представляющих различные слои населения, что является основным фактором уменьшения неравенства в распределении доходов.
Практика развитых стран накопила большой опыт капитализации человеческих способностей, в котором дифференцируются следующие виды человеческого капитала:
• капитал здоровья;
• трудовой капитал;
• культурно-нравственный капитал;
• интеллектуальный капитал;
• организационно-предпринимательский капитал.
К каждому из этих видов относятся соответствующие профессии людей. Так, величина капитала здоровья становится основой рейтинга в таких профессиях, в которых физическая сила, выносливость, способность концентрации сил к осуществлению деятельности становится источником устойчивого дохода для самих субъектов и фирм. Вместе с тем капитал здоровья необходим каждому работнику, определяя его конкурентные преимущества на рынке труда.
Качественные характеристики здоровья в значительной мере определяют образ жизни носителя человеческого капитала: уровень социальной, экономической и трудовой активности, степень миграционной подвижности, приобщение к современным достижениям культуры, науки, искусства, техники и технологии, характер и способы проведения досуга и отдыха. От уровня здоровья и физического развития зависит возможность участия человека в определенных видах трудовой деятельности. Капитал здоровья оказывает влияние на производительность общественного труда, а значит, и на динамику экономического развития общества.
Трудовой капитал представлен совокупностью профессионально-квалификационных знаний и способностей работников и является необходимым фактором производства. Чем сложнее труд, тем
более высоки требования квалификации, опыта, ответственности.
Серьезной проблемой, наносящей ощутимый урон качеству жизни в переходный период, является потеря уровня квалификации значительной части населения страны в результате вынужденной занятости на менее квалифицированной работе, низкого уровня доходов в отраслях, где заняты высококвалифицированные специалисты.
Ранее ведущим компонентом квалификации являлись навыки и умения, зависящие от опыта работы. В условиях научно-технического прогресса в производственном процессе все большее значение приобретает знание современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретических исследований и умение реализовать их на практике. В этой связи опыт как компонент квалификации уступает место широте и многообразию знаний и творческим способностям индивидов. Однако наибольший экономический эффект достигается в результате совместного, «мультипликативного» воздействия этих факторов: знания и способности, приобретаемые в ходе образовательного процесса, и трудовые навыки, получаемые за счет накопления производственного опыта, не взаимозаменяют, а взаимодополняют друг друга.
Главным способом получить квалифицированную рабочую силу является образование, обеспечивающее формирование способностей, необходимых для рационализации трудовой деятельности.
Культурно-нравственный капитал особенно востребован в современной экономике, требующей от работников высокой культуры и нравственности, соблюдения норм деловой и профессиональной этики. Нравственные убеждения личности представляют социальную направленность ее хозяйственных усилий. Так, если индивидуум соответствует требованиям морали, то его деятельность будет отвечать интересам общества, носить конструктивный и созидательный характер.
Наличие интеллектуального капитала обусловлено обособлением интеллектуальной собственности, возможностью вложения в бизнес продуктивных идей и проектов. В современных условиях конкурентную борьбу выигрывают те фирмы, которые добиваются высокой инновационной активности, сокращения жизненного цикла изделий при снижении затрат и цен.
Организационно-предпринимательский капитал человека представляет собой потенциал
инновационно-творческой деятельности, реализуется в его способности к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивости и решительности, организаторских талантах и силе воли, владении коммерческими секретами и способностью сочетать ограниченные ресурсы производства.
Теоретик И. Шумпетер определил предпринимателя как «новатора», как субъекта инициирующего и осуществляющего инновационные проекты, технологии в организации дела [13]. Основываясь на идеях И. Шумпетера, обосновавшего особое значение предпринимательских, организаторских способностей, способностей к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивости, решительности, владения коммерческими секретами, можно признать совокупность этих качеств особой формой человеческого капитала. Реализация организационно-предпринимательской формы человеческого капитала нуждается в достаточно сильной мотивации, в широкой свободе принятия технологических, организационных, социальных решений.
Расширенное воспроизводство рабочей силы осуществляется в процессе потребления различных благ и услуг. По своей сути потребление представляет собой вложения в производство и развитие рабочей силы — в человеческий капитал. Поэтому можно утверждать, что потребление в широком смысле есть накопление, увеличение человеческого капитала.
Заработная плата является гибким элементом распределительных отношений, и без установления ее связи с конечными результатами невозможно создать эффективный мотивационный механизм. В условиях существования рыночных отношений роль заработной платы в механизме стимулирования труда существенно повышается. Она становится зависимой не только от личностных результатов труда отдельного работника, а и от объемов реализованной продукции (услуг), т. е. от коллективных результатов труда. Нужно учесть, что невозможно достичь высокой результативности труда, если не будет надлежащим образом воспроизводиться рабочая сила. Поэтому важной проблемой является установление зависимости между вознаграждением за труд и результатами производства.
Как уже было отмечено, заработная плата должна определяться на основе оценки затрат на воспроизводство рабочей силы, результатов труда и ситуации на рынке труда. В условиях совершенной конкуренции спрос и предложение могут эффективно регулировать доходы. Однако рынки не бывают идеальными, и эти процессы приходится
подвергать институциональному регулированию. Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что без отладки системы социального партнерства между предпринимателями и нанимаемыми работниками, а также организации государственного управления в сфере трудовых отношений невозможно достичь эффективного хозяйствования.
Следует отметить, что размеры заработной платы в значительной мере зависят и от фактической экономической ситуации, что особенно характерно для нашей страны в современный период. Даже высокопроизводительная стабильная работа отдельного предприятия, а значит и получение соответствующих доходов его работниками, во многом зависят от результативности функционирования всех других предприятий области и страны (прежде всего поставщиков сырья, потребителей и пр.). Без роста общественного производства, т. е. без достаточного количества товаров и услуг даже высокий денежный доход работника не сможет оказывать содействие увеличению реальных доходов других работников. А для этого необходима взвешенная экономическая политика государства. Кроме того, существует ряд других проблем, тесно переплетающихся между собой и нуждающихся в реализации законодательных и нормативных мероприятий. Речь идет, в частности: об учете объективных основ дифференциации размеров заработной платы; становлении цивилизованной системы коллективно-договорного регулирования заработной платы; усовершенствовании государственного регулирования заработной платы, в части ее минимального размера и налогообложения.
Факторы, формирующие заработную плату работника, можно сгруппировать следующим образом:
• воспроизводственные (необходимость расширенного воспроизводства личного фактора — рабочей силы);
• рыночные (соотношение спроса и предложения на рынке труда);
• микроэкономические (личный трудовой вклад работника, результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия);
• институционально-правовые (реализация идеи социального партнерства, законодательная деятельность государства и социально-экономическая политика).
Создать эффективный механизм организации заработной платы можно лишь при комплексном учете и оптимизации влияния всех перечисленных
факторов, поскольку недооценка роли отдельных факторов может привести к отрицательным последствиям.
Таким образом, можно отметить, что заработная плата в системе рыночных отношений представляет собой сложное и динамическое явление, которое отображает взаимодействие экономических процессов на различных экономических уровнях. Заработная плата, выступая доходом работника на макроуровне, является важной характеристикой экономической системы, показателем экономической и социальной стабильности в обществе, а на микроуровне она становится денежным выражением объема жизненных средств, которые поступают в распоряжение работника от продажи своей рабочей силы на рынке труда.
Эволюция теорий заработной платы в экономической теории представлена в табл. 1.
Следует также отметить, что заработная плата — это лишь часть затрат, которые несет работодатель при использовании в производстве трудового ресурса (работодатель также осуществляет взносы на социальное страхование работников и в другие фонды, расходы на оплату жилья, медицинское обслуживание, предоставление льгот и др.), так что при исследовании проблем формирования заработной платы необходимо учитывать противоречивость и двойственность трудового дохода наемных работников, получаемого по результатам их деятельности. Для работодателя зарплата — это часть затрат на производство, и он стремится их минимизировать, для работника — источник дохода, и он заинтересован в его максимизации. Поэтому заработную плату можно определить как противоречивое единство затрат работодателя и доходов работника. Таким образом, имеется раз-нонаправленность целей и интересов работников и собственников предприятий. Их компромиссная договоренность о величине и распределении доходов достигается на принципах социального партнерства и отражается в коллективных договорах. При этом необходимо учитывать, что при распределении доходов у работников преобладают их текущие интересы, а у собственников-работодателей, в большей степени, — перспективные интересы, связанные с заинтересованностью в укреплении материально-технической базы их предприятий, устойчивым развитием в рыночных условиях.
Современные подходы к определению затрат работодателей на труд отражают минималистский подход, учитывающий только ту часть затрат,
Таблица 1
Эволюция понятия заработной платы в экономической теории
Концепция теории заработной платы Суть заработной платы
Классическая (У. Петти, А. Смит, Д. Риккардо) Цена труда, зависящая от стоимости средств существования и колебаний спроса и предложения
Трудовой стоимости (К. Маркс) Денежное выражение стоимости и цены рабочей силы
Теория факторов производства (Ж-Б. Сей) Доход от труда и денежное выражение части стоимости продукта. Эта теория основана на полезности услуг труда и связывает величину дохода со спросом и предложением
Теория предельной производительности труда (Дж. Б. Кларк) Определяется предельным, т. е. наиболее низким уровнем производительности труда
Теория маржинализма (К. Менгер, Е. Бен-Баверк) Должна быть меньше определенной предельной производительностью труда, поскольку часть новой стоимости должна стать вознаграждением предпринимателю
Теория распределения по труду в административно-командной системе (А. Морозов, А. Пересада) Распределение части фонда потребления национального дохода по количеству и качеству затраченного труда
Теория современной рыночной экономики (Экономическая энциклопедия) Цена труда в отношениях купли—продажи рабочей силы. Включает: затраты на воспроизводство рабочей силы в процессе жизненного цикла, возмещение расходов на повышение качества рабочей силы, поддержание интереса работников в лучших результатах труда, законодательные и социальные гарантии в отношении найма на работу
которая образует фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях.
В соответствии и с другим — максималистским — подходом затраты на рабочую силу включают в себя заработную плату и все расходы по привлечению, содержанию и использованию трудовых ресурсов, независимо от того, учитываются они предприятием как затраты на производство или как результаты деятельности.
Таким образом, расходы предпринимателя, составляющие доход работника, надо оценивать как совокупность заработка и пособий, состоящих из прямых неденежных выплат (медицинское обслуживание за счет работодателя, медицинское страхование, когда работник получает вместо денег полис, неоплачиваемые отпуска, когда вместо денег работнику предоставляются рабочие дни и т. п.) и из платежей, запланированных на будущее (взносы работодателей в пенсионные фонды, а также взносы на социальное страхование, т. е. те средства, из которых работники впоследствии получат пенсии). Такой подход позволяет утверждать, что в отличие от остальных факторов производства, цена трудовых ресурсов имеет специфическую особенность — в краткосрочном периоде размеры оплаты труда-дохода и оплаты труда-издержек не совпадают.
Объемы издержек работодателя, составляющих доходы наемных работников, зависят
также и от степени конкурентности рынка труда, производительности труда и неконкурентных факторов.
Именно противоположность целей участников трудовых отношений определяет социально-экономическое содержание заработной платы. Она выступает формой социального компромисса, объединяющего противоречивые интересы работников в максимизации оплаты труда, предпринимателей — в минимизации производственных затрат и государства — в беспрерывном воспроизводстве рабочей силы. Поиск оптимального объединения этих интересов предопределяет использование материальных стимулов и реализацию политики, направленной на демократизацию и гуманизацию трудовых отношений.
Таким образом, заработную плату можно определить как цену труда работника, представляющую собой эквивалент амортизируемой за период рабочего времени части накопленного человеческого капитала работника, выплачиваемую ему из фонда потребления с учетом количества и качества затраченного труда и личного вклада работника в конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Комплексное рассмотрение сути заработной платы, особенностей ее формирования дает исходную методологическую базу для выявления и анализа выполняемых ею функций, которые в условиях становления рыночных отношений расширяются и модифицируются.
В экономической науке существуют разные точки зрения относительно функций заработной платы. Так, выделяют такие функции, как воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная, функция формирования платежеспособного спроса и т. д.
Известно, что главный смысл существования любого общества — это удовлетворение системы личных потребностей. От того, как реализуется эта цель, зависит его хозяйствование. Социально-экономические потребности населения выступают предпосылкой всякого воспроизводственного процесса и вместе с тем его конечного результата. Так, воспроизводственную функцию заработной платы можно назвать основной.
«Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятель-ностиработников» [14].
Кроме того, в современных условиях можно выделить еще одну функцию — инновационную. Она служит стимулирующим фактором для собственника к усовершенствованию технической оснащенности предприятия, поскольку связана со снижением себестоимости, а также внедрением новых прогрессивных форм и систем заработной платы, что дает возможность заинтересовать работников в повышении результативности их труда. Для собственника выгоднее технически совер-
шенствовать производство, сократить численность работников, чем удерживать дешевую, а, значит, малоквалифицированную рабочую силу.
Список литературы
1. Антология экономической классики. Собр. соч. У. Петти. А. Смитта. Д. Риккардо. М.: Эконов, Ключ. 1993. С. 450.
2. Бем-Баверк Э. Основы теории ценности хозяйственныхблаг. Спб., 1903. С. 193.
3. Волгин Н. А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. М.: РАУ, 1993. С. 37.
4. Волгин H.A. Рынок труда и доходы населения. М.: Филинъ, 1999. С. 193.
5. Жуков А. Л. Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы. М., 1997. С. 14.
6. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, 2-е изд. Т. 23. М.: Политиздат, 1960. С. 550.
7. Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. М.: АспектПресс, 1995. С. 38.
8. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. Т. 3. С. 291.
9. МильДж. С. Основы политической экономии / пер. с англ. Общ. ред. А. Г. Михайловского. Т. 2. М.: Прогресс, 1980. С. 42.
10. Мороз А., Пересада А. Заработная плата в условиях полного хозяйственного расчета. Киев: КГУ, 1990. С. 5.
11. Риккардо Д. Сочинения / под ред. М.Н. Смита. М.: Госполитиздат, 1955. Т. 1. С. 314.
12. Туган-Барановский М. И. Основы политической экономии. Петроград, 1917. С. 378.
13. Шумпетер И. Теория экономического развития. М., 1982. С. 169-172.
