Научная статья на тему 'Профессиональное сознание как фактор профилактики эмоционального выгорания специалиста социальной сферы'

Профессиональное сознание как фактор профилактики эмоционального выгорания специалиста социальной сферы Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

CC BY
622
98
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СОЗНАНИЕ / ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ (ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ) ВЫГОРАНИЕ / УЧЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СООБЩЕСТВО / PROFESSIONAL (EMOTIONAL) BURNOUT / PROFESSIONAL CONSCIOUSNESS / EDUCATIONAL AND PROFESSIONAL COMMUNITY

Аннотация научной статьи по психологическим наукам, автор научной работы — Бочарова Юлия Юрьевна

В статье представлены результаты пилотажного исследования актуального состояния проблемы профессионального выгорания специалистов социальной сферы Красноярского края. Они подвергнуты научному анализу с точки зрения определения ключевых феноменов профессионального сознания, которые могли бы выступить в качестве факторов профилактики данного синдрома.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Professionsl consciousness as a factor of the prevention of emotional burnout of a specialist of social sphere

The article presents the results of the current pilot study of the problem of professional burnout of the specialists of social sphere of the Krasnoyarsk Territory. They are subjected to the scientific analysis in terms of identifying the key phenomena of professional consciousness, which could act as the factors of the prevention of this syndrome.

Текст научной работы на тему «Профессиональное сознание как фактор профилактики эмоционального выгорания специалиста социальной сферы»

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СОЗНАНИЕ КАК ФАКТОР ПРОФИЛАКТИКИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СПЕЦИАЛИСТА СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ

Профессиональное сознание, профессиональное (эмоциональное) выгорание, учебно-про-

фессионалъное сообщество.

Профессиональное социальное образование испытывает новые вызовы со стороны все более усложняющейся практики социальной помощи, поддержки, реабилитации человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию. Целые группы людей в современном российском обществе ощущают себя вытесненными на его границы, ущемленными в праве на достойную жизнь. Работа с данными категориями клиентов вызывает рост синдрома профессионального выгорания среди специалистов социальной сферы и даже отмечается, по нашим наблюдениям, уже у студентов старших курсов — будущих социальных педагогов и специалистов по социальной работе.

Проблема содержания непрерывного профессионального социального образования, общественно-государственной оценки его качества поднималась 18 мая 2011г. на организованном кафедрой социальной педагогики и социальной работы ФГБОУ «Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева» профессиональном форуме «Профессиональное социальное образование: каким ему быть?». Переговорная площадка вызвала интерес со стороны трех министерств Красноярского края: социальной политики, образования и науки, культуры. Такие характеристики профессионала социальной сферы, как стрессоус-тойчивость, конфликтная компетентность, готовность к решению актуальных для региона задач социальной политики, мотивация достижений профессионального успеха в условиях невысокой оплаты труда, были названы на форуме в качестве востребованных со стороны работодателей. Синдром профессионального выгорания как одна из причин раннего ухода выпускников из профессии был также отмечен руководителями учреждений образования и социального обслуживания, а его профилактика — в качестве актуальных проблем управления.

Объективно существуют специфические особенности профессий в области социальной гуманитарной практики, которые провоцируют раннее наступление синдрома эмоционального выгорания: психологически трудный контингент, с которым приходится работать (девиантные подростки, психически больные люди, немотивированные семьи группы социального риска); дестабилизирующая организация деятельности (выполнение срочных заданий, обслуживание «до последнего клиента»); повышенная ответственность за выполняемые функции (например, за жизнь и здоровье воспитанников); хронически напряженная психоэмоциональная деятельность. Перед специалистом, решающим задачи помощи человеку, находящемуся в трудной (экстренной) жизненной ситуации, стоит проблема саморегуляции профессиональной деятельности на основе постоянной работы с ее смыслами (ценностями, мотивами, установками, позициями и т. д.).

Рассматривая непрерывное профессиональное образование как сферу становления важнейшего регулятора профессиональной деятельности — профессионально-

го сознания, мы поставили цель изучить проявления детерминант синдрома профессионального выгорания и его профилактики, представленных в профессиональном сознании специалистов.

Современные подходы к изучению профессионального сознания как феномена целостного человека требуют поиска интегральных образований в профессиональном сознании, через изучение которых может быть понят и сам феномен. Такими могут выступать: профессиональное самосознание (профессиональная Я-концеп-ция): Л.М. Митина, А.К. Маркова, В.А. Сластенин, М.И. Кряхтунов, И.В. Бачков и др.); смыслы профессиональной деятельности (В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев, С.Г. Косарецкий, В.Е. Клочко, О.М. Краснорядцева).

Профессиональное сознание в гуманитарных науках определено в первую очередь как форма общественного сознания, как групповое сознание. В его возникновении и развитии, формировании важнейшее значение имеет профессиональное общение. Профессиональное сознание есть системное образование, предметом отражения которого выступает конкретная профессиональная деятельность и функцией которого является регуляция данной сферы социальной активности человека (A.A. Ангеловский). В структуре профессионального сознания принято выделять нормативный и индивидуально-личностный аспекты. К первому отнесены профессиональная идеология, а также система норм, регулирующих отношения специалистов между собой. Индивидуально-личностный аспект профессионального сознания проявляется как профессиональная психология, т. е. индивидуальные убеждения специалистов, ставшая частью общемировоззренческого облика система их взглядов, относящихся к труду, и собственное видение своих профессиональных обязанностей (чаще обозначается как профессиональное самосознание) [Ангеловский, 2010].

Методологические основания для изучения профессионального сознания задаются в современной гуманитарной науке постулатами о деятельностной природе сознания, рефлексивно-мыслительной культуре как форме организации сознания профессионала (П.Г. Щедровицкий), а также неклассическом подходе к изучению сознания как динамичного, находящегося в процессе трансформации смыслов (В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев, С.Г. Косарецкий, В.Е. Клочко, О.М. Краснорядцева). Важнейшим посылом для нашего исследования является выделение категории «общность» (наряду с деятельностью и сознанием) в основании человеческого способа жизни. Обоснованная в работах В.И. Слободчикова и его коллег категория «со-бытийная общность» предстает как условие становления и формирования профессионального сознания - сфера смыслов, их порождения и трансформации [Исаев и др., 2000].

Профессиональное выгорание в конкретном случае является феноменом профессионального сознания, проявляющегося на групповом и индивидуальном уровнях. Симптомы профессионального выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация в отношении клиентов, редукция профессиональных достижений, отражают, среди прочего, степень удовлетворенности результатами труда, мотивы и ценности профессиональной деятельности.

Нами был проведен опрос 480 специалистов из 157 учреждений социального обслуживания населения Красноярского края с целью выявить актуальное состояние проблемы профессионального выгорания. Аспектная полнота применяемой анкеты и полуструктуризованного телефонного интервью была обеспечена фокусированием на следующих моментах: симптомах эмоционального истощения, объективных факторах выгорания (вопросы о психологическом климате в учрежде-

нии, о наличии дестабилизирующих моментов в режиме труда), мерах профилактики выгорания, применяемых в учреждении. Результаты зондажа показали, что каждый третий специалист социальной сферы Красноярского края из опрошенных имеет явно выраженные признаки эмоционального выгорания: II степень эмоционального истощения у 29,17 % опрошенных, III степень — у 2,29 % респондентов, при этом у руководителей, заведующих отделениями этот показатель немного выше: 29,73 % со II степенью и 4,05 % — с III степенью выгорания. Предполагая, что руководители среднего звена находятся в большем состоянии стресса с точки зрения неопределенности ролевого конфликта [Купер, 2007], это становится понятным. Большинство же работников учреждений социального обслуживания населения Красноярского края (руководителей, специалистов и сопутствующего персонала) обнаруживают устойчивое состояние без признаков эмоционального истощения — 68, 54 %.

Нас интересовали в первую очередь те представления в профессиональном сознании специалистов социальной сферы, которые могут являться детерминантами профилактики синдрома, исходя из объективной реальности минимума средств регуляции факторов перегрузки: потока клиентов, сложности их проблем. В качестве актуальных направлений профилактики синдрома эмоционального выгорания специалиста чаще всего называют инновационную деятельность специалиста гуманитарной области [Гнездилова, 2005]. Изучение влияния мотивации деятельности на сдерживание синдрома выгорания можно считать наиболее востребованным, поскольку он задействует сферы внешнего управления и самоуправления профессиональной деятельностью.

Традиционно в социальной системе, каковыми являются любая организация, учреждение, принято выделять две подсистемы: функционирования и развития. Если речь идет об учреждении социального обслуживания пожилых и инвалидов, то это реабилитационная подсистема (реализации программ реабилитации, оказания социальных услуг) и инновационная подсистема (обеспечивающая внедрение инноваций в процесс социального обслуживания). Последняя существует только в тех организациях, где развитием управляют, т. е. процесс введения новшеств здесь носит характеристики стратегического управления, предусматривает гибкую организационную структуру, сочетание единоначалия и командной формы разработки и реализации инновационных решений.

Заметим, что и в подсистеме функционирования, и в подсистеме развития работают одни и те же люди. Инновационная подсистема надстраивается над реабилитационной и, по сути, должна провоцировать конфликты (производственные, деловые, межличностные, внутриличностные). Зачастую так и происходит, если наличие этих двух подсистем неодинаково осознано со стороны всех их участников (сотрудников). Как будут восприниматься эти конфликты: как продуктивные или нет (т. е. приносящие или не приносящие выгоду для всех его участников); как будут регулироваться: конструктивно или деструктивно, — зависит от организационной культуры, в первую очередь от качества инновационного климата.

Под инновационным климатом учреждения мы понимаем комплекс социальнопсихологических условий, способствующих появлению и реализации инноваций, не вступающих в непродуктивный конфликт с системой функционирования (реабилитации). Маркерами благоприятного инновационного климата в учреждении являются эффективная работа команды, а также разработка и внедрение новшеств (их качество и количество). Согласно модели АУев^а (описывающей зависимость инноваций от различных переменных, наиболее распространенной на Запа-

де), эффективная работа команды, а также производство и внедрение инноваций зависят от четырех факторов. Два фактора относятся к качеству продуцируемых инноваций, а два — к количеству генерируемых и воплощаемых идей [Andrew Pirola-Merlo, 2006]. Так, качество инноваций в учреждении напрямую зависит от степени ясности целей и упорства в их достижении, а количество — от климата психологической безопасности и поддержки инноваций со стороны администрации. Если в организации поддерживается творческая инициатива, а также прилагаются определённые усилия по реализации предложенных идей, то общий уровень креативности и инновационности в ней остаётся весьма высоким и сотрудники значительно чаще задумываются об оригинальных и новых способах повышения эффективности своей работы.

Мы выявили, что признаки инновационного климата по их представленности в сознании опрашиваемых можно отметить в 42 % анкет. С одной стороны, это менее половины и не способствует решению задачи внедрения инновационных технологий в практику социальной работы с населением, обозначенной министерством социальной политики Красноярского края. С другой стороны, это число говорит о значительном инновационном потенциале области в целом, что может быть основой для «заражения» инновационным климатом других учреждений через систему специальных профессионально ориентированных мероприятий. Ключевым фактором продуктивности, а вследствие и эмоциональной удовлетворенности профессиональной деятельности является ее мотивация. Чем выше уровень потребности, ее определяющей, тем выше самоуважение личности и дольше действие мотива (так, к примеру, если профессиональную деятельность мотивирует желание общественного одобрения или, еще выше, самоактуализация личности в профессии, можно быть уверенным в самодетер минирую щей силе такой мотивации). По результатам анкетирования мотив самореализации в профессии как смыслоопределяющий представлен у 39 % опрошенных специалистов. Задача администрации учреждения в таком случае — создавать необходимый инновационный климат в своей организации, «продвигать» передовой опыт своих сотрудников, обеспечивая поддержку мотивов самоактуализации и общественного (в т. ч. профессионального) признания.

Как было обозначено выше, система смыслов, препятствующих профессиональному выгоранию специалиста, может появиться только в столкновении со смыслами других специалистов, в их диалоге, в «со-бытийной общности» [Исаев и др., 2000]. Анализ анкет показал, что профессиональное общение с коллегами является источником профессиональной поддержки, развития у 89 % респондентов. Профессиональная поддержка имеет двойную функцию: кроме необходимой для каждого профессионала внешней объективной оценки успеха, в случае «наплыва» трудных клиентов, отсроченного, а иногда и объективно невозможного успеха — профессиональная поддержка помогает справиться с фрустрацией потребности в положительной самооценке, в достижении успеха.

Как показал анализ пилотажного исследования, в учреждениях, где действуют проблемные консилиумы, регулярные методические семинары или методические объединения, эта проблема стоит не так остро. Само осознание симптомов эмоционального выгорания в таком случае служит для специалиста индикатором необходимости внесения корректив в организацию или технологию своей работы с клиентами. Анализ эффективных технологий социальной реабилитации, методов социальной работы и пр. позволяет минимизировать опасность нарастания синдрома. В зарубежной практике зарекомендовала себя т. н. «тандем-модель» развития профессиональной компетенции: для более объективного анализа трудностей с какой-

либо категорией клиентов создаются профессиональные тандемы из 2 или 3-х человек [Tennstaedt et al., 1991]. Коллеги присутствуют (или смотрят видеозаписи) на консультации и пр., затем анализируют поведение специалиста, выдвигают гипотезы о причинах трудностей, разрабатывают новый алгоритм поведения, отрабатывают и вновь просматривают ситуации с целью подтверждения его эффективности. Рефлексия затруднений, барьеров взаимодействия с клиентом — ведущий метод профилактики эмоционального выгорания. Проблема воспринимается специалистом здесь не как дефицит собственной компетенции, а как задача развития. Формирование эффективных копинг-стратегий в процессе супервизии подтверждается и отечественными, и зарубежными исследованиями [Купер, 2007; Страбахина, 2008]. Супервизия как способ профессиональной поддержки специалиста в учреждении социального обслуживания должна входить в диапазон оперативных методов управления.

Актуальным направлением дальнейшего исследования смыслопорождающего профессионального общения нами видится создание учебно-профессиональных сообществ, объединенных ценностями профессионального саморазвития и профессиональной поддержки. На кафедре социальной педагогики и социальной работы ФГБОУ «Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева» реализуется сетевая модель открытого профессионального социального образования, основанная на принципах сотрудничества, взаимодополнительности образовательных практик, предполагающая вовлечение работодателей в процесс проектирования содержания профессионального социального образования, обеспечения инновационных форм образования и оценки его качества. Модель предполагает создание сети образовательных пространств вне вуза - учебно-профессио-нальных сообществ, объединенных общими смыслами профессиональной социальной деятельности [Фуряева, 2010]. К настоящему времени реализуются два сетевых проекта «Сибирские корни: профилактика повторных правонарушений несовершеннолетних средствами социокультурной реабилитации» (участники: ФБОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьева, ККБУ СО «Краевой социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних», КГБУ «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних "Зеленогорский"», МБОУ «Вечерняя (сменная) школа "Школа достижения успеха"», г. Красноярск) и сетевой проект «Окно в мир: социальное образование инвалидов с умственной отсталостью, проживающих в интернатных учреждениях» (участники: ФБОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьева, КГБУ СО «Маганский психоневрологический интернат», ККБУ СО «Дом-интернат для детей с умственной отсталостью "Березовский"»). Такой вид профессиональной событийной общности, нацеленной на решение актуальных задач социальной сферы Красноярского края и профессиональное развитие субъектов сообщества (специалистов, студентов, магистрантов, аспирантов, преподавателей), позволяет прогнозировать изменение в смысловой сфере личности каждого участника, которое будет препятствовать его профессиональному выгоранию.

Библиографический список

1. Ангеловский A.A. Анализ понятий профессия, профессиональное сознание, профессиональная деятельность, профессионализм // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2010. Т. 12, № 5 (2). С. 306-314.

2. Гнездилова О.Н. Инновационная педагогическая деятельность как фактор предупреждения эмоционального выгорания учителя: автореф. дис. ... канд. психол. наук / Моск. психол.-соц. ин-т. М., 2005. 21 с.

3. Исаев Е.И., Косарецкий В.И., Слободчиков В.И. Становление и развитие профессионального сознания будущего педагога // Вопросы психологии. 2000. № 3. С. 57—66.

4. Купер K.JL Организационный стресс: теории, исследования и практическое применение. Харьков, 2007.

5. Страбахина Т.Н. Супервизия в профессиональной подготовке психолога // Психология обучения. 2008. № 7. С. 100-107.

6. Фуряева Т.В. Профессиональное социальное образование: антропологические смыслы //Психология обучения. 2010. № 10. С. 113-122.

7. Andrew Pirola-Merlo. Agile innovation: The role of team climate in rapid research and development/ Working Paper 40/06, November 2006. Pdf, 167 kb. URL: http://www.buse-co.monash.edu.au/mgt/research/working-papers/2006/wp40-06.pdf

8. Tennstaedt K.-Ch., Krause F., HumpertW., Dann H.-D. Das Konstanzer Trainingsmodell (KTM) in 4 Bd. Bern, 1991.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.