CC BY
118
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СОЗНАНИЕ КАК ФАКТОР ПРОФИЛАКТИКИ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ СПЕЦИАЛИСТА СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ
Профессиональное сознание, профессиональное (эмоциональное) выгорание, учебно-про-
фессионалъное сообщество.
Профессиональное социальное образование испытывает новые вызовы со стороны все более усложняющейся практики социальной помощи, поддержки, реабилитации человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию. Целые группы людей в современном российском обществе ощущают себя вытесненными на его границы, ущемленными в праве на достойную жизнь. Работа с данными категориями клиентов вызывает рост синдрома профессионального выгорания среди специалистов социальной сферы и даже отмечается, по нашим наблюдениям, уже у студентов старших курсов — будущих социальных педагогов и специалистов по социальной работе.
Проблема содержания непрерывного профессионального социального образования, общественно-государственной оценки его качества поднималась 18 мая 2011г. на организованном кафедрой социальной педагогики и социальной работы ФГБОУ «Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева» профессиональном форуме «Профессиональное социальное образование: каким ему быть?». Переговорная площадка вызвала интерес со стороны трех министерств Красноярского края: социальной политики, образования и науки, культуры. Такие характеристики профессионала социальной сферы, как стрессоус-тойчивость, конфликтная компетентность, готовность к решению актуальных для региона задач социальной политики, мотивация достижений профессионального успеха в условиях невысокой оплаты труда, были названы на форуме в качестве востребованных со стороны работодателей. Синдром профессионального выгорания как одна из причин раннего ухода выпускников из профессии был также отмечен руководителями учреждений образования и социального обслуживания, а его профилактика — в качестве актуальных проблем управления.
Объективно существуют специфические особенности профессий в области социальной гуманитарной практики, которые провоцируют раннее наступление синдрома эмоционального выгорания: психологически трудный контингент, с которым приходится работать (девиантные подростки, психически больные люди, немотивированные семьи группы социального риска); дестабилизирующая организация деятельности (выполнение срочных заданий, обслуживание «до последнего клиента»); повышенная ответственность за выполняемые функции (например, за жизнь и здоровье воспитанников); хронически напряженная психоэмоциональная деятельность. Перед специалистом, решающим задачи помощи человеку, находящемуся в трудной (экстренной) жизненной ситуации, стоит проблема саморегуляции профессиональной деятельности на основе постоянной работы с ее смыслами (ценностями, мотивами, установками, позициями и т. д.).
Рассматривая непрерывное профессиональное образование как сферу становления важнейшего регулятора профессиональной деятельности — профессионально-
го сознания, мы поставили цель изучить проявления детерминант синдрома профессионального выгорания и его профилактики, представленных в профессиональном сознании специалистов.
Современные подходы к изучению профессионального сознания как феномена целостного человека требуют поиска интегральных образований в профессиональном сознании, через изучение которых может быть понят и сам феномен. Такими могут выступать: профессиональное самосознание (профессиональная Я-концеп-ция): Л.М. Митина, А.К. Маркова, В.А. Сластенин, М.И. Кряхтунов, И.В. Бачков и др.); смыслы профессиональной деятельности (В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев, С.Г. Косарецкий, В.Е. Клочко, О.М. Краснорядцева).
Профессиональное сознание в гуманитарных науках определено в первую очередь как форма общественного сознания, как групповое сознание. В его возникновении и развитии, формировании важнейшее значение имеет профессиональное общение. Профессиональное сознание есть системное образование, предметом отражения которого выступает конкретная профессиональная деятельность и функцией которого является регуляция данной сферы социальной активности человека (A.A. Ангеловский). В структуре профессионального сознания принято выделять нормативный и индивидуально-личностный аспекты. К первому отнесены профессиональная идеология, а также система норм, регулирующих отношения специалистов между собой. Индивидуально-личностный аспект профессионального сознания проявляется как профессиональная психология, т. е. индивидуальные убеждения специалистов, ставшая частью общемировоззренческого облика система их взглядов, относящихся к труду, и собственное видение своих профессиональных обязанностей (чаще обозначается как профессиональное самосознание) [Ангеловский, 2010].
Методологические основания для изучения профессионального сознания задаются в современной гуманитарной науке постулатами о деятельностной природе сознания, рефлексивно-мыслительной культуре как форме организации сознания профессионала (П.Г. Щедровицкий), а также неклассическом подходе к изучению сознания как динамичного, находящегося в процессе трансформации смыслов (В.И. Слободчиков, Е.И. Исаев, С.Г. Косарецкий, В.Е. Клочко, О.М. Краснорядцева). Важнейшим посылом для нашего исследования является выделение категории «общность» (наряду с деятельностью и сознанием) в основании человеческого способа жизни. Обоснованная в работах В.И. Слободчикова и его коллег категория «со-бытийная общность» предстает как условие становления и формирования профессионального сознания - сфера смыслов, их порождения и трансформации [Исаев и др., 2000].
Профессиональное выгорание в конкретном случае является феноменом профессионального сознания, проявляющегося на групповом и индивидуальном уровнях. Симптомы профессионального выгорания: эмоциональное истощение, деперсонализация в отношении клиентов, редукция профессиональных достижений, отражают, среди прочего, степень удовлетворенности результатами труда, мотивы и ценности профессиональной деятельности.
Нами был проведен опрос 480 специалистов из 157 учреждений социального обслуживания населения Красноярского края с целью выявить актуальное состояние проблемы профессионального выгорания. Аспектная полнота применяемой анкеты и полуструктуризованного телефонного интервью была обеспечена фокусированием на следующих моментах: симптомах эмоционального истощения, объективных факторах выгорания (вопросы о психологическом климате в учрежде-
нии, о наличии дестабилизирующих моментов в режиме труда), мерах профилактики выгорания, применяемых в учреждении. Результаты зондажа показали, что каждый третий специалист социальной сферы Красноярского края из опрошенных имеет явно выраженные признаки эмоционального выгорания: II степень эмоционального истощения у 29,17 % опрошенных, III степень — у 2,29 % респондентов, при этом у руководителей, заведующих отделениями этот показатель немного выше: 29,73 % со II степенью и 4,05 % — с III степенью выгорания. Предполагая, что руководители среднего звена находятся в большем состоянии стресса с точки зрения неопределенности ролевого конфликта [Купер, 2007], это становится понятным. Большинство же работников учреждений социального обслуживания населения Красноярского края (руководителей, специалистов и сопутствующего персонала) обнаруживают устойчивое состояние без признаков эмоционального истощения — 68, 54 %.
Нас интересовали в первую очередь те представления в профессиональном сознании специалистов социальной сферы, которые могут являться детерминантами профилактики синдрома, исходя из объективной реальности минимума средств регуляции факторов перегрузки: потока клиентов, сложности их проблем. В качестве актуальных направлений профилактики синдрома эмоционального выгорания специалиста чаще всего называют инновационную деятельность специалиста гуманитарной области [Гнездилова, 2005]. Изучение влияния мотивации деятельности на сдерживание синдрома выгорания можно считать наиболее востребованным, поскольку он задействует сферы внешнего управления и самоуправления профессиональной деятельностью.
Традиционно в социальной системе, каковыми являются любая организация, учреждение, принято выделять две подсистемы: функционирования и развития. Если речь идет об учреждении социального обслуживания пожилых и инвалидов, то это реабилитационная подсистема (реализации программ реабилитации, оказания социальных услуг) и инновационная подсистема (обеспечивающая внедрение инноваций в процесс социального обслуживания). Последняя существует только в тех организациях, где развитием управляют, т. е. процесс введения новшеств здесь носит характеристики стратегического управления, предусматривает гибкую организационную структуру, сочетание единоначалия и командной формы разработки и реализации инновационных решений.
Заметим, что и в подсистеме функционирования, и в подсистеме развития работают одни и те же люди. Инновационная подсистема надстраивается над реабилитационной и, по сути, должна провоцировать конфликты (производственные, деловые, межличностные, внутриличностные). Зачастую так и происходит, если наличие этих двух подсистем неодинаково осознано со стороны всех их участников (сотрудников). Как будут восприниматься эти конфликты: как продуктивные или нет (т. е. приносящие или не приносящие выгоду для всех его участников); как будут регулироваться: конструктивно или деструктивно, — зависит от организационной культуры, в первую очередь от качества инновационного климата.
Под инновационным климатом учреждения мы понимаем комплекс социальнопсихологических условий, способствующих появлению и реализации инноваций, не вступающих в непродуктивный конфликт с системой функционирования (реабилитации). Маркерами благоприятного инновационного климата в учреждении являются эффективная работа команды, а также разработка и внедрение новшеств (их качество и количество). Согласно модели АУев^а (описывающей зависимость инноваций от различных переменных, наиболее распространенной на Запа-
де), эффективная работа команды, а также производство и внедрение инноваций зависят от четырех факторов. Два фактора относятся к качеству продуцируемых инноваций, а два — к количеству генерируемых и воплощаемых идей [Andrew Pirola-Merlo, 2006]. Так, качество инноваций в учреждении напрямую зависит от степени ясности целей и упорства в их достижении, а количество — от климата психологической безопасности и поддержки инноваций со стороны администрации. Если в организации поддерживается творческая инициатива, а также прилагаются определённые усилия по реализации предложенных идей, то общий уровень креативности и инновационности в ней остаётся весьма высоким и сотрудники значительно чаще задумываются об оригинальных и новых способах повышения эффективности своей работы.
Мы выявили, что признаки инновационного климата по их представленности в сознании опрашиваемых можно отметить в 42 % анкет. С одной стороны, это менее половины и не способствует решению задачи внедрения инновационных технологий в практику социальной работы с населением, обозначенной министерством социальной политики Красноярского края. С другой стороны, это число говорит о значительном инновационном потенциале области в целом, что может быть основой для «заражения» инновационным климатом других учреждений через систему специальных профессионально ориентированных мероприятий. Ключевым фактором продуктивности, а вследствие и эмоциональной удовлетворенности профессиональной деятельности является ее мотивация. Чем выше уровень потребности, ее определяющей, тем выше самоуважение личности и дольше действие мотива (так, к примеру, если профессиональную деятельность мотивирует желание общественного одобрения или, еще выше, самоактуализация личности в профессии, можно быть уверенным в самодетер минирую щей силе такой мотивации). По результатам анкетирования мотив самореализации в профессии как смыслоопределяющий представлен у 39 % опрошенных специалистов. Задача администрации учреждения в таком случае — создавать необходимый инновационный климат в своей организации, «продвигать» передовой опыт своих сотрудников, обеспечивая поддержку мотивов самоактуализации и общественного (в т. ч. профессионального) признания.
Как было обозначено выше, система смыслов, препятствующих профессиональному выгоранию специалиста, может появиться только в столкновении со смыслами других специалистов, в их диалоге, в «со-бытийной общности» [Исаев и др., 2000]. Анализ анкет показал, что профессиональное общение с коллегами является источником профессиональной поддержки, развития у 89 % респондентов. Профессиональная поддержка имеет двойную функцию: кроме необходимой для каждого профессионала внешней объективной оценки успеха, в случае «наплыва» трудных клиентов, отсроченного, а иногда и объективно невозможного успеха — профессиональная поддержка помогает справиться с фрустрацией потребности в положительной самооценке, в достижении успеха.
Как показал анализ пилотажного исследования, в учреждениях, где действуют проблемные консилиумы, регулярные методические семинары или методические объединения, эта проблема стоит не так остро. Само осознание симптомов эмоционального выгорания в таком случае служит для специалиста индикатором необходимости внесения корректив в организацию или технологию своей работы с клиентами. Анализ эффективных технологий социальной реабилитации, методов социальной работы и пр. позволяет минимизировать опасность нарастания синдрома. В зарубежной практике зарекомендовала себя т. н. «тандем-модель» развития профессиональной компетенции: для более объективного анализа трудностей с какой-
либо категорией клиентов создаются профессиональные тандемы из 2 или 3-х человек [Tennstaedt et al., 1991]. Коллеги присутствуют (или смотрят видеозаписи) на консультации и пр., затем анализируют поведение специалиста, выдвигают гипотезы о причинах трудностей, разрабатывают новый алгоритм поведения, отрабатывают и вновь просматривают ситуации с целью подтверждения его эффективности. Рефлексия затруднений, барьеров взаимодействия с клиентом — ведущий метод профилактики эмоционального выгорания. Проблема воспринимается специалистом здесь не как дефицит собственной компетенции, а как задача развития. Формирование эффективных копинг-стратегий в процессе супервизии подтверждается и отечественными, и зарубежными исследованиями [Купер, 2007; Страбахина, 2008]. Супервизия как способ профессиональной поддержки специалиста в учреждении социального обслуживания должна входить в диапазон оперативных методов управления.
Актуальным направлением дальнейшего исследования смыслопорождающего профессионального общения нами видится создание учебно-профессиональных сообществ, объединенных ценностями профессионального саморазвития и профессиональной поддержки. На кафедре социальной педагогики и социальной работы ФГБОУ «Красноярский государственный педагогический университет им. В.П. Астафьева» реализуется сетевая модель открытого профессионального социального образования, основанная на принципах сотрудничества, взаимодополнительности образовательных практик, предполагающая вовлечение работодателей в процесс проектирования содержания профессионального социального образования, обеспечения инновационных форм образования и оценки его качества. Модель предполагает создание сети образовательных пространств вне вуза - учебно-профессио-нальных сообществ, объединенных общими смыслами профессиональной социальной деятельности [Фуряева, 2010]. К настоящему времени реализуются два сетевых проекта «Сибирские корни: профилактика повторных правонарушений несовершеннолетних средствами социокультурной реабилитации» (участники: ФБОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьева, ККБУ СО «Краевой социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних», КГБУ «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних "Зеленогорский"», МБОУ «Вечерняя (сменная) школа "Школа достижения успеха"», г. Красноярск) и сетевой проект «Окно в мир: социальное образование инвалидов с умственной отсталостью, проживающих в интернатных учреждениях» (участники: ФБОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьева, КГБУ СО «Маганский психоневрологический интернат», ККБУ СО «Дом-интернат для детей с умственной отсталостью "Березовский"»). Такой вид профессиональной событийной общности, нацеленной на решение актуальных задач социальной сферы Красноярского края и профессиональное развитие субъектов сообщества (специалистов, студентов, магистрантов, аспирантов, преподавателей), позволяет прогнозировать изменение в смысловой сфере личности каждого участника, которое будет препятствовать его профессиональному выгоранию.
Библиографический список
1. Ангеловский A.A. Анализ понятий профессия, профессиональное сознание, профессиональная деятельность, профессионализм // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2010. Т. 12, № 5 (2). С. 306-314.
2. Гнездилова О.Н. Инновационная педагогическая деятельность как фактор предупреждения эмоционального выгорания учителя: автореф. дис. ... канд. психол. наук / Моск. психол.-соц. ин-т. М., 2005. 21 с.
3. Исаев Е.И., Косарецкий В.И., Слободчиков В.И. Становление и развитие профессионального сознания будущего педагога // Вопросы психологии. 2000. № 3. С. 57—66.
4. Купер K.JL Организационный стресс: теории, исследования и практическое применение. Харьков, 2007.
5. Страбахина Т.Н. Супервизия в профессиональной подготовке психолога // Психология обучения. 2008. № 7. С. 100-107.
6. Фуряева Т.В. Профессиональное социальное образование: антропологические смыслы //Психология обучения. 2010. № 10. С. 113-122.
7. Andrew Pirola-Merlo. Agile innovation: The role of team climate in rapid research and development/ Working Paper 40/06, November 2006. Pdf, 167 kb. URL: http://www.buse-co.monash.edu.au/mgt/research/working-papers/2006/wp40-06.pdf
8. Tennstaedt K.-Ch., Krause F., HumpertW., Dann H.-D. Das Konstanzer Trainingsmodell (KTM) in 4 Bd. Bern, 1991.
