CC BY
905. Управление социально-экономическими системами и бизнес-процессами в условиях транзитивной российской экономики. Коллективная монография. / [Коллектив авторов: под общ. науч. ред. Е.И. Макарова]. - Воронеж: Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2016. - 166 с.
Belousov Andrey Vladimirovich, doctor of Economics, Professor Voronezh state agrarian University named after Emperor Peter I Yakovleva Elena Aleksandrovna, doctor of Economics, Professor, corresponding member.
PARADISE
head. Department of World and regional Economics Demchenko Aleksandr Fedorovich, doctor of Economics, Professor Voronezh state forestry engineering University named after G. F. Morozov, St. Petersburg THE CAPACITY OF AGRICULTURAL PERSONNEL AND THE NECESSITY OF ITS EXTENSION: THE EXPERIENCE AND PROBLEMS SOLVING (ON MATERIALS OF VORONEZH STATE AGRARIAN UNIVERSITY NAMED AFTER EMPEROR PETER I)
The article presents the experience of Voronezh sau in creating self-sustaining businesses: a training and business center agrebi-sense, Expocentre "Agrobiznes of Chernozem region", Department of further education, Voronezh state agrarian University.
Key words: Innovative University, Fairgrounds, agrotechnopark.
ПРОФЕССИОНАЛЬНО - ЛИЧНОСТНЫЙ ПОРТРЕТ HR- МЕНЕДЖЕРА СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ Блинова Марина Георгиевна, доцент (e-mail: bm.2308@mail.ru) Российский государственный профессионально педагогический университет, г.Екатеринбург, Россия
В данной статье рассматриваются вопросы необходимости формирования профессиональных, общекультурных и специальных компетенций HR-менеджера, позволяющих вести за собой подчиненных: высокого уровня культуры, нравственных качеств, эмоциональной устойчивости; обладание определенными психологическими навыками и умениями, позволяющими сконцентрировать внимание и умения действовать в условиях специфических особенностей персонала предприятий и организаций социальной сферы, когда стандартные решения не всегда эффективны и требуют наличия определенных профессионльно-личностных характеристик HR-менеджера.
Ключевые слова: этическая культура, профессионально-личностный портрет, лидер, инноватор, стиль управления, корпоративная культура, профессиональный имидж, коммуникабельность, креативность, деловой этикет
В настоящее время проблема формирования этической культуры специалистов, работающих в системе «человек — человек» приобрела особую актуальность. Реалии современного общества, к сожалению, привели к отрицательным результатам: обесценивание многих духовно-нравственных идеалов, возможная утрата истинных целей жизни и нравственного облика человека, кризис общественного сознания. Все это заставляет искать новые подходы к управлению персоналом и, особенно, социальной сферы, так как, именно, эта сфера характеризуется особенностями и спецификой коллектива. В обязанности менеджера по работе с персоналом входит разработка и адаптация новых методик и технологий, а, следовательно, многое зависит от профессионально-личностных характеристик самого менеджера. Современный менеджер - это управляющий, наделенный властью, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные личностные качества и эмоции. Он должен быть и дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями, и воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами,и инноватором, осознающим роль науки в современных условиях. Кроме того, это должен быть человек, честный, обладающий глубокими управленческими знаниями и разносторонними способностями, высоким уровнем культуры, отличающийся решительностью характера, и в то же время, рассудительностью. Исследователи выделяют его роли в социальной сфере: авторитарный (жесткий, стагнирующий) тип управления, беспрекословное подчинение, требовательность к сотрудникам и направленность на результат, строгая иерархия организации и затрудненная вертикальная мобильность сотрудников; демократический (прогрессивный) стиль управления предполагает, значимость не только результатов, но и способов их достижения. У работников стимулируется инициативность и ответственность, они психологически и материально мотивированы к повышению своего образовательного уровня и квалификации. В этой связи одними из важнейших в достижении поставленных целей управления персоналом в социальной сфере играют такие составляющие имиджа менеджера: способность вести за собой подчиненных, личностные качества, нравственные качества и высокий уровень культуры.
Менеджеры по персоналу должны придерживаться и принципов этики: профессиональной и внутренней этики компании. В качестве обязательных норм выступают: социально-психологический климат компании, который включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, уровнем доверия в организации. При исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели, и при выявлении проблемных моментов, менеджер должен понять, в каком направлении работать для достижения благоприятных психологических условий дея-
тельности. Поэтому наряду с профессиональными качествами, менеджер должен обладать определенными психологическими навыками и умениями. Этому способствует и развитая корпоративная культура компании. Она предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм .[1,с .78] Исследователи в данной сфере пришли к выводу, что многое зависит от собственно имиджа. Имидж менеджера - это устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений. Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе. Обретение профессионального имиджа - не самоцель для делового человека. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл. Особенно это важно для предприятий и организаций социальной сферы, где существуют особенности коллектива (гендерные, возрастные, профессиональные) и специфика управления, обусловленная многими факторами. Одной из важнейших составляющих имиджа - его нравственная составляющая. Секрет воздействия имиджа, как и рекламы, в обращении, как к сознанию, так и к подсознанию. Имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направлении, а затем осуществить управление поведением человека, и все это при наличии положительной мотивации. Воздействие имиджа происходит по формуле поэтапного управления поведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания - пробуждение интереса - создание потребности — побуждение к действию. Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и «звучит». Поэтому многие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая: искусство улыбаться; постановку голоса; технику жестов, мимики и поз. Менеджеру также необходимо иметь свой, цивилизованный стиль поведения и выработанный алгоритм, рассчитанный на специфику коллектива, а не просто в сочетании с профессиональными и природными данными, иметь благородный образ, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. И важное значение здесь приобретает такое свойство как - коммуникабельность. Это способность человека к установлению социальных контактов и связей. И здесь необходимо отметить наличие такого качества, как аттрактивность -это совокупность качеств, способных привлекать к себе людей. Оно присуще не всем людям - способность вызывать мгновенную симпатию. Поэтому психологи рекомендуют людям, связанным с межличностными
коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже, если на самом деле, они не испытывают симпатии. Таким образом, специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции (восприятия), позволяющий получить больше информации о человеке. Важным моментом эффективной коммуникации является умение слушать. Только специалист, владеющий навыками активного слушания, может расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения информацию, в которой он заинтересован.Следует знать, что аффектация, то есть чувство или эмоция, показанные выражением лица, также играют роль в восприятии вас другим человеком. Поэтому менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Беспристрастность, как особое свойство менеджера, важно в процессе обучения - коучинге, когда происходит мотивация специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию, как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений. Следующей важной характеристикой является нацеленность на успех. Уверенный человек создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Он адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, извлекая из нее пользу, Чувство юмора также имеет значение в оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Способность действовать уверенно, не причиняя при этом окружающим вреда, понимая, не ущемляя их интересы, а разумно и умело защищая их, называется - ас-сертивностью. Ассертивного человека отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка, что важно при работе с людьми, а также умение извлекать пользу из проблемных ситуаций, требующих перестройки стандартных стереотипов поведения и реакций. Стрессоустой-чивость — понятие более узкое, нежели адаптивность. Но, исходя из характеристик деятельности ИЯ- менеджера, это качество можно выделить как обязательное в области работы с персоналом. Выделяют, так называемый, «иммунитет к стрессу», который позволяет менеджеру по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке, чтобы стадия стресса не переходила в стадию дистресса, когда вступают в силу деструктивные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов (внимание, память и т.д.). Стресс не проходит бесследно, однако, важно, как человек реагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение работоспособности, насколько быстро он восстанавливается. Менеджер по персоналу работает с большим объемом информации, с большим количеством людей, поэтому важны его способности оперативно перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное, эффективно идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения. Креативность - способность к нестандартным ре-
шениям, творческие способности, которые позволяют добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа -важная составляющая деятельности менеджера.
Одна из гарантий компетентности менеджера по персоналу это внимательность. Известно, что менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию, человека которому можно доверять. Для менеджера по работе с персоналом этичность означает еще и верность корпоративным ценностям, открытость новому опыту, стремление и желание развиваться, овладевать новыми знаниями и умениями, способность справляться с трудными ситуациями, извлекать из них пользу, что определяется как - активная жизненная позиция.
Одной из важных характеристик является наличие организаторских способностей: выработка условий для сплочения команды, разработка рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Кроме социальной терпимости, он должен уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, и самому быть неконфликтным. И, соответственно, менеджер должен обладать деловым этикетом, это неотъемлемая составляющая квалификации менеджера, которая свидетельствует о наличии высокой культуры управления. Как правило, деловой этикет приобретается в процессе работы, но это не самый лучший вариант. При профессиональной подготовке менеджеров деловому этикету, зачастую, не уделяется должного внимания. Деловой этикет - своеобразная моральная модель профессионального поведения. Его сложно отнести к какой-либо тактике или стратегии, но без его соблюдения сложно добиться успехов особенно в коллективах специфического характера,( женских)- социальная сфера. Знание делового этикета и соответствующие умения - основа успеха коммуникации. Правила этикета указывают на единство двух его сторон: морально-этической и эстетической: это выражение нравственной нормы; предупредительной заботы, защиты и т. д. В практике деловых отношений всегда есть определенные стандартные ситуации, которые невозможно избежать. Для этих ситуаций и вырабатывают формы и правила поведения. Этот набор правил составляет этикет делового общения - свод правил поведения, которые представляет внешнюю сторону делового общения. Культура поведения в деловом общении немыслима без соблюдения правил вербального этикета, связанного со стилем речи, принятым в общении данного круга людей. При установления контакта, даже если вы не испытываете от встречи никаких положительны эмоций - главное добиться положительных результатов. В деловом разговоре надо уметь дать ответ на любой вопрос, даже на простейшие, задаваемые ежедневно несколько раз. Деловое общение - это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в ходе которого происходит обмен информацией и опытом. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью невербальных средств (жесты, мимика, положение тела), вербальных (словесные) и пара-
вербальных (интонация, голос, тембр, скорость речи). Способность контролировать невербальные проявления в сложных ситуациях также важна в процессе коммуникации. Деловое общение отличается от обыденного (неформального) тем, что в его процессе ставятся цель и конкретные задачи, которые требуют своего решения. Таким образом, умения проводить деловую встречу, деловую беседы и деловые переговоры это неоценимые навыки менеджера. Деловая беседа включает обмен мнениями и информацией. Она может иметь самостоятельный характер, предварять переговоры или быть их составной частью. Деловые переговоры имеют более официальный, конкретный характер и, как правило, предусматривают подписание документов. Во многих случаях имидж менеджера, его профессионально-личностный портрет - это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, и правильный выбор модели поведения. Высокие психологические нагрузки, постоянные стрессы и необходимость принимать самостоятельные решения - для некоторых - это серьезные «минусы» этой профессии. Умение «говорить на одном языке» с представителями разных профессий, возрастных категорий предъявляют требования к общему интеллектуальному развитию и кругозору специалиста. И, в этом случае, беспристрастность и доброжелательность помогают получить адекватную информацию о личных и профессиональных качествах кандидата на ту или иную вакансию, составить портрет идеального сотрудника и объективно оценить тех, кто претендует на работу в компании.[2,с.441]. Общительность и находчивость - другие важнейшие профессионально-значимые качества в области управления человеческими ресурсами: умение быстро устанавливать контакты с незнакомыми кандидатами, находить индивидуальный подход к специалистам, адекватно реагировать на поведение разных людей в ходе собеседований. Привлечение редких специалистов, закрытие вакансий с высокой текучестью кадров требуют концентрации сил и умения действовать в условиях неопределенности, потому как стандартные решения не всегда эффективны. Таким образом, технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение инвестиций в человеческий капитал, обеспечивающих профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда. В связи с этим, компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации, а умелое сочетание профессиональных и личностных качеств влияют на эффективность работы организации, делают ее конкурентоспособной, на современном рынке.
Список литературы
1. Блинова, М.Г. Дополнительное образование как фактор формирования профессиональных и специальных компетенций менеджера по работе с персоналом. Креативный менеджмент. 2015. № 2 77-79с
2. Блинова, М.Г. Новые подходы к обучению - ключевой элемент в управлении профессиональным развитием персонала и повышении конкурентоспособности современного предприятия В книге: Устойчивое развитие России: вызовы, риски, страте-
гии материалы XIX Международной научно-практической конференции: к 25-летию Гуманитарного университета. 2016. Екатеринбург.. 439-442с
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. Москва:НИЦ ИН-ФРА Москва, 2013. 229c.
Blinova Marina Georgievna, Associate Professor
(e-mail: bm.2308@mail.ru)
Russian State Vocational Pedagogical University, Ekaterinburg, Russia
PERSONAL AND PROFESSIONAL PORTRAIT OF THE HR MANAGER OF SOCIAL SERVICES
Abstract This article deals with the necessity of formation of professional culture in general and special competencies HR-manager to lead the subordinates: a high level of culture, moral qualities, emotional stability; possession of certain psychological skills and abilities that allow focus and ability to act in the conditions of the specific characteristics of the staff of enterprises and organizations of the social sphere, where standard solutions are not always effective and require certain personal and professional characteristics of-HR-manager.
Keywords: ethical culture, professional and personal portrait, leader, innovator, management style, corporate culture, professional image, communication skills, creativity, business etiquette
ОЦЕНКА НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
ТЕХНОЛОГИЙ Боева Елизавета Сергеевна, студент Сухова Надежда Александровна, к.т.н., доцент Уфимский государственный авиационный технический университет
Данная статья посвящена оценке научно-технического потенциала технологий упрочнения поверхности изделий. Особое внимание уделяется таким технологиям, как ионное азотирование, алмазное выглаживание, детонационное напыление и вакуумное ионно-плазменное напыление. Разработана структурная модель научно-технического потенциала технологий упрочнения поверхности. Представлен сравнительный анализ технологий и проведена оценка их научно-технического потенциала.
Ключевые слова: научно-технический потенциал, технологии упрочнения, технический уровень
Инновационные технологии являются основой развития любого производства, ориентированного на современные запросы общества. В условиях научно-технического прогресса и развития производственных сил радикально изменяются и методы производства, и технологии изготовления продукции. Именно здесь, в первую очередь, используются новые техни-
