CC BY
213
УДК 35.08(470.319)
Заслонкина О.В.,
кандидат социологических наук, доцент кафедры социальной работы и педагогики
профессиональной деятельности ГОУ ВПО «Орловская региональная академия государственной службы»
Профессиональная культура государственных служащих как фактор эффективной реализации государственных программ в регионе
В статье автор раскрывает сущность, роль и особенности профессиональной культуры государственных гражданских служащих. Важность изучения данной проблемы обусловлена не только практической необходимостью совершенствования профессионального развития кадров государственной службы, но и недостаточной ее разработанностью в научной литературе. По мнению автора, сложность, противоречивость и многоплановость происходящих в современной России процессов общественного развития требуют радикального изменения форм и методов воздействия на все сферы жизни общества, что, в свою очередь, объективно определяет возрастание требований к государственным гражданским служащим, так как судьба любых преобразований в значительной степени зависит от уровня их профессиональной подготовки, квалификации, умения принимать рациональные и эффективные управленческие решения в условиях быстро меняющейся общественной ситуации.
Ключевые слова: культура, профессиональная культура, государственный служащий, профессиональная деятельность государственных служащих, профессионализм, профессиональное развитие, управление, государственная служба, развитие и формирование профессиональной культуры.
Процессы радикального обновления современной системы государственного управления, в том числе модернизация государственной службы России, предъявляют повышенные требования к уровню подготовки, профессионализма и личностных качеств государственных служащих. Поэтому вопросы повышения уровня профессиональной культуры государственных гражданских служащих, особенно в субъектах Российской Федерации, выдвигают в разряд первоочередных. Тем более что общая управленческая и органично связанная с ней кадровая ситуация остается пока что неудовлетворительной.
Суть профессиональной культуры и цель морального регулирования на государственной службе заключаются в обеспечении честного и добросовестного выполнения государственными служащими своих должностных обязанностей, последовательном соблюдении государственного интереса, защите прав и свобод граждан. Должная структура этических диспозиций, морально-нравственных ценностей варьируется в зависимости от вида службы и конкретного предмета деятельности. Существуют фундаментальные моральные ценности, которые связаны с преданностью государственного служащего конституционному строю, уваже-
нием принятых в государстве законов, осознанием высокой ответственности за выполнение своего служебного долга, приоритетом интересов населения и т.п. Именно эти ценности должны детерминировать деятельность государственных служащих и лежать в основе профессиональной культуры государственных служащих1.
Профессиональная культура государственных служащих выступает фактором корреляции социальных отношений между субъектом и объектом государственного управления и является формой организации
совместной деятельности людей, связанной с достижением определенных социально-профессиональных целей.
Такая трактовка исследуемого феномена в соотнесенности со структурой профессиональной деятельности позволила выделить компоненты профессиональной готовности государственного служащего: моти-вационный, содержательный и технологический. Определение признаков каждого из компонентов и их сочетание представлены в модели личности государственного служащего (рисунок 1).
Рисунок 1 — Модель личности государственного служащего
В мотивационном компоненте особое внимание нами уделено профессиональному самосознанию личности государственного служащего, так как сознание как высшая, свойственная только человеку форма обобщенного отражения объективных устойчивых свойств и закономерностей окружающего мира формирует у него внутреннюю модель внешнего мира, в результате чего достигается познание и преобразование окружающей действительности в
предварительном мысленном построении действий и предвидении их результатов, что обеспечивает разумное регулирование поведения и деятельности человека2.
Проблема измерения уровней сформи-рованности профессиональной культуры государственных служащих связана с качественной характеристикой критериев ее оценки. Критерии профессиональной культуры определялись нами исходя из системного понимания культуры, выделения ее
структурных компонентов, толкования культуры как процесса и результата творческого освоения и осознания ценностей, технологий в процессе профессиональной самореализации личности государственного служащего.
Так, на наш взгляд, критериями оценки профессиональной культуры государственных служащих являются: ценностное отношение к профессиональной деятельности; уровень технологической компетентности; творческая активность; преобладающий стиль мышления; мотивация к профессиональному совершенству.
Определившись с критериями оценки мы выделяем три уровня сформированнос-ти профессиональной культуры государственных служащих: адаптивный, репродуктивный, креативный, для каждого из которых характерны определенные особенности.
Для адаптивного уровня характерны преобладание ценностей, не относящихся к профессиональной деятельности; пассивность при ее осуществлении; исполнитель-
ность, сочетающаяся с неспособностью увидеть проблемные ситуации и пути их решения; низкая мотивация к профессиональному совершенству.
Для репродуктивного уровня, по нашему мнению, типичны признание важности профессиональных ценностей, которые, однако, не занимают ведущего места в ценностной иерархии; недостаточно выраженное стремление к приобретению новых знаний; неспособность к творчеству; неумение самостоятельно выделить проблему при умении находить пути ее решения; пассивность в ходе профессионального развития.
Креативному уровню профессиональной культуры, на наш взгляд, присущи высокая степень результативности профессиональной деятельности; творческая активность; способность выявлять проблемные ситуации и успешно их решать.
Представленный методологический подход позволят, на наш взгляд, обозначить модель профессиональной готовности государственных служащих (см. рисунок 2).
Рисунок 2 — Теоретическая модель формирования профессиональной готовности
государственных служащих
На первый взгляд задача по формированию профессионально подготовленного корпуса государственных служащих в Орловской области успешно решается. Анализ показывает, что по формальным признакам количественный и качественный состав государственных служащих Орловской области в целом соответствует требованиям Федерального закона о государственной гражданской службе и другим нормативно-правовым актам, регулирующим деятельность государственных служащих Российской Федерации. Однако проведенное нами социологическое исследование показало, что реальный уровень сформированнос-ти профессиональной культуры государственных служащих Орловской области отличается от официальных данных. Да это и понятно, поскольку официальная статистика рассматривает только количественные и отдельные качественные показатели, типа образование, возраст, стажировка и т.д. По этим данным трудно судить об уровне компетентности, профессионализме, личностных качествах, профессиональной успешности государственных служащих.
Важным фактором, влияющим на кадровую ситуацию в органах государственной власти, на наш взгляд, является система профессионального развития государственных служащих, от которой зависит качество функционирования этих органов. Особое место в профессиональном развитии отведено профессиональным знаниям, повышению квалификации и профессиональной переподготовке государственных служащих; направленности программ обучения, которые базируются не только на ценностях индивидуального и группового обучения, а непосредственно на непрерывности обучения, преемственности, целенаправленности и актуальности.
В управлении профессиональным развитием персонала государственной службы важно понимать суть и элементы всей системы этой управленческой деятельности: цели — процедуры, технологии (правила) — операции (действия) — мотивы (стимулы) — результаты. Рассмотрим эти вопросы.
Важно не только обосновать стратегию профессионального развития государственной службы, но и с учетом образовательно-финансовых возможностей определить этапы, пути и технологии повышения профессиональной культуры государственных служащих на основе:
— создания новой системы отбора и приема работников на государственную службу, с предъявлением уже на этом этапе более жестких требований к уровню их профессионализма;
— обеспечения системности, последовательности профессионального обогащения служащих, органического соединения его с должностным продвижением, стимулирования профессионального развития в ходе аттестации, экзаменов на государственном строительстве. Реализация этих идей и приоритетов может создать благоприятные правовые, социально-психологические, организационно-управленческие, образовательные условия для профессионального развития и должностного роста государственных и муниципальных служащих.
Вместе с тем процесс формирования и использования кадрового потенциала в Орловской области и других субъектах Федерации не в полной мере отвечает задачам превращения рыночных механизмов в инструменты обеспечения хозяйственного подъема. Испытание соблазнами хозяйственной самостоятельности выдерживают далеко не все руководящие кадры. В ряде случаев наблюдается утрата чувства ответственности руководителей властных структур, хозяйствующих субъектов за положение дел в экономике, обеспечение законности и порядка. Факты коррупции даже в высших эшелонах власти региона стали чуть ли не обыденным явлением.
С целью усиления роли органов государственной власти в осуществлении единой кадровой политики в регионе, на наш взгляд, необходимо:
1. Принять дополнительные меры по обеспечению согласованных действий органов государственной власти и местного самоуправления по формированию и эффективному использованию кадрового потенциала области, созданию благоприятных
условий и гарантий для проявления каждым государственным и муниципальным служащим своих способностей, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности, ответственности за выполнение служебного долга.
2. Провести комплекс мероприятий по организации работы с кадрами хозяйствующих субъектов, предусматривающих формирование высокопрофессионального, высоконравственного состава руководителей предприятий и организаций, эффективное использование кадрового состава специалистов всех отраслей экономики.
3. На основе объективного анализа профессиональной подготовленности кадров, их деловых и личностных качеств, возрастных характеристик осуществить прогнозирование потенциальных вакансий на государственные и муниципальные должности в области на ближайшие годы. В первоочередном порядке обеспечить формирование резерва кадров именно на те государственные должности, которые в ближайшие годы могут оказаться вакантными.
В числе первоочередных мер по совершенствованию кадрового потенциала необходимо разработать технологию «управления карьерой» государственного и муниципального служащего, позволяющую осуществлять долгосрочное планирование, прогнозирование, регулирование кадровых процессов в регионе.
В этих целях:
— определить научно обоснованные параметры количественных и качественных характеристик, соответствующие квалификационным требованиям ко всем категориям государственных и муниципальных должностей;
— предусмотреть систему мер, обеспечивающую формирование кадрового потенциала исполнительной власти региона в соответствии с утвержденными параметрами квалификационных требований;
— провести исследования по совершенствованию организационной структуры администрации области, определению компетенций ее структурных подразделений, оптимизации численности государственных
служащих, повышению эффективности их деятельности;
— регулярно осуществлять прогнозирование потребности подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на перспективу.
Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на основе государственного (муниципального) заказа, повышения эффективности и качества организации обучения целесообразно принять следующие меры:
— проанализировать действующие учебные программы, планы, учебно-методические материалы, используемые в процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, и осуществить работу по совершенствованию учебного процесса, повышению его эффективности;
— завершить подготовку, повышение квалификации государственных и муниципальных служащих, имеющих стаж госслужбы до 3-х лет, определить систему мер, обеспечивающую их скорейшую профессиональную адаптацию на соответствующей государственной должности;
— осуществить меры по совершенствованию единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, обеспечивающие гибкое реагирование на актуальные общегосударственные проблемы и индивидуальные потребности государственных и муниципальных служащих, рациональное использование возможностей образовательных учреждений региона, исходя из имеющихся у них интеллектуальных и материальных ресурсов обеспечения учебного процесса.
Таким образом, хотелось бы отметить, что именно от компетентности и профессионализма государственных и муниципальных служащих зависит решение сложных проблем, возникших в российском обществе. Исследование показывает, что реформа государственной сферы управления отстает от процессов, происходящих в обществе. Реформы всех сторон обществен-
ной жизни, обновление аппарата государственной службы настоятельно требуют подготовки персонала государственного управления нового типа, обладающего вы-
сокой профессиональной культурой, способностью принимать решения на основе системного, комплексного анализа.
1 Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы [Текст]: Учебно-практическое пособие / Н.Н. Шувалова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. - 380 с.
2 Комлева В.В. Престиж государственной службы как категория социологии культуры, духовной жизни [Текст] / В.В. Комлева // Наука. Власть. Предпринимательство. — 2010. № 2. — 175 с.
Zaslonkina O.V., candidate of sociology sciences, docent of the department of social work and pedagogy of professional activities of SEE HPE "Orel Regional Academy of Civil Service", email: malik-57elena@mail.ru
PROFESSIONAL CULTURE OF THE CIVIL SERVANTS AS A FACTOR OF EFFECTIVE
REALIZATION OF STATE PROGRAMS IN THE REGION The article deals with the essence, the role and some main features of professional culture of the state civil recruits. The importance of studying the problem is caused not only by the practical necessity of perfection of state civil employees' professional work, but also by its insufficient readiness for the scientific literature. The author believes that the complexity, inconsistency and diversity of social development processes occurring in modern Russia demand radical change of forms and influence methods in all spheres of social life. These changes are sure to increase the requirements to the state civil employees as the destiny of any transformations in a society largely depends on the level of their vocational training, qualifications, and abilities to make rational and effective administrative decisions in the conditions of quickly varying public situation.
Key words: culture, professional culture, civil servant, professional work of civil servants, professionalism, professional development, management, public service, development and formation of professional culture.
