CC BY
180
УДК: 35.088
Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления государственное и муниципальное управление, Курский государственный университет
e-mail: shalaginov.1979@mail.ru
ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО
Аннотация: в статье рассматриваются вопросы развития профессиональной культуры современной российской государственной службы как регулятора поведения служащих на основе выявленных факторов этического, ценностного, образовательного и профессионального характера. Сформулирован ряд предложений по формированию позитивного профессионального поведения публичных служащих.
Ключевые слова: профессиональная культура, государственный гражданский служащий, регуляция поведения.
Shalaginov Yurij Anatolevich, undergraduates of the direction State and municipal management, Kursk State University
e-mail: shalaginov.1979@mail.ru
FACTORS OF DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL CULTURE OF THE
PUBLIC CIVIL SERVANT
Summary: questions of the development of the professional culture of a modern Russian civil service as regulator of behavior of the employees based on the identified factors of ethnical, valuable, educational and professional character are considered. A series of offers on prophylaxis of professional behavior of public employees is formulated.
Keywords: professional culture, public civil servant, regulation of behavior.
Профессиональная культура государственного гражданского служащего как регулятор поведения личности складывается под влиянием корпоративной этики, моральных норм поведения, ценностных ориентаций, личных и профессиональных качеств.
Среди основных факторов профессиональной культуры в сфере публичного управления Е.Н. Пясецкая выделяет: «профессиональную компетентность, правовые, политические и этические факторы, открытость в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за принимаемые решения, дисциплинированность» [1].
Исследование особенностей профессиональной культуры государственных гражданских служащих осуществлено в трудах многих отечественных ученых (О.М. Ивановой, В.В. Комлева, Т.Л. Крюковой, Н.А. Котышева, П.П. Ку-даева, О.Б. Михайловой, А.В. Поповой и др.). Результаты проделанного анализа
позволили выстроить выделяемые авторами факторы, способствующие развитию профессиональной культуры служащих, в виде таблицы 1.
Таблица 1. Факторы, способствующие развитию профессиональной культуры государственных служащих_
Факторы Авторы исследования
Полная реализация служащими профессиональных компетенций О.М. Иванова и Т.Л. Крюкова[2]
Обучение персонала, стажировки, повышение квалификации, переподготовка, дистанционное образование В.В. Комлева [3]
Правильная мотивация сотрудников А.В. Попова [5]
Реальные перспективы роста и востребованности А.В. Попова [5]
Инновационная деятельность персонала О.Б.Михайлова[4]
Осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий труда, быта и отдыха П.П. Кудаев [6]
Повышение управленческой культуры руководителей Е.Н.Пясецкая [7]
Психологический отбор при приеме на службу Н.А. Котышев[8]
Поддержание функционирования института наставничества Н.А. Котышев[8]
Среди внутриорганизационных факторов, способствующих развитию профессиональной культуры служащих, по данным О.М. Ивановой и Т.Л. Крюковой, в качестве наиболее привлекательных черт госслужбы респонденты чаще других выбирали гарантию постоянной работы и стабильную занятость (74,2 %). Сопоставимой по уровню воздействия с внутриорганизационными факторами служащие считают удовлетворение желания принести пользу обществу (71,1%). Существенным фактором по предотвращению развития профессиональной деформации служащие также считают и полноту реализации своих профессиональных компетенций (60,3 %) [2].
Опрос В.В. Комлевой позволил выявить, что повышению профессиональных компетенций способствует обучение служащих, обеспечивая повышение общего уровня их образования (66,1%). Кроме того, обучение позволяет повысить уровень профессионализма (12,3%), отвлечься от привычной обстановки (10%), завязать новые знакомства (7,0%), включиться в новые отношения (6,2%).К существенным методам автор относит возможности профессионального развития госслужащих через дополнительное профессиональное образование: стажировки, курсы повышения квалификации, переподготовку, дистанционное образование [3].
По мнению А.В. Поповой, развитие профессиональной культуры служащих заключается: «в постоянной мотивации сотрудников, их профессиональном развитии» [4]. Служащий должен видеть перспективу своего роста и востребованности, что позволит ему иметь высокий уровень удовлетворенности содержанием и характером своей профессиональной деятельности. В качестве
фактора развития профессиональной культуры служащих О.Б. Михайлова видит инновационную деятельность персонала [5]. Для П.П. Кудаева важнейшим является уверенность служащих в завтрашнем дне, поэтому он делает акцент на осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий их труда, быта и отдыха [6].
Повышение управленческой культуры руководителей считает необходимым фактором развития профессиональной культуры Е.Н. Пясецкая [7]. Об отборе при приеме на службу и поддержании института наставничества пишет Н.А. Котышев [8].
Современный процесс изменения системы государственного управления сделал актуальным корпоративное представительство интересов, которое является важным фактором политической стабильности, как справедливо замечает В.Б.Слатинов [9]. Суть развития профессиональной культуры личности государственного гражданского служащего - применение комплекса мероприятий, направленных на предупреждение возникновения неблагоприятных причин, устранение факторов риска их развития, а также стимуляцию точек роста профессиональной культуры служащих. Такой комплекс мероприятий представляет совокупность действий, объединённых одной значимой задачей, требующих для своей реализации подготовительной работы - планирования, обеспечения ресурсами и др. Число возможных мероприятий ограничено величиной ресурсов, необходимых для их обеспечения.
С учетом перечисленных направлений можно предложить следующий комплекс мероприятий по развитию профессиональной культуры.
1. Совершенствование системы профессионального отбора, путем широкого внедрения в практику кадровых органов использования тестирования по специальным методикам определения профессиональной деформации личностных качеств государственных гражданских служащих.
2.Профессиональное сопровождение адаптации молодых специалистов в процессе освоения служебной деятельности с использованием института наставничества и ротации. Ротация должна быть основана на экспертных оценках реального труда, когда компетентность конкретных специалистов определяется не только с помощью тестов и/или коэффициентов, рейтингов и т.п., но и на основе репутации данного сотрудника в среде своих коллег и руководителей.
3. Необходимо усиление этической компоненты для поддержания морально-нравственных ценностей государственных гражданских служащих. В рамках повышения квалификации служащих проведение тренингов, направленных на нормативно-ценностную коррекцию, представляет возможность внесения определенных изменений в личностной системе норм и поведенческих эталонов.
4. Для профориентационной работы и усиления мотивационной составляющей у молодых специалистов рекомендуем органам власти:
1) заключать с вузами договоры сотрудничества о предоставлении базы для прохождения производственных и преддипломных практик по профилю деятельности учреждения;
2) обращаться с предложением в профильные вузы для привлечения специалистов организации для участия в образовательном процессе, проводить под их руководством «мастер-классы» со студентами вузов;
3) осуществлять совместные с преподавателями вузов профориентацион-ные проекты.
Исходя из сделанных в ходе выполненного исследования профессиональной культуры государственных гражданских служащих выводов следует также разработать рекомендации по профилактике проявлений профессиональной деформации личности государственного гражданского служащего.
Список литературы:
1. Пясецкая Е.Н. Проблемы регуляции профессиональной культуры публичных служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. -2014. - № 12. -С. 80-84.
2. Иванова О.М., Крюкова Т.Л. Личностные факторы стресса и копин-га у муниципальных служащих. Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Сб. материалов научно-практической конференции (Москва, 15-16 октября 2015 года). - М.: Институт психологии РАН, 2015. — С.323-329.
3. Комлева В. В.К вопросу о профессиональной деформации государственных служащих // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. — № 4. — 2002. — С. 34-39.
4. Михайлова О.Б. Личностные характеристики инновационности современных руководителей // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. —2014. —№ 3. —С. 89-94.
5. Попова А.В. Профилактика профессиональных деформаций государственных гражданских служащих // Вестник МГУУ. 2015.- №4. -С.39-44.
6. Кудаев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2013. -№ 12. -С. 663-667.
7. Пясецкая Е. Н. Местное сообщество и муниципальное управление: трансформация взаимодействия // Концепт. - 2015. - № 09 (сентябрь) [Электронный ресурс]:Ы1р://е-копсер1га/2015/15311.Ыш(дата обращения: 10.05.2017).
8. Котышев Н.А. Практические рекомендации по профилактике и преодолению профессиональной деформации сотрудников ОВД. - Челябинск: Челябинский юридический институт МВД России, 2008.
9. Слатинов В.Б. Промежуточные итоги административной реформы: от структурного хаоса к государственному менеджменту // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). — 2006. — № 4. — С. 10-22.
