CC BY
77
УДК: 323.39
Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления ГМУ Курского государственного университета
e-mail: shalaginov.1979@mail.ru
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА И ЭТИКА ПУБЛИЧНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ
Аннотация: рассматриваются вопросы развития управленческой культуры современной российской публичной службы. Выделены уровни анализа системы управленческой культуры публичной власти, тенденции изменений культуры данной социальной группы.
Ключевые слова: управленческая культура, публичная власть, регуляция профессионального поведения.
Shalaginov Yury Anatolyevich, postgraduate of GMA direction, Kursk state University
e-mail: shalaginov.1979@mail.ru
MANAGEMENT CULTURE AND ETHICS OF PUBLIC SERVANTS IN RUSSIA
Abstract: The article discussies questions of development of the managerial culture of modern Russian public service. Levels of analysis of the system of management culture of public power, a tendency of changes of culture of this social group are allocated.
Key words: management culture, public authority, regulation of professional conduct.
Управленческая культура является важнейшим регулятором поведения личности управленца, включающим этику как совокупность общечеловеческих, семейных, правовых, национальных норм и ценностных ориентаций, а также корпоративных, присущих всей системе общественных отношений, в нашем случае - публичных органов власти [1,с.24].
Управленческая культура как составляющая системы публичной службы во многом определяет качество ее управляемости. Как субъективный фактор государственного управления она отражает способность публичных служащих адекватно реагировать на происходящие изменения в экономике, социальной и культурной сфере России и при этом обеспечивать устойчивость в управлении, учитывать практику реализации административных реформ и собственные умения и навыки.
Изменение системы управленческой культуры публичной власти в ходе продолжающейся административной реформы может рассматриваться на основе анализа трех ее уровней:
1) на национальном уровне публичной службы как социально-правового
института и носителя специфической организационной культуры;
2) на уровне конкретного органа власти с характерным и сформированным стилем работы, который отражает устойчивые нормы и образцы административной этики, общие ценности и правовые нормы, накопленные коллективом традиции, прошлый опыт и современные ориентации;
3) на уровне личности публичного служащего, культура которого вмещает в себя определенную совокупность профессиональных качеств и свойств, убеждений, знаний и навыков, определенный набор усвоенных и эффективных с субъективной точки зрения управленческих технологий.
С точки зрения профессиональной этики совместные ценности являются центральным звеном организации публичной службы как социального института. Основной ценностной категорией для публичных служащих является власть. Государственные и муниципальные служащие обладают этим специфическим властным ресурсом, воспринимаемым как возможность использовать его и преобразовывать в другие ресурсы, символические или материальные.
На уровне конкретного подразделения системы публичного управления управленческая культура рассматривается в рамках настоящего исследования в свете сформировавшегося стиля работы, сложившихся норм и образцов административной этики, общих ценностей и правовых норм, накопленных коллективом традиции, прошлого опыта и современных ориентации, появившихся в ходе административной реформы.
Управленческая культура организации всегда отражает определенный период времени и условий деятельности системы [2,с. С. 11-12]. Для внедрения новых ориентиров управленческой культуры требуется время, поскольку старая культура укореняется в сознании людей. Изменения управленческой культуры состоят из двух основных блоков процедур: применение новых профессиональных приемов, технологий и методов управления, всего того, что составляет управленческую подготовку специалистов, а также приемов, основанных на опыте и составляющих искусство управления. Если в первом случае мы имеем дело с усвоением в процессе обучения или переобучения эффективных социальных технологий государственного управления, то во втором - с применением старого опыта к новым условиям управления. Здесь кроется основная проблема развития управленческой культуры государственной власти в ходе административной реформы. Публичные служащие всех уровней должны иметь не только хорошую управленческую подготовку, но также выработанные приемы организации, общения, поведения, которые соответствуют данной управленческой подготовке [3].
На личностном уровне управленческая культура государственного служащего также претерпевает значительные изменения, которые можно измерить в рамках конкретного социологического исследования профессиональных качеств и свойств, убеждений, знаний и навыков.
По данным проведенных Е.Н. Пясецкой исследований 2009-2015гг., можно говорить о слабой ответственности работников, их недостаточном
профессионализме, отсутствии необходимых мотиваций к эффективной работе и освоению новых навыков [4,с.126; 5,с.62-63]. Сравнение данных позволяет сделать вывод о значительных изменениях требуемой ориентации на интересы граждан, прозрачности и открытости деятельности органов власти.
Приоритетными являются качества, необходимые для чиновника (организаторские способности и ответственность). Однако снижено значение таких профессиональных качеств, как креативность мышления и инновационные способности.
Бюрократизация отрасли сама по себе не является негативным процессом и отражает усложнение задач государственного управления, отражаясь на статусе государственных гражданских служащих. Корпоративность как основа для построения управленческой культуры публичных служащих, несмотря на все демократические и этические изменения последних лет, становится причиной снижения уровня профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространению коррупции.
Основой для регуляции профессионального поведения чиновников должно стать воспроизводство элементов новой управленческой культуры. Кадровые технологии дают возможность для дальнейшей профессионализации кадров государственного и муниципального управления.
Список литературы:
1. Frewer L.J. Public Participation Methods: A Framework for Evaluation // Science, Technology, & Human Values. 2005. No. 1. P: 3-29.
2. Слатинов В.Б. Разработка перспективной траектории реформирования государственной гражданской службы в России: возможности и ограничения // Образование и общество. - 2013. - Т. 3. - № 80. - С. 8-13.
3. Подосинников Е.Ю., Пясецкая Е.Н. Проблемы кадрового обеспечения в условиях реформирования системы местного самоуправления // Наука и практика регионов. - 2016. - № 2 (3). - С. 24-28.
4. Куриленко Е.Н. Проблемы регуляции профессионального поведения гражданских служащих в условиях внедрения электронных услуг// Экономика, социология и право.- 2010. - № 12. - С. 126.
5. Пясецкая Е.Н. Местное сообщество и муниципальное управление: трансформация взаимодействия // Научно-методический электронный журнал Концепт.- 2015. -№ 9. - С. 61-65.
