Управленческая культура и этика публичных служащих в России Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

УДК: 323.39

Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления ГМУ Курского государственного университета

e-mail: [email protected]

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА И ЭТИКА ПУБЛИЧНЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ

Аннотация: рассматриваются вопросы развития управленческой культуры современной российской публичной службы. Выделены уровни анализа системы управленческой культуры публичной власти, тенденции изменений культуры данной социальной группы.

Ключевые слова: управленческая культура, публичная власть, регуляция профессионального поведения.

Shalaginov Yury Anatolyevich, postgraduate of GMA direction, Kursk state University

e-mail: [email protected]

MANAGEMENT CULTURE AND ETHICS OF PUBLIC SERVANTS IN RUSSIA

Abstract: The article discussies questions of development of the managerial culture of modern Russian public service. Levels of analysis of the system of management culture of public power, a tendency of changes of culture of this social group are allocated.

Key words: management culture, public authority, regulation of professional conduct.

Управленческая культура является важнейшим регулятором поведения личности управленца, включающим этику как совокупность общечеловеческих, семейных, правовых, национальных норм и ценностных ориентаций, а также корпоративных, присущих всей системе общественных отношений, в нашем случае - публичных органов власти [1,с.24].

Управленческая культура как составляющая системы публичной службы во многом определяет качество ее управляемости. Как субъективный фактор государственного управления она отражает способность публичных служащих адекватно реагировать на происходящие изменения в экономике, социальной и культурной сфере России и при этом обеспечивать устойчивость в управлении, учитывать практику реализации административных реформ и собственные умения и навыки.

Изменение системы управленческой культуры публичной власти в ходе продолжающейся административной реформы может рассматриваться на основе анализа трех ее уровней:

1) на национальном уровне публичной службы как социально-правового

института и носителя специфической организационной культуры;

2) на уровне конкретного органа власти с характерным и сформированным стилем работы, который отражает устойчивые нормы и образцы административной этики, общие ценности и правовые нормы, накопленные коллективом традиции, прошлый опыт и современные ориентации;

3) на уровне личности публичного служащего, культура которого вмещает в себя определенную совокупность профессиональных качеств и свойств, убеждений, знаний и навыков, определенный набор усвоенных и эффективных с субъективной точки зрения управленческих технологий.

С точки зрения профессиональной этики совместные ценности являются центральным звеном организации публичной службы как социального института. Основной ценностной категорией для публичных служащих является власть. Государственные и муниципальные служащие обладают этим специфическим властным ресурсом, воспринимаемым как возможность использовать его и преобразовывать в другие ресурсы, символические или материальные.

На уровне конкретного подразделения системы публичного управления управленческая культура рассматривается в рамках настоящего исследования в свете сформировавшегося стиля работы, сложившихся норм и образцов административной этики, общих ценностей и правовых норм, накопленных коллективом традиции, прошлого опыта и современных ориентации, появившихся в ходе административной реформы.

Управленческая культура организации всегда отражает определенный период времени и условий деятельности системы [2,с. С. 11-12]. Для внедрения новых ориентиров управленческой культуры требуется время, поскольку старая культура укореняется в сознании людей. Изменения управленческой культуры состоят из двух основных блоков процедур: применение новых профессиональных приемов, технологий и методов управления, всего того, что составляет управленческую подготовку специалистов, а также приемов, основанных на опыте и составляющих искусство управления. Если в первом случае мы имеем дело с усвоением в процессе обучения или переобучения эффективных социальных технологий государственного управления, то во втором - с применением старого опыта к новым условиям управления. Здесь кроется основная проблема развития управленческой культуры государственной власти в ходе административной реформы. Публичные служащие всех уровней должны иметь не только хорошую управленческую подготовку, но также выработанные приемы организации, общения, поведения, которые соответствуют данной управленческой подготовке [3].

На личностном уровне управленческая культура государственного служащего также претерпевает значительные изменения, которые можно измерить в рамках конкретного социологического исследования профессиональных качеств и свойств, убеждений, знаний и навыков.

По данным проведенных Е.Н. Пясецкой исследований 2009-2015гг., можно говорить о слабой ответственности работников, их недостаточном

профессионализме, отсутствии необходимых мотиваций к эффективной работе и освоению новых навыков [4,с.126; 5,с.62-63]. Сравнение данных позволяет сделать вывод о значительных изменениях требуемой ориентации на интересы граждан, прозрачности и открытости деятельности органов власти.

Приоритетными являются качества, необходимые для чиновника (организаторские способности и ответственность). Однако снижено значение таких профессиональных качеств, как креативность мышления и инновационные способности.

Бюрократизация отрасли сама по себе не является негативным процессом и отражает усложнение задач государственного управления, отражаясь на статусе государственных гражданских служащих. Корпоративность как основа для построения управленческой культуры публичных служащих, несмотря на все демократические и этические изменения последних лет, становится причиной снижения уровня профессионализма и моральной устойчивости чиновников, распространению коррупции.

Основой для регуляции профессионального поведения чиновников должно стать воспроизводство элементов новой управленческой культуры. Кадровые технологии дают возможность для дальнейшей профессионализации кадров государственного и муниципального управления.

Список литературы:

1. Frewer L.J. Public Participation Methods: A Framework for Evaluation // Science, Technology, & Human Values. 2005. No. 1. P: 3-29.

2. Слатинов В.Б. Разработка перспективной траектории реформирования государственной гражданской службы в России: возможности и ограничения // Образование и общество. - 2013. - Т. 3. - № 80. - С. 8-13.

3. Подосинников Е.Ю., Пясецкая Е.Н. Проблемы кадрового обеспечения в условиях реформирования системы местного самоуправления // Наука и практика регионов. - 2016. - № 2 (3). - С. 24-28.

4. Куриленко Е.Н. Проблемы регуляции профессионального поведения гражданских служащих в условиях внедрения электронных услуг// Экономика, социология и право.- 2010. - № 12. - С. 126.

5. Пясецкая Е.Н. Местное сообщество и муниципальное управление: трансформация взаимодействия // Научно-методический электронный журнал Концепт.- 2015. -№ 9. - С. 61-65.