CC BY
929
Рябова Т.М.,
Кандидат социологических наук, доцент кафедры менеджмента и административного управления Российского государственного
социального университета. Ryabova T.M.,
Candidate of sociological sciences, associate professor of the Department of Management and Administration of Russian State Social University
Рогач О. В.,
Кандидат социологических, доцент кафедры менеджмента и административного управления Российского государственного
социального университета.
Rogach O.V.,
Candidate of sociological sciences, associate professor of the Department of Management and Administration of Russian State Social University
ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И КОМПЕТЕНТНОСТЬ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
СЛУЖАЩИХ В РОССИИ
The professionalism and competence of civil servants in russia
Аннотация. Статья посвящена актуальной проблеме -направления и проблемы роста профессионализма и компетентности государственных служащих в России. Авторами дается понимание взаимосвязи таких понятий как: «квалификация служащих», «профессиональное развитие» и «компетентность служащих». В статье выделяются принципы карьерного роста гражданских служащих, принципы организации и реализации повышения квалификации и профессиональной переподготовки, а также обозначены основные проблемы действующей системы подготовки и переподготовки кадров для государственного аппарата.
Ключевые слова: государственные служащие, профессиональное развитие, повышение квалификации, компетентность, карьерный рост.
Abstract. The article is devoted to actual problem - trends and problems in growth of professionalism and competence of civil servants in Russia. The authors understanding of the relationship of such concepts as: "staff qualification", "professional development" and "competence of employees". The article highlights the principles of career growth of civil servants, principles of organization and implementation of training and professional retraining, as well as identified the main problems of the current system of training and retraining of personnel for the state apparatus.
Key words: public servants, professional development, refresher training, competence, career.
Развитие любого человека, в том числе его профессиональное развитие - это одно из главных направлений исследований на протяжении всей истории человечества. Развитие - это закономерное изменение сознания, жизненных устоев, ценностей и бытия. Ничего не стоит на месте. В рамках современной концепции общественного развития именно профессиональному развитию уделяется особое внимание. Большую часть жизни мы проводим на работе, мы отмечаем чувство радости, счастья, успешности, благополучия, только, если мы реализовались в профессиональной деятельности.
Проблема развития госслужащих - одна из центральных в структуре кадровой политики, реализуемой в органах государственной власти. Важнейший путь в решении данной проблемы - подъем качества профессионального формирования и организации госслужащих всех групп и категорий замещаемых должностей. Задачей кадровой работы становится мотивация гражданского служащего на постоянную модернизацию ключевых компетенций, необходимых для дальнейшего профессионального роста, на самосовершенствование. При этом необходимо создать такую систему управления профессиональным развитием, чтобы она отражала реальные потребности самих служащих и органов государственной власти в целом.
Профессиональное развитие госслужащих - это один из стержневых факторов эффективности системы государственной службы, именно профессионализмом служащих обусловливается ее действенность. Как полагает исследователь В. В. Черепанов, «профессиональное развитие - это совершенствование служащих в служебно-квалификационном и должностном отношении. Это приоритетное направление формирования кадрового состава государственной гражданской службы, так как основное требование, предъявляемое к работнику, - его профессионализм и компетентность. Они складываются из знаний, умений, навыков, а также, прежде всего, из уровня его профессионального образования».
Исследователь М.А. Коргова придерживается другого подхода к определению данного концепта: «профессиональное развитие следует определить как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых для них производственных задач, занятию новых должностей, т.е. развитию компетенции».
В современных условиях развития образования в России становится актуальным вопрос: насколько уместно говорить и оценивать уровень профессионализма служащих по оценке их компетентности? Или все же необходимо исходить от непосредственных знаний, умений и навыков, которыми владеет служащий при оценке его профессионализма?
В теории и практике организации и функционирования государственной службы, говоря о росте квалификации, подразумевают овладение новыми знаниями и навыками, необходимыми для исполнения полномочий в соответствии с замещаемой должностью государственной
службы. В профессии чаще употребим термин «квалифицированный специалист», нежели «компетентный служащий». Проблема еще возникает при конкурсном отборе кандидатов на вакантные должности или при включении в кадровый резерв. В соответствии с действующим законодательством конкурсная комиссия должна определить победителя и оценить уровень квалификации претендентов на предмет их соответствия вакантной должности. А в чем же тогда заключается компетенция претендента и как она соотносится с уровнем квалификации?
Для того, кто ищет работу, требуется наличие компетенций, это означает, что он должен стать универсальным работником, обладать разносторонними способностями, которые основываются на собственных талантах и пронизаны оригинальной комбинацией практического опыта. Вместо выполнения задания требуется способность решать проблемы [Байденко, 2007].
Таким образом, получается, что в отличии от квалификации, подразумевающей владение определенными знаниями и опытом, необходимыми для выполнения профессиональных задач, компетенция -это способность работника или кандидата выполнять поставленные перед ним задачи не только в соответствии с требованиями должностного регламента и инструкции, но и с учетом своих личных профессиональных качеств, навыков и опыта выполнять задачи, принятые и в организации, и в сфере деятельности в целом. То есть, если квалификация - это наличие необходимых знаний, умений и навыков, то компетенция - способности эффективно и результативно применять свои знания, умения, навыки на практике.
С учетом модернизации работы органов государственной власти РФ требования по профессиональному развитию и дополнительному профессиональному образованию госслужащих становятся особенно актуальными. Недостаток профессионализма, компетентности и осведомленности служащих должен быть решен при формировании системы управления кадровым составом служащих.
Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.04 года № 79-ФЗ установлен принцип компетентности и профессионализма государственной службы.
Профессионализмом - способность сотрудника, которая направлена на предельно полное соответствие требованиям работодателя и внешней среды. Профессионал — это сотрудник высочайшего уровня, мастер своего дела, человек, располагающий соответствующим специальным образованием и опытом работы по профессии (специальности).
Под профессиональными знаниями для государственного служащего понимается единый и систематизированный комплекс знаний в сфере государства и права, науки правления, социологии, политологии, экономики, психологии, теории и практики осуществления полномочий государственных органов власти. Вместе с фундаментальными знаниями
важно, чтобы госслужащие владели базовыми знаниями в области законодательства о государственной службе, о противодействии коррупции, знали собственные задачи и функции, обязанности и права в соответствии с замещаемой должностью.
Человек, который служит государству, владеет профессиональными знаний, должен уметь решать следующие вопросы:
- реализация основных направлений государственной политики по профилю органа, в котором он работает;
- регулирование социальных и экономических процессов в рамках действующего законодательства;
- организация исполнения полномочий государственных органов власти; организация проверки правомерности принятых управленческих решений и их реализация;
- эффективное выполнение служебных обязанностей.
На государственной службе под умениями понимают профессиональные знания служащего, которые воплощены в решениях конкретных должностных задач в соответствии с занимаемой должности. К примеру, умение госслужащего вдуматься в сущность управленческой ситуации, рассмотреть ее и предложить легитимное и рациональное решение.
На государственной службе под навыками понимают умения госслужащего, которые он осуществляет автоматически в порядке реального должностного времени. Они позволяют сэкономить должностное время, до минимума сводить ошибки и промахи.
В комплексе профессиональные познания, навыки и умения — это показатели профессионализма гражданского государственного служащего. Они обусловливают его профессиональную пригодность. Воплощение в жизнь принципа профессионализма и осведомленности на службе государства обеспечивается системой профессионального развития госслужащих РФ.
Федеральным законом № 79-ФЗ от 27.07.04 года на гражданских государственных служащих положена обязанность поддержки уровня квалификации, достаточной для выполнения своих служебных обязанностей (ст. 15). Им гарантирована переподготовка и повышение квалификации с сохранностью рабочего места и финансового обеспечения на время учебы (ст. 14).
Таким образом, регулярное повышение квалификации и профессиональная переподготовка - это юридически обязательная часть и элемент прохождения государственной службы гражданским государственным служащим в любом государственном органе.
В рамках действующей системы управления государственной службы повышение уровня профессиональных знаний и опыта непосредственно влияет на карьерный рост, успешное прохождение аттестации, получение внеочередных классных чинов, применение выплаты поощрительного и
стимулирующего характера. Однако, не всегда успешность и наличие различных сертификатов о повышении профессиональных знаний влияет на по рост компетентности служащего в силу его определенных психологических и социокультурных особенностей. Количество дипломов не всегда отражает истинные знания. Одним из основных аспектов прохождения службы является прививание служащему желания постоянно совершенствовать свои знания и навыки. Кадровая служба должна предоставлять возможность выбора направлений роста профессионализма непосредственно служащему. Именно он знает реальные свои силы и оценивает перспективы своего роста. Но задачей кадровой службы органа должна стать оценка его профессионализма и отслеживание возможных этапов построения его карьеры. При этом карьерный рост гражданских служащих должен осуществляться на базе определенных принципов (Таблица 1.).
Таблица 1. Основные принципы карьерного роста
Принцип Содержание
непрерывность ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера. Необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва.
Осмысленность любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Встречающиеся на карьерном пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их источники, составляющие и связи, определен план системного воздействия на них и варианты выхода из тупика.
Соразмерность в любом продвижении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера - это продвижение в группе лидеров.
Заметность созвучен принципу соразмерности и говорит о важности быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечит широкое «карьерное поле».
Маневренность прямолинейное движение возможно только на свободном от других соперников карьерном пути, а в реальных условиях такого не бывает. Следует уметь расширять свои возможности, открывать для себя и
своей карьеры новые стороны и возможности.
Экономичность карьерный путь долог, а для некоторых - это вся жизнь, поэтому важно правильно распределять силы, соотносить свои карьерные устремления с реальными возможностями.
Планирование карьеры гражданского служащего подразумевает, что карьера рассматривается как результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной власти происходит следующим образом:
1. Сам гражданский служащий отвечает за:
- первичный выбор профессии;
- выбор государственного органа и должности;
- ориентацию в государственном органе;
- постановку целей роста и реализацию роста.
2. Кадровая служба государственного органа занимается:
- оценкой при приеме на работу;
- расстановкой гражданских служащих;
- оценкой труда и потенциала гражданского служащего, периодической аттестацией;
- формированием кадрового резерва;
- продвижением на следующую должностную позицию в государственном органе.
3. Непосредственный руководитель гражданского служащего:
- оценивает результаты труда и потенциал гражданского служащего;
- оценивает мотивацию гражданского служащего;
- занимается организацией профессионального развития гражданского служащего;
- разрабатывает предложения по включению в кадровый резерв, программ обучения и стимулирования труда гражданских служащих.
Сама государственная служба в рамках действующих правовых основ считается творческим трудом, поэтому гражданский служащий, избравший ее своей профессией должен непрерывно повышать свой профессиональный уровень на протяжении всей службы, независимо от замещаемой государственной должности. В результате подготовка, переподготовка и повышение квалификации «встроены» и являются неотъемлемой частью системы прохождения гражданской службы.
В соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ система профессионального образования и развития гражданских служащих включает в себя:
- профессиональная подготовка кадров для гражданской службы;
- профессиональная переподготовка гражданских служащих;
- повышения их квалификации.
На сегодняшний день профессиональное развитие и формирование гражданских государственных служащих регулируются федеральными законами, указами Президента России и Постановлениями Правительства России, основными из которых являются:
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ст. 61-63);
- указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474;
- постановление Правительства РФ «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 6 мая 2008 г. № 362.
Все упомянутые акты предусматривают правовые и организационные основы профессиональной подготовки и роста квалификации гражданских государственных служащих, режим, периодичность, сроки и условия профессиональной учебы.
Принципы повышения квалификации и профессиональной переподготовки госслужащих можно разделить на 3 группы: внутрикорпоративные, профессиональные и общегражданские (Таблица2).
Таблица 2. Принципы повышения квалификации и профессиональной
переподготовки государственных служащих
Общегражданские Принципы Профессиональные принципы Внутрикорпоративные принципы
- повышенное чувство ответственности и высоконравственные установки и ориентиры (преданность и патриотизм) - присутствие особых познаний в сфере права, экономики, политологии, социальной психологии, социологии, истории и теории отечественного и мирового управления государством - выработка навыков работы в управлении, в том числе качеств лидера
- введение в чиновничье поведение умения мотивированного влияния на окружающих - структурированность, постоянность и регулярность профессиональной учебы служащих - солидарность, взаимные действия и взаимная поддержка на службе государства
- непорочность и невосприимчивость к коррупционным действиям - рост социального статуса и репутации гос. службы, достоинства и чести госслужащего
Представленные в Таблице 2. принципы, будучи систематизированными, предполагают сумму практических мер, которые
направлены на создание процесса постоянного профессионального роста кадров в органах государственного управления.
К недостаткам существующей системы профессионального развития и повышении компетентности сотрудников госаппарата можно отнести:
1) практически отсутствие соперничества государственных и негосударственных учреждений образования за право приобретения госзаказа на повышение квалификации и профессиональную переподготовку работников в связи с монополиями в этих сферах ряда крупных университетов;
2) чересчур обширное и зачастую неоправданное притягивание чиновников-практиков для участия в образовательных программах в качестве педагогов;
3) разнонаправленность программ образования в соответствии с ФГОС, разрабатываемыми Министерством образования и науки РФ и установленных Министерством труда и социальной защиты РФ профессиональными стандартами.
4) необоснованность требований ряда субъектов РФ для замещения должности государственной гражданской службы категории «специалисты» всех групп иметь высшее образование уровня «специалитет» или «магистратура», тем самым нивелируя уровень «бакалавриата».
5) неполное освоение финансовых средств, выделяемых на профессиональный рост служащих, в связи с реализацией программ по повышению профессионализма и обучение госслужащих путем проведения торгов в соответствии с 44-ФЗ.
Чтобы решить данные вопросы потребуется осуществление со стороны государства компиляции ряда мер организационно-правового, финансового, экономического, учебно-методического характера. Насущной проблемой так же является углубление правового статуса госслужащих, их ответственности и прав в части роста их квалификации. Так как профессионализм и компетентность, прежде всего, должны быть задачей самих служащих, а не их руководителей и нанимателей. Повышение валификации и профессиональная переподготовка введены в круг должностных обязанностей специалистов и руководителей, для данных категорий сотрудников они обладают правовым характером. Таким образом, невыполнение их при назначенных условиях может повлечь за собой определенные юридические последствия для сотрудника. В то же самое время благополучно и добросовестно осуществляющим служебные обязанности госслужащим должна быть дана возможность избрания конфигурации роста квалификации.
Список литературы:
1. Байденко, В.И. Компетентностный подход к проктидованию государственных обраовательных стандартов высшего профессионального обраования (методологические и методические вопросы):методическое
пособие.- 3-е, изд.стереотдпное [Текст]/ В.И. Баденко. -М.: Исследовательский центр проблем качестта подготовки спецдлистов, 2007. 114 с.
2. Захаров Н.Л. Организационное поведение государственных служащих. М.: ИНФРА-М, 2009.
3. Кабашов С. Ю. Организация муниципальной службы. М.: ИНФРА-М, 2014.
4. Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учеб, пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. http://studme.org/44856/pravo/professionalnoe_razvitie_gosudarstvennyh_sluzha schih_kak_uslovie_povysheniya_effektivnosti_instituta - annot_4
5. Кудаев П. П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Молодой ученый.
2013. № 12. С. 663-667.
6. Справочник работника кадровой службы / под ред. А. В. Верховцева. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 22.
References
1. Bajdenko, V.I. Kompetentnostnyj podhod k proktidovaniju gosudarstvennyh obraovatel'nyh standartov vysshego professional'nogo obraovanija (metodologicheskie i metodicheskie voprosy):metodicheskoe posobie.- 3-e, izd.stereotdpnoe [Tekst]/ V.I. Badenko. - M.: Issledovatel'skij centr problem kachesttapodgotovki specdlistov, 2007. 114 s.
2. Zaharov N.L. Organizacionnoe povedenie gosudarstvennyh sluzhashhih. M.: INFRA-M, 2009.
3 Kabashov S. Ju. Organizacija municipal'noj sluzhby. M.: INFRA-M,
2014.
4. Korgova M. A. Kadrovyj menedzhment: ucheb, posobie. Rostov n/D.: Feniks, 2007. http://studme.org/44856/pravo/professionalnoe_razvitie_gosudarstvennyh_sluzha schih_kak_uslovie_povysheniya_effektivnosti_instituta - annot_4
5. Kudaev П. P. Upravlencheskie tehnologii professional'nogo razvitija gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih // Molodoj uchenyj. 2013. № 12. S. 663-667.
6. Spravochnik rabotnika kadrovoj sluzhby / iod red. A. V. Verhovceva. M.: INFRA-M, 2012. S. 22.
