CC BY
169
шения свободы // Прикладная юридическая психология. 2012. № 1. С. 60-75.
26. Сочивко Д.В, Полянин Н.А., Голышева Ю.Н. Религиозность, духовно-нравственное развитие и личностный рост осужденных молодежного возраста // Прикладная юридическая психология. 2011. № 4. С. 133-146.
27. Сочивко Д.В., Савченко Т.Н. Восьмой научно-практический семинар «Прикладная юридическая психология» проблемы массового сознания: управление и манипулирование на границе правового поля // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 145-149.
28. Сочивко Д.В, Щелкушкина Е.А. Проблема психодинамической типологии личности осужденных за убийство // Прикладная юридическая психология. 2010. № 1. С. 6-21.
29. Щелкушкина Е.А. Актуальные проблемы современной пенитенциарной психологии // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 118-119.
30. Щелкушкина Е.А. Опыт эмпирического построения психологической типологии личности осужденного за убийство с использованием методов многомерного статистического анализа // Прикладная юридическая психология. 2009. № 3. С. 85-91.
ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОПЕРАТИВНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ МВД РОССИИ
Аннотация: в статье излагаются современные подходы к профессиогра-фическому исследованию профессиональной деятельности. В статье представлена технология разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников оперативных подразделений МВД России.
Технология разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников оперативных подразделений включала в себя несколько этапов: составление плана структурированного интервью с экспертами, проведение интервью с экспертами по получению поведенческих примеров с применением метода критических инцидентов, анализ данных и описание профилей профессиональных компетенций. Результаты проведенного исследования позволяют предложить сотрудникам кадровых служб технологию оценки профессио-
А. С. Душкин, Е. А. Щелкушкина
нальных компетенций при отборе кандидатов на службу в органы внутренних дел, а также при аттестации действующего сотрудника.
Ключевые слова: профессиональные компетенции, компетентност-ный подход в управлении личным составом органов внутренних дел, ассесмент-центр, сотрудник полиции.
Создание современной и эффективной правоохранительной системы в России, переориентация деятельности органов внутренних дел на партнерскую модель взаимоотношений с обществом, гражданами обусловили повышение требований к личности и профессиональной деятельности сотрудников органов внутреннихдел.Сучетом этого современная концепция прохождения службы в органах внутренних дел предполагает замещение должностей
на основе механизма отбора, комплектования, расстановки кадров в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности. Модернизация правовых, организационных, психолого-педагогических основ прохождения службы в органах внутренних дел акцентировала внимание на индивидуализации процесса профессионального психологического отбора, расстановки кадров, профессионального обучения, подготовки и сопровождения прохождения службы в органах внутренних дел.
Профессия полицейского является одной из самых сложных в современном обществе [3]. От ее субъекта требуются способности к эффективному решению профессиональных задач, осознанному риску, ответственности за свои действия. Деятельность сотрудников полиции непосредственно направлена на защиту личности, ее прав и свобод, охрану общественного порядка и общественной безопасности, на борьбу с правонарушениями [2]. Специфичные особенности профессиональной деятельности сотрудников оперативных подразделений МВД России оказывают существенное влияние на личностные свойства её представителей. Для повышения эффективности оперативно-розыскной деятельности в органах внутренних дел, формирования высококвалифицированного кадрового состава и кадрового резерва представляется целесообразным разработать профили профессиональных компетенций сотрудников оперативных подразделений МВД России.
Решению этой задачи способствует профессиографическое исследование на основетехнологии описания про-
филей профессиональных компетенций и критериального инструментария для их оценки.
Теоретико-методологические подходы к исследованию профессиональной компетентности и профессионализма рассматривались в работах Р. Боуз, Р. Бояциса, В.И. Гинецин-скго, А.А. Деркача, С.А. Дружилова, И.А. Зимней, Т.П. Зинченко, Н.В. Кузьминой, Д. Макклеланда, Дж. Равена, Г. Робертса, Т.В. Савиновой, В.А. Сласте-нина, А. Фарнэма, К. Флетчера, С. Хол-лифорда, В.А. Якунина и др. В последние годы профессиографическое исследование основных видов правоохранительной деятельности проводили ряд исследователей, среди которых представляют большой интерес работы Б.Г. Бовина, В.Л. Васильева, М.Г. Де-больского, А .Т. Иваницкого, И.О. Котене-ва, М.И. Марьина, Н.И. Мягких, В.Е. Петрова, М.В. Пряхиной, А.Д. Сафроно-ва, А.М. Столяренко, Ю.А. Шаранова, А.Г. Шестакова и др.
В настоящее время научный потенциал методологии компетентностного подхода не получил достаточного внимания в теории и практике управления кадрами в органах внутренних дел Российской Федерации. В то же время актуальность проблемы доказывается опытом, порядком комплектования, расстановки кадров и прохождения службы в полиции зарубежных стран [7]. Специалисты, осуществляющие отбор и расстановку кадров в полиции, рассматривают компетенции как способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях правоохранительной деятельности. В настоящее время в
странах Западной Европы очень широко используется описание деятельности с позиции компетентностного подхода [6]. Разработаны каталоги профилей профессиональных компетенций, методический и критериальный инструментарий для их оценки под различные должности в правоохранительной системе [9].
Реформирование органов внутренних дел, недостаток современных исследований профессиографического описания основных видов деятельности в системе МВД России и диктуемое запросами практики совершенствование морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел определили необходимость переосмысления методологического подхода, лежащего в основе управления кадрами правоохранительной системы. На наш взгляд, в настоящее время компетентностный подход является ключевым для формирования высококвалифицированного кадрового состава и кадрового резерва, а также для управления кадрами в системе МВД России.
В настоящее время все большее внимание уделяется науке професси-ологии, задача которой — всестороннее изучение профессий, и ее отрасли — профессиографии, часть которой составляет психологическая профес-сиография [8].
Л.Н. Собчик отмечает: «...профессия выбирается человеком под давлением чисто внешних обстоятельств: мнение окружающих людей, вопрос престижности, экономические соображения, внешняя атрибутика специальности или другие обоснования, которые могут не иметь ничего общего с индивидуаль-
ными особенностями и склонностями человека. Нередко выбор профессии напрямую диктуется социальным заказом или связывается с необходимостью трудовой адаптации в контексте сложившейся социально-экономической ситуации» [12].
Предметом профессиографии является научное исследование, описание и проектирование профессий, а ее результатом — составление професси-ограмм и психограмм.
В профессиограмме содержатся основные профессиональные требования (функции, обязанности, задачи, ответственность, уровень образования, квалификация, профессиональные компетенции, личностные качества и т. д.), на которые должно быть ориентировано развитие персонала с целью достижения высокого уровня профессионализма в процессе профессиональной деятельности. Профессиограмма содержит данные о проектируемой или существующей профессии, применительно к исследуемой нами проблеме — о существующей профессии полицейского с проектируемыми изменениями и усовершенствованиями с учетом деятельности сотрудников оперативных подразделений МВД России.
Анализ литературы и практики про-фессиографического описания профессиональной деятельности показывает, что в современной профессиогра-фии процесс подбора сотрудников (работников) на соответствующую должность или профессию состоит из двух основных этапов [11]:
- разработка своеобразного «портрета» (или «профиля») профессии (должности), состоящего из перечня определенных профессионально зна-
чимых свойств или профессиональных компетенций, относящихся к различным психологическим образованиям;
- диагностика этих свойств и качеств у претендента на соответствующую должность или профессию с последующим сопоставлением с результатами предыдущего исследования.
Для эффективной деятельности на конкретной должности человек должен обладать несколькими компетенциями. В зависимости от целей и задач подразделения специалисты подбирают технологию, которая позволяет разработать модель компетенций, наиболее полно соответствующую актуальным задачам в области управления персоналом.
Модель компетенций — это набор компетенций, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы, достижения высоких результатов [4]. Сегодня специалисты разрабатывают типовые модели компетенций, позволяющие сотрудникам быть успешными, например, на руководящих позициях (должностях), и корпоративные модели компетенций, обеспечивающие эффективную работу в конкретном подразделении. Наличие модели компетенций — своего рода единой «системы координат» оценивания — дает возможность согласовывать критерии профессионального психологического отбора и оценки специалистов и руководителей со стратегией подразделения, продвигать сотрудников, потенциал которых максимально соответствует ее потребностям, что повышает эффективность принимаемых кадровых решений. Для сотрудников модель компетенций задает приоритетные направления профессионального развития, востребованные в дан-
ном подразделении. Оценка сотрудников по модели компетенций помогает согласовать все элементы системы управления персоналом,дает материалы для разработки комплексной системы обучения и развития личного состава, системы мотивации и стимулирования труда, позволяет объективно оценить их эффективность. Результаты такой оценки помогают выявить в подразделении лучших сотрудников и разработать эффективные меры для их удержания. Модель компетенций также помогает целенаправленно формировать организационную культуру подразделения, поскольку определяет систему эталонов служебного поведения сотрудников.
Эффективная модель компетенций должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. По мнению экспертов, когда модель включает более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, поскольку различия между ними в такой модели будут малы [10]. Создавая единую для всей организации модель компетенций, необходимо помнить, что уровни развития той или иной компетенции у сотрудников, занимающих разные должностные позиции, различаются. Данное различие находит отражение в профилях компетенций, то есть результатом проекта по созданию модели компетенций подразделения должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем должностным категориям в подразделении согласно организационно-штатной структуре.
Таблица 1
Предмет и характер деятельности сотрудников оперативных подразделений МВД России
Составляющие Характеристики деятельности
Цель, задачи и функции деятельности Осуществление мероприятий по розыску и задержанию преступников по горячим следам, розыск лиц, совершивших преступления, скрывающихся от органов дознания, следствия и суда, уклоняющихся от исполнения уголовного наказания, без вести пропавших и в иных случаях, предусмотренных законодательством
Предмет деятельности Знание особенностей организации розыска различных категорий подозреваемых (обвиняемых) в совершении преступлений, порядка оформления и использования полученных в процессе проведения оперативно-розыскных мероприятий сведений. Владение правовыми основами, тактикой и методикой применения специальных сил, средств и методов добывания информации, тактикой выявления и раскрытия преступлений, опроса свидетелей и подозреваемых
Характер деятельности и условия несения службы Ненормированный рабочий день; отсутствие регулярных дней отдыха; ночные дежурства; выполнение многочисленных поручений; значительные перемещения в пространстве; чрезмерное количество контактов с людьми; частая смена объекта деятельности, определенная разобщенность и непоследовательность деятельности в связи с большим количеством не связанных друг с другом поручений и указаний. Характер деятельности может быть коллективным или индивидуальным
Ориентирующие результаты, которых необходимо достичь в процессе служебной деятельности Способность располагать к себе людей, вызывать у них чувство доверия, находить целесообразную форму общения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных особенностей собеседника (доверительные отношения). Оказание первой помощи лицам, пострадавшим от преступлений, административных правонарушений и несчастных случаев
Необходимый уровень культуры, нормы поведения и ценности Чуткое и внимательное отношение к гражданам, неподкупность и преданность служебному долгу, гласность в работе, антикоррупционная устойчивость, строгое соблюдение служебной дисциплины
В отличие от профессиограммы, которая описывает портрет абстрактного сотрудника, построенный по принципу полноты, это попытка целостного описания всех качеств, необходимых для выполнения данных обязанностей, например уровень образования, способность выступать перед людьми и т. п. Профиль компетенций подразумевает характеристики, присущие эффективным, лучшим исполнителям, построенные по принципу критических отличий. Он концентрируется на ключевых свойствах, критичных для успешных
профессионалов в условиях конкретного подразделения. Профиль компетенций — это список компетенций, относящихся к конкретной должности, он определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать [5]. Профиль компетенций — это не требования должности, а набор определенных способностей человека выполнять работу в соответствии с требованиями должности. Причем каждая из компетенций должна иметь собственный уровень выраженности, иначе не стоило бы это называть профилем, а
так и говорили бы: «набор» или «перечень» компетенций. Перед проведением оценочных мероприятий необходимо пересматривать и актуализировать профили компетенций, учитывая произошедшие изменения.
Технология разработки профилей профессиональных компетенций предусматривает психологический анализ профессиональной деятельности сотрудников полиции. Если они осуществляют оперативно-розыскную деятельность, то жестко регламентированы действующим законодательством в сфере осуществления оперативно-розыскных мероприятий и служебной дисциплиной (Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции», Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-Ф3 «О противодействии коррупции», Федеральный закон от 12 августа 1995 г. № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности», Уголовный кодекс РФ, Уголовно-процессуальный кодекс РФ, Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», Указ Президента РФ от 14 октября 2012 г. № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» и другие нормативные правовые акты). На основе проведенного контент-анализа можно констатировать, что оперативно-розыскная деятельность предъявляет очень высокие и разносторонние требования к личности сотрудника оперативных подразделений МВД России.
Анализ нормативных правовых актов позволил выявить: цель, задачи и
функции деятельности; предмет деятельности; характер и условия деятельности; ориентирующие результаты; нормы поведения и ценности сотрудников оперативных подразделений МВД России (табл. 1).
Профессиографическое изучение деятельности сотрудников оперативных подразделений МВД России проводилось на основе компетентностно-го подхода [11]. В качестве экспертов в исследовании выступили 43 сотрудника подразделений уголовного розыска и 21 сотрудник подразделений экономической безопасности и противодействия коррупции Главного управления МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области. Возраст экспертов — от 28 до 52 лет. Стаж службы в органах внутренних дел составил от 6 до 25 лет.
С целью определения компетенций, необходимых сотруднику оперативных подразделений для эффективной оперативно-розыскной деятельности на различных должностях в органах внутренних дел, нами была разработана анкета эксперта. В анкету были включены 4 основных (необходимых) области компетенций:
1. Личностные компетенции описывают способности, позволяющие вести себя в работе (службе) ответственно, мотивированно, с ориентацией на достижение цели.
2. Социальные (общественные) компетенции обязательны для того, чтобы уметь эффективно работать самостоятельно и в коллективе.
3. Компетенции, направленные на выполнение основного вида деятельности, касаются таких способностей, которые необходимы для определенной об-
Таблица 2
Данные статистического анализа результатов структурированного интервью и анкетного опроса экспертов, осуществляющих оперативно-розыскную
деятельность
Названия подразделений Составляющие профиля компетенций Ср. ранг(р < 0,01)
Подразделения уголовного розыска Аналитические способности 28,91
Психическая уравновешенность 26,32
Уверенность в своих силах 24,45
Профессиональная мотивация 23,08
Конфликтоустойчивость 22,85
Способность работать в коллективе 21,70
Гибкость в общении 20,38
Физическая выносливость 19,15
Интуиция 17,65
Техники ведения беседы 16,79
Подразделения экономической безопасности и противодействия коррупции Аналитические способности 30,40
Психическая уравновешенность 27,25
Конфликтоустойчивость 25,19
Способность работать в коллективе 24,15
Обучаемость 23,28
Техники ведения беседы 22,77
Ориентация на результат, мотивация успеха 21,30
Уверенность в своих силах 20,05
Ориентация на ценности 19,85
Интуиция 18,92
ласти деятельности, понимания связей внутри этой деятельности. Сюда относится готовность сотрудника справляться с рабочими и специфичными для данного вида деятельности (должности) требованиями.
4. Методические компетенции прежде всего необходимы для того, чтобы уметь понимать проблемы по существу, систематически, осмысленно; структурировать процессы, а также практически применять полученные знания, разбираться в условиях работы, связях, на-
ходить партнера для взаимодействия. Мы провели интервью с экспертами при помощи анкетного опроса, метода критических инцидентов, метода парных сравнений. В таблице 2 представлены данные статистического анализа результатов структурированного интервью и анкетного опроса экспертов.
В результате проведенного исследования мы разработали профили профессиональных компетенций сотрудников оперативных подразделений МВД России (табл. 3-6).
Таблица 3
Профиль профессиональных компетенций оперуполномоченного подразделения уголовного розыска
Компетенции Содержание Уровень развития
Аналитические способности • Понимает содержание служебной деятельности и отличает значимую информацию от несущественной • Способен адекватно оценивать оперативную ситуацию > Способен к интеграции различной информации при решении оперативных задач • Способен прозрачно и комплексно организовать все служебные процессы в подразделении Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Психическая уравновешенность • Может сохранять работоспособность при удручающих факторах [например, фрустрация — крушение жизненныхпланов, надежд, неудача] • В случае агрессивного воздействия реагирует обдуманно > Может контролировать свои эмоции также в экстремальныхситуациях, преодолевает сильный стресс • Сохраняет работоспособность при высокой и/или долговременной загруженности; работой, своим примером уравновешивает окружающих Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Уверенность в своих силах • Целенаправленно добивается результатов и делает выводы по проделанной работе • Способен действовать уверенно в повседневных и экстремальных условиях служебной деятельности > Знает свои сильные и слабые стороны и не позволяет усомниться в своих силах • Может легко и убедительно изложить свою точку зрения Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Профессиональная мотивация • Осознанно принимает решения, знает, как поступить применительно к профессии полицейского • Проявляет усиленный интерес при решении полицейских задач > Умеет адекватно и дифференцированно оценить профессию полицейского • Стремится повышать свою служебную этику Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Конфликто-устойчивость • Знает причины возникновения конфликтов и использует стратегии для их избегания и решения • Своевременно выявляет конфликт и способствует его решению > Своевременно выявляет конфликт, определяет причину его возникновения и решает его • Овладевает техникой управления конфликтами, применяет ее на практике Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Способность работать в коллективе • Считает цели и задачи организации своими целями и задачами • Интегрируется в коллектив, готов поступиться своими интересами ради подразделения > Способствует эффективной групповой работе • Инициирует, управляет и принимаетучастие в работе подразделения Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Гибкость в общении • Может импровизировать и реагировать согласно ситуации • Хорошо ориентируется во времени и грамотно распределяет объем работы > Незамедлительно реагирует в соответствии с временными, направленными на выполнение заданий, изменениями, а также изменениями, происходящими с личным составом и в рабочих операциях • Стратегически обдумывает изменения и варианты действий по ситуации Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Примечание: • Описание для уровня исполнительских должностей > Описание для руководящих должностей •!• Описание для более высоких должностей
Таблица 4
Профиль профессиональных компетенций руководителя подразделения
уголовного розыска
Компетенции Содержание Уровень развития
Аналитические способности Способен к интеграции различной информации при решении оперативных задач Способен прозрачно и комплексно организовать все служебные процессы в подразделении Необходимый Желаемый
Самостоятельность Способен работать самостоятельно без дополнительного контроля Способен проявлять инициативу в процессе решения служебных задач Необходимый Желаемый
Способность принимать решения и организовывать замещение Мобилен в принятии решений, охотно берет на себя ответственность в принятий решений и координации замещения должностей Берет на себя ответственность за руководство своим подразделением и способен принимать не вызывающие возражений решения Необходимый Желаемый
Конфликто-устойчивость Своевременно выявляет конфликт определяет причину его возникновения и решает его Овладевает техникой управления конфликтами, применяет ее на практике Необходимый Желаемый
Способность руководить коллективом Знает способности и навыки каждого сотрудника и способствует их развитию, поддерживает коллектив и управляет работой в нем Готов развивать управленческий потенциал Необходимый Желаемый
Способность организовывать и планировать Способен осуществлять расстановку кадров и создавать материально-технические условия для личного состава Эффективно устанавливает цели, организует постановку и течение служебных задач Необходимый Желаемый
Методы руководства подчиненными Адекватно использует различные стили руководства и методы управления личным составом Открывает возможности для развития личного состава и установления доверительных отношений в коллективе Необходимый Желаемый
В целом разработанные профили компетенций представляют собой необходимый уровень развития профессиональных компетенций, которыми должен обладать сотрудник, занимающий соответствующую должность. Как пра-
вило, на разных должностях требуется различный уровень развития профессиональных компетенций в зависимости от специфики профессиональной деятельности.
Таблица 5
Профиль профессиональных компетенций оперуполномоченного подразделения экономической безопасности
и противодействия коррупции
Компетенции Содержание Уровень развития
Аналитические способности • Понимает содержание служебной деятельности и отличает значимую информацию от несущественной • Способен адекватно оценивать оперативную ситуацию > Способен к интеграции различной информации при решении оперативных задач • Способен прозрачно и комплексно организовать все служебные процессы в подразделении Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Психическая уравновешенность • Может сохранять работоспособность при удручающих факторах [например, при фрустрации — крушении жизненных планов, надежд, неудаче] • В случае агрессивного воздействия реагирует обдумано > Может контролировать свои эмоции также в экстремальныхситуациях, преодолевает сильный стресс • Сохраняет работоспособность при высокой и/или долговременной загруженности; работой, своим примером уравновешивает окружающих Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Конфликтоустой-чивость • Знает причины возникновения конфликтов и использует стратегии для их избегания и решения • Своевременно выявляет конфликт и способствует его решению > Своевременно выявляет конфликт, определяет причину его возникновения и решает его • Овладевает техникой управления конфликтами, применяет ее на практике Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Способность работать в коллективе • Считает цели и задачи организации своими целями и задачами • Интегрируется в коллектив, готов поступиться своими интересами ради подразделения > Способствует эффективной групповой работе • Инициирует, управляет и принимаетучастие в работе подразделения Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Обучаемость • Способен применять на практике полученные знания • Способен к запоминанию и сохранению большого объема информации > Способен кбыстрой переработке информации в условиях ограничения времени • Стремится к профессиональному развитию на основе самообразования Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Техники ведения беседы • В состоянии организовать беседу для достижения цели с моделированием ситуации • Применяет основополагающие методы ведения беседы, управления ею > Знает техники коммуникации и применяет их по ситуации • Распознает мешающие проведению беседы факторы и уверенно использует коммуникационные техники Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Ориентация на результат, мотивация успеха • Действует целенаправленно • Стремится к достижению высокого качества решения служебных задач > Способен организовать личный состав в повседневных и экстремальных условиях служебной деятельности • Готов с энтузиазмом решать новые/сложные служебные задачи Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Примечание: • Описание для уровня исполнительских должностей > Описание для руководящих должностей •!• Описание для более высоких должностей
Таблица 6
Профиль профессиональных компетенций руководителя подразделения экономической безопасности и противодействия коррупции
Компетенции Содержание Уровень развития
Способность работать в коллективе Способствует эффективной групповой работе Инициирует, управляет и принимает участие в работе подразделения Необходимый Желаемый
Способность организовывать и планировать Способен осуществлять расстановку кадров и создавать материально-технические условия для личного состава Эффективно устанавливает цели, организует постановку и течение служебных задач Необходимый Желаемый
Аналитические способности Способен к интеграции различной информации при решении оперативных задач Способен прозрачно и комплексно организовать все служебные процессы в подразделении Необходимый Желаемый
Способность стратегически мыслить Способен стратегически мыслить и прогнозировать результаты служебной деятельности Способен системно мыслить и учитывать последствия при решении служебных задач Необходимый Желаемый
Методы руководства подчиненными Адекватно использует различные стили руководства и методы управления личным составом Открывает возможности для развития личного состава и установления доверительных отношений в коллективе Необходимый Желаемый
Способность принимать решения и организовывать замещение Мобилен в принятии решений, охотно берет на себя ответственность в принятий решений и координации замещения должностей Берет на себя ответственность за руководство своим подразделением и способен принимать не вызывающие возражений решения Необходимый Желаемый
Способность руководить коллективом Знает способности и навыки каждого сотрудника и способствует их развитию, поддерживает и управляет работой в коллективе Готовность развивать управленческий потенциал Необходимый Желаемый
Таким образом, созданная нами технология разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников оперативных подразделений МВД России дает возможность согласовывать критерии подбора и оценки сотрудников с учетом характера выполняемой служебной деятельности, продвигать тех сотрудников, потенциальные компетенции которых максимально соответствуют задачам и специфике опре-
деленного вида деятельности, задавать приоритетные направления профессионального развития.
Литература
1. Об оперативно-розыскной деятельности : фе-дер. закон от 12 августа 1995 г. № 144-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 1995. № 33. Ст. 3349.
2. О полиции: федер. закон от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2011. № 7. Ст. 900.
3. О внесении изменения в перечень профессий начального профессионального образования, утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 28 сентября 2009 года № 354 : приказ Минобрна-уки России от 21 февраля 2012 г. № 124 // Рос. газ. 2012. 13 апр.
4. Базаров Т.Ю. Технология Assessment Centre // Менеджер по персоналу. 2006. № 8. С. 4-13.
5. Володина Н. Модель компетенций — это не сложно [Электронный ресурс]. URL: http://www. kadrovik.ru (дата обращения: 19.10.2014).
6. Душкин А.С. Специфика профессионального психологического отбора и обучения кадров полиции Королевства Бельгия // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения: сб. материалов ХХ1Х Междунар. науч.-практ. конф. : в 2 ч. / под общ. ред. С.С. Чернова. Новосибирск : ЦРНС, 2013. Ч. 1. С. 76-80.
7. Иванова Е.М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕР СЭ, 2003. 208 с.
8. Литвинова ГА. Применение психодиагностического метода Ассессмент-Центр в полиции Баварии // Коченовские чтения «Психология и право в современной России». М.: МГППУ, 2010. C. 212-214.
9. Паркинсон С.Н. Искусство управления. М.: ФАИР, 2007. 272 с.
10. Пряхина М.В, Душкин А.С, Мартиросова Н.В. Профессиографическое описание основных видов деятельности в системе МВД России на основе компетентностного подхода : монография. СПб.: Изд-во Санкт-Петерб. ун-та МВД России, 2012. 136 с.
11. СобчикЛ.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. СПб.: Речь, 2002. 72 с.
12. Сочивко Д.В. Проблема методологии прикладной (юридической) психологии // Прикладная юридическая психология. 2011. № 2. С. 8-18.
13. Сочивко Д.В. Психодинамика духовности и религиозности осужденных молодежного возраста // Прикладная юридическая психология. 2012. № 4. С. 116-126.
14. Сочивко Д.В. Психодинамика когнитивного устройства личности // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 24-40.
15. Сочивко Д.В, Бурцев А.О. Проблема психо-патизации личности осужденных к лишению свободы // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 30-41.
16. Сочивко Д.В., Полянин Н.А. Криминальные идеологемы современных молодежных субкультур // Прикладная юридическая психология. 2009. № 4. С. 62-70.
17. Сочивко Д.В, Полянин Н.А., Голышева Ю.Н. Мужской и женский путь духовности в местах лишения свободы // Прикладная юридическая психология. 2012. № 1. С. 60-75.
18. Сочивко Д.В, Полянин Н.А., Голышева Ю.Н. Религиозность, духовно-нравственное развитие и личностный рост осужденных молодежного возраста // Прикладная юридическая психология. 2011. № 4. С. 133-146.
19. Сочивко Д.В, Савченко Т.Н. Восьмой научно-практический семинар «Прикладная юридическая психология» проблемы массового сознания: управление и манипулирование на границе правового поля // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 145-149.
20. Сочивко Д.В., Щелкушкина Е.А. Проблема психодинамической типологии личности осужденных за убийство // Прикладная юридическая психология. 2010. № 1. С. 6-21.
21. Щелкушкина Е.А. Актуальные проблемы современной пенитенциарной психологии // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 118-119.
22. Щелкушкина Е.А. Опыт эмпирического построения психологической типологии личности осужденного за убийство с использованием методов многомерного статистического анализа // Прикладная юридическая психология. 2009. № 3. С. 85-91.
