CC BY
252
Наука - практике
УДК 159.9.072
М.В. Пряхина*, А.С. Душкин**
Технология разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность
В данной статье представлена технология разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность. Технология разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность, включала несколько этапов: составление плана структурированного интервью с экспертами, проведение интервью с экспертами по получению поведенческих примеров с применением метода критических инцидентов, анализ данных и описание профилей профессиональных компетенций. Результаты проведенного исследования позволяют предложить сотрудникам кадровых служб технологию оценки профессиональных компетенций при отборе кандидатов на службу в органы внутренних дел, а также при аттестации действующего сотрудника.
Ключевые слова: профессиональная компетентность, профессиональные компетенции, компетентностный подход в управлении личным составом органов внутренних дел, сотрудник полиции, профессиографическое описание административно-профилактической деятельности в системе МВД России, профиль профессиональных компетенций.
M.V. Pryakhina*, A.S. Dushkin**. Profile development technology of the professional qualifications of police officers carrying out administrative-and-prophylactic activities. This article presents the technology of the development of profiles of the professional qualifications of police officers carrying out administrative-and-prophylactic activities. The technology of development of profiles of professional competences of police officers carrying out administrative-and-prophylactic activities included several stages: drawing up a plan of structured interviews with experts, interviews with experts on obtaining behavioral examples of using the method of critical incidents, data analysis and description of the profile of professional competences. The results of the study allow us to offer the employees of personnel services of the technology assessment of professional competence for the selection of candidates for service in the agencies of Internal Affairs, as well as in the certification of the current employee.
Keywords: professional competence, professional competences, competence-based approach in the management of the personnel of the agencies of Internal Affairs, a police officer, professiograpfic description of the administrative-and-prophylactic activities in the system of the Ministry of Internal Affairs of Russia, the profile of professional competences.
Создание современной и эффективной правоохранительной системы в Российской Федерации, переориентация деятельности органов внутренних на партнерскую модель взаимоотношений с обществом, с гражданами обусловили повышение требований к личности и профессиональной деятельности сотрудников полиции. С учетом этого современная концепция прохождения службы в органах внутренних дел предполагает замещение должностей на основе механизма отбора, комплектования, расстановки кадров в соответствии с принципами объективности, состязательности и антикоррупционности [1; 2]. Модернизация правовых, организационных, психолого-педагогических основ прохождения службы в органах внутренних дел акцентировала внимание на индивидуализации процесса профессионального психологического отбора, расстановки кадров, профессионального обучения, подготовки и сопровождения прохождения службы в органах внутренних дел [3].
* Пряхина, Марина Васильевна, начальник кафедры общей психологии, Санкт-Петербургский университет МВД России, кандидат психологических наук, доцент. 198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1. 8921-773-23-67. E-mail: [email protected].
** Душкин, Антон Сергеевич, преподаватель кафедры юридической психологии, Санкт-Петербургский университет МВД России, кандидат психологических наук. 198206, Санкт-Петербург, ул. Летчика Пилютова, д. 1. 8931-288-47-57. E-mail: [email protected].
* Pryakhina, Marina Vasilyevna, the Head of the department of general psychology, St.-Petersburg University of the Ministry of Internal Affairs of Russia, the candidate of psychological sciences, associate. Russia, 198206, St.-Petersburg, Pilot Pilyutov str., 1. 8921-773-23-67. E-mail: [email protected].
** Dushkin, Anton Sergeyevich, the teacher of the department of legal psychology, St. Petersburg University of Ministry of Internal Affairs of Russia, the candidate of psychological sciences. Russia, 198206, Saint-Petersburg, Pilot Pilyutov str., 1. 8931-288-47-57. E-mail: [email protected].
© Пряхина М.В., Душкин А.С., 2013
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (57) 2013
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (57) 2013
Задача реализации компетентностного подхода в системе управления личным составом органов внутренних дел в последнее время становится все более актуальной. Эта идея востребована и развивается во многих зарубежных полицейских структурах [14]. Компетентностный подход как основа кадрового менеджмента имеет ряд преимуществ. Во-первых, компетентностный подход сочетает в себе интеллектуальную и ценностную составляющие служебной деятельности. Во-вторых, в идеологии компетентностного подхода заложена концептуальная основа специфики содержания этой деятельности, формируемая «от результата, стандарта на выходе». В-третьих, компетентностный подход в управлении обладает интегративной природой, поскольку включает в себя группы однородных или схожих умений и знаний, относящихся к разнообразной служебной деятельности в системе МВД России.
Компетентностный подход предполагает оценку сотрудников через сравнение результативности, качества и сложности осуществленного труда с эталонными характеристиками в данной деятельности (должности). Поэтому определенный набор таких компетенций может достаточно точно описать трудовое поведение, которое требуется для успешной работы в данной должности или подгруппе сходных должностей. В связи этим центральным вопросом компетентностного подхода к профессиографическому описанию административно-профилактической деятельности в системе МВД России становится разработка профилей профессиональных компетенций, ориентированных на конкретные функции служебной деятельности сотрудника в зависимости от его должностной категории.
Профили профессиональных компетенций, разработанные с учетом должностных обязанностей сотрудника полиции, соответствуют возможностям специалиста, который ее выполняет. Тем самым они являются важным управленческим инструментом органа внутренних дел.
Разработанные профили профессиональных компетенций также могут применяться:
- в управленческих процессах органа внутренних дел (мониторинг качества кадрового состава; формализация служебной деятельности в должностных регламентах и иных документах; определение показателей результативности служебной деятельности; разработка системы мотивации сотрудников полиции и др.);
- в процессах работы с личным составом органа внутренних дел (подбор, оценка, обучение, аттестация, ротация сотрудников, занимающих определенные должности; работа с кадровым резервом; формирование индивидуальных планов развития сотрудников полиции и др.);
- в процессах реализации программ и проектов органа внутренних дел.
Таким образом, компетентностный подход как инструмент управления личным составом позволяет определить профессиональные и поведенческие требования, предъявляемые к сотруднику полиции в зависимости от его руководящего уровня, занимаемой должности и характера выполняемых задач. Поэтому разработка и внедрение профилей профессиональных компетенций, описывающих требования к отдельным категориям сотрудников, может стать неотъемлемой частью управления личным составом ОВД и способствовать повышению эффективности служебной деятельности.
Для разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность в системе МВД России нами были использованы: наблюдение, беседа, метод экспертных оценок, структурированное интервью с использованием метода критических инцидентов Дж. Фланагана, метод парного сравнения.
Для обработки результатов эмпирического исследования использовались качественные и количественные методы: контент-анализ на основе метода парного сравнения, частотный и сравнительный методы статистического анализа. Математико-статистические расчеты производились с помощью специализированного пакета компьютерных программ обработки данных SPSS-20 и программы Excel.
В качестве основной технологии разработки профилей профессиональных компетенций нами была применена технология, активно использующаяся в практике управления персоналом. Данная технология адаптирована М.О. Олехнович и Н.А. Костицыным [9]. Также в нашем исследовании были использованы методические разработки и схема описания должностных позиций, предложенные немецкими специалистами из полиции земли Северный Рейн-Вестфалия [10].
Технология разработки профессиональных компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность, включала несколько этапов: составление плана структурированного интервью с экспертами, проведение интервью с экспертами по получению поведенческих примеров с применением метода критических инцидентов, проведением парных сравнений компетенций [12], анализ данных и описание профилей профессиональных компетенций. Проведение с экспертами структурированного интервью по критическим инцидентам с помощью метода Дж. Фланагана позволило нам выделить общие и специфические для конкретной должности профессиональные компетенции [11]. Результаты интервьюирования обрабатывались с помощью контент-анализа, частотного анализа, метода парного сравнения. Анализ полученных данных позволил нам выделить профессиональные компетенции сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность в соответствии с должностным профилем деятельности, а также определить требуемые профессиональной деятельностью уровни их развития (необходимый, достаточный, желаемый, потенциально возможный) [11].
В ходе разработки профилей профессиональных компетенций нами использовался метод экспертной оценки, который является традиционным в отечественной психологии труда для изучения профессионально важных качеств и компетенций специалистов разных профессий [8]. В целом, по мнению А.А. Фрумкина, метод экспертных оценок, заключается «в опросе наиболее опытных специалистов в той области профессиональной деятельности, к которой относится анализируемая специальность» [13, с. 26]. Получение профессиографической информации при помощи опроса экспертов осуществляется в несколько обязательных этапов: разработка анкеты (вопросника); подбор экспертов; организация и
проведения опроса; оценка результатов исследования [6, с. 428]. Точность и надежность результатов опроса в решающей степени определяется компетентностью экспертов. На втором этапе осуществляется тщательный подбор экспертов с соблюдением всех требований, принятых в психологии труда. В состав экспертов приглашаются признанные и компетентные специалисты (желательно с большим опытом работы), достигшие определенного возраста, социальной и профессиональной зрелости, хорошо знающие специфические особенности оцениваемой специальности (должности). По размеру состав группы экспертов должен быть достаточно большим, чтобы обеспечивалось взаимопогашение индивидуальных отклонений в оценках от среднего значения величины, характеризующей устойчивое, типичное. Считается, что оптимальными границами могут быть группы от 20 до 50 человек при оценке одной специальности.
Профессиографическое исследование проводилось нами в 2011-2012 гг. В качестве экспертов в нашем исследовании выступили сотрудники полиции, эффективно работающие в различных подразделениях ГУ МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, УМВД России по Архангельской области и имеющие стаж службы более шести лет. В исследовании приняли участие 86 экспертов: 15 человек -участковые уполномоченные полиции, 13 человек - сотрудники подразделений по делам несовершеннолетних, 21 человек - сотрудники патрульно-постовой службы полиции, 24 человека - сотрудники подразделений по исполнению административного законодательства, 13 человек - сотрудники подразделений охраны, конвоирования и содержания подозреваемых и обвиняемых (спецучреждений полиции).
До начала процедуры опроса был проведен инструктаж экспертов, в котором излагалась цель и задачи опроса, описывались последовательность операций и методы обработки.
С целью определения профессиональных компетенций, необходимых сотрудникам полиции, осуществляющим административно-профилактическую деятельность на различных должностях системе МВД России, нами была разработана анкета эксперта. В анкету были включены 4 основных (необходимых) области компетенций.
1. Личностные компетенции описывают способности, позволяющие вести себя в работе (службе) ответственно, мотивированно, с ориентацией на достижение цели.
2. Социальные (общественные) компетенции обязательны для того, чтобы уметь успешно работать самостоятельно и в коллективе.
3. Компетенции, направленные на выполнение основного вида деятельности, касаются таких способностей, которые необходимы для определенной области деятельности, понимания связей внутри этой деятельности. Сюда относится готовность сотрудника справляться с рабочими и специфичными для данного вида деятельности (должности) требованиями.
4. Методические компетенции прежде всего необходимы для того, чтобы уметь понимать проблемы по существу, систематически, осмысленно; чтобы уметь структурировать процессы, а также практически применять полученные знания, разбираться в условиях работы, связях, находить партнера для взаимодействия.
На основе анализа собранных в процессе анкетирования данных каждой компетенции было дано четкое определение, а также выявлены ее поведенческие индикаторы. Определение компетенций позволяет достигнуть единого понимания ее содержания. Затем эксперты проранжировали профессиональные компетенции по степени важности для успешности того или иного вида служебной деятельности.
Для повышения достоверности данных в анкете не указываются данные эксперта, более того, результаты представляются только в усредненном по группе экспертов виде. Обработка результатов экспертного оценивания проводилась нами в два этапа: на первом этапе проверялась согласованность мнений экспертов по W-критерию Кендалла; на втором этапе проводился количественный анализ частоты распределения оценок компетенций. Итоговая экспертная оценка рассчитывалась на основе статистической обработки результатов оценки всеми экспертами.
Для разработки профилей профессиональных компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность, проводилось также структурированное интервью с экспертами по получению поведенческих примеров с применением метода критических инцидентов Дж. Фланагана.
Структурированное (стандартизированное) интервью - интервью, при котором используется опросный лист с четко определенным порядком и формулировкой вопросов с целью получения максимальной сопоставимости данных, собранных разными интервьюерами. В ходе структурированного интервью нами был использован метод критических инцидентов. Метод «интервью по критическим инцидентам» был разработан американским психологом Дж. Фланаганом. Метод позволяет провести выделение критических компетенций из реальной практики для последующего определения поведенческих индикаторов и формулирования действий, а потом характеристик и способностей личности, которые понадобились для того, чтобы инцидент состоялся и имел то или иное завершение [4]. Как правило, эти инциденты позволяют выяснить существенные моменты работы и определить разницу между успехом и неудачей [5].
Интервью по выявлению критических инцидентов обычно проводится с сотрудниками, непосредственно занимающимися анализируемой работой. Интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех. Затем они подробно исследуются, чтобы выявить комплексную картину моделей поведения, навыков, качеств и свойств, что позволит в дальнейшем эффективно выполнять работу и достигнуть поставленной цели. Преимуществом этого метода является то, что он обеспечивает целостное представление о содержании работы. Интервью по выявлению критических инцидентов состоит из нескольких этапов.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (57) 2013
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (57) 2013
Таблица 1. Предмет и характер деятельности сотрудников, полиции осуществляющих административно-профилактическую деятельность
Составляющие
Цель, задачи и функции деятельности
Характеристики деятельности
Предмет
деятельности
Характер деятельности и условия несения службы
Ориентирующие результаты, которые необходимо достичь в процессе служебной деятельности
Необходимый уровень культуры, нормы поведения и ценности
Анализ и прогноз состояния охраны общественного порядка и обеспечения общественной безопасности, выработка на их основе меры по укреплению правопорядка; разработка и принятие в пределах своей компетенции мер по предупреждению преступлений и административных правонарушений; обеспечение в пределах своей компетенции участие в мероприятиях по противодействию терроризму; организация и обеспечение участия в осуществлении контроля (надзора) за соблюдением лицами, освобожденными из мест лишения свободы; обеспечение содержания задержанных и (или) заключенных под стражу лиц, находящихся в изоляторах временного содержания подозреваемых и обвиняемых органов внутренних дел, и лиц, подвергнутых административному наказанию в виде административного ареста, а также их охрану и конвоирование; в пределах своей компетенции осуществление своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, государственных органов и юридических лиц, принятие по ним решений.__________
Активное общение с различными слоями населения и выявление потенциально опасных ситуаций; устранение причин и условий, способствующих совершению правонарушений и преступлений; осуществление контроля за лицами, в отношении которых установлены ограничения; осуществление общих профилактических мероприятий по укреплению правопорядка и предупреждению преступлений._________
1. Подготовка - включает в себя сообщение интервьюируемому о целях, конфиденциальности и порядке прохождения интервью.
2. Описание интервьюируемым наиболее важных профессиональных задач и зоны ответственности.
3. Выяснение общего представления об инциденте, определение названия инцидента.
4. Выяснение контекста, в котором инцидент произошел -где, как, по каким причинам и кто участвовал и т.п.
5. Выяснение роли интервьюируемого в инциденте - что делал, думал, как развивались события, что мог бы сделать по-другому.
6. Создание схемы инцидента, в которой фигурируют последовательность событий инцидента, что делал/не делал интервьюируемый, знания, навыки, качества, свойства, которые использовал интервьюируемый для достижения результата.
7. Вывод и краткое резюме.
Делается краткое резюме по ключевым инцидентам и данным, полученным в ходе интервью.
При проведении интервью по критическим инцидентам важно задавать открытые вопросы, не критиковать интервьюируемого и не переходить на жанр консультации.
Одно интервью занимает примерно 1,5 часа, в течение которых разбираются 2-3 инцидента, как с положительным, так и с отрицательным результатами [7].
Далее для разработки профилей компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административнопрофилактическую деятельность в системе МВД России, нами применялся метод парного сравнения. Метод парного сравнения используется с целью выявления наиболее важных для данной деятельности компетенций. Опыт
показывает, что следующая технология сравнения компетенций, когда каждая компетенция последовательно сравнивается с другой, является очень эффективной. Компетенция 1 сравнивается с Компетенцией 2 путем постановки вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой должности?»:
- если Компетенция 1 важнее Компетенции 2, то она получает 2 балла;
- если обе Компетенции одинаково важны, то Компетенция 1 получает 1 балл (Компетенции 2 в данный момент сравнения балл не присваивается);
- Если Компетенция 1 важна менее, то она получает 0 баллов.
Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются те, что набрали в парных сравнениях наибольшее количество баллов [5, с. 31-32].
Анализ нормативных правовых актов и документов позволил нам выявить цель, задачи и функции деятельности; предмет деятельности; характер и условия деятельности; ориентирующие результаты; нормы поведения и ценности сотрудников, осуществляющих административнопрофилактическую деятельность (табл. 1).
В результате проведенного исследования нами были разработаны профили профессиональных компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность (табл. 2-6).
Ненормированный рабочий день; отсутствие регулярных дней отдыха; ночные дежурства; выполнение многочисленных поручений; значительные перемещения в пространстве, особенно в сельской местности при отсутствии служебного транспорта; чрезмерное количество контактов с людьми; частая смена объекта деятельности, определенная разобщенность и непоследовательность деятельности в связи с большим количеством не связанных друг с другом поручений и указаний. Характер деятельности может быть коллективной или индивидуальной.
Осуществление защиты безопасности личности, общественного порядка и общественной безопасности. Оказание первую помощь лицам, пострадавшим от преступлений, административных правонарушений и несчастных случаев.
Чуткое и внимательное отношение к гражданам, неподкупность и преданность служебному долгу, гласность в работе, строгое соблюдение законности.
Таблица 2. Профиль профессиональных компетенций участкового уполномоченного полиции
Компетенции Содержание Уровень развития
Конфликтоустойчивость • Знает причины возникновения конфликтов и использует стратегии для их избегания и решения • Своевременно выявляет конфликт и способствует его решению > Своевременно выявляет конфликт, определяет причину его возникновения и решае~ его V Овладевает техникой управления конфликтами, применяет ее на практике Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Психическая уравновешенность • Может сохранять работоспособность при удручающих факторах (например, фрустрация - крушение жизненных планов, надежд, неудача) • В случае агрессивного воздействия реагирует обдумано ^ Может контролировать свои эмоции также в экстремальных ситуациях, преодолевает сильный стресс ♦> Сохраняет работоспособность при высокой и/или долговременной загруженности; работой, своим примером уравновешивает окружающих Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Самостоятельность • Способен действовать самостоятельно без дополнительного распоряжения • Готов действовать самостоятельно, не получив информацию по выполнению задания полностью ^ Способен работать самостоятельно без дополнительного контроля V Способен проявлять инициативу в процессе решения служебных задач Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Специальные знания • Владеет специальными знаниями в достаточной мере для решения служебных задач • Знает и использует имеющиеся источники информации ^ Собирает и оценивает связанную со специальностью информацию, предоставляет ее сотрудникам V Способен обучать личный состав Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Профессиональная мотивация • Осознанно принимает решения, как поступить, применительно к профессии полицейский • Проявляет усиленный интерес при решении полицейских задач ^ Умеет адекватно и дифференцированно оценить профессию полицейского V Стремится повышать свою служебную этику Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Гибкость в общении • Может импровизировать и реагировать согласно ситуации • Умение учитывать состояние собеседника в ходе общения ^ Незамедлительно реагирует в соответствии с временными, направленными на выполнение заданий, изменениями, а также изменениями, происходящими с личным составом и в служебных ситуациях Стратегически обдумывает изменения и продумывает варианты действий по ситуации Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Техники ведения беседы • В состоянии организовать беседу для достижения цели с моделированием ситуации • Применяет основополагающие методы ведения, управления беседой ^ Знает техники коммуникации и применяет их по ситуации • Распознает мешающие проведению беседы факторы и уверенно использует коммуникационные техники Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Примечание: • Описание для уровня исполнительских должностей > Описание для руководящих должностей V Описание для более высоких должностей
Таблица 3. Профиль профессиональных компетенций инспекторов подразделений по делам несовершеннолетних
Компетенции Содержание Уровень развития
Психическая уравновешенность • Может сохранять работоспособность при удручающих факторах (например, фрустрация - крушение жизненных планов, надежд, неудача) • В случае агрессивного воздействия реагирует обдумано ^ Может контролировать свои эмоции также в экстремальных ситуациях, преодолевает сильный стресс ♦♦♦ Сохраняет работоспособность при высокой и/или долговременной загруженности; работой, своим примером уравновешивает окружающих Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Способность принимать решения и организовывать замещение • Способен реализовывать принятые решения в служебной деятельности • Способен быстро принять правильное решение и воплотить его служебной деятельности > Мобилен в принятии решений, охотно берет на себя ответственность в принятий решений и координации замещения должностей V Берет на себя ответственность за руководство своим подразделением и способен принимать не вызывающие возражений решения Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Конфликтоустойчивость • Знает причины возникновения конфликтов и использует стратегии для их избегания и решения • Своевременно выявляет конфликт и способствует его решению ^ Своевременно выявляет конфликт, определяет причину его возникновения и решает его Овладевает техникой управления конфликтами, применяет ее на практике Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Коммуникация • Точно и ясно выражает свои мысли в письменной и устной форме > Способен организовать целенаправленную беседу > Управляет беседой, умеет словесно убеждать и влиять на собеседника ❖ Управляет процессом коммуникации целеориентированно и убедительно Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Профессиональная мотивация • Осознанно принимает решения, как поступить, применительно к профессии полицейский • Проявляет усиленный интерес при решении полицейских задач ^ Умеет адекватно и дифференцированно оценить профессию полицейского • Стремится повышать свою служебную этику Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Умение реагировать, держать обратную связь • Предлагает взвешенные конструктивные решения • Способен использовать обратную связь для повышения качества служебной деятельности ^ Способен анализировать процессы и результаты служебной деятельности V Организует возможности к открытым и доверительным беседам Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Ориентация на результат, мотивация успеха • Действует целенаправленно • Стремится к достижению высокого качества решения служебных задач > Способен организовать личный состав в повседневных и экстремальных условиях служебной деятельности • Готовность с энтузиазмом решать новые/сложные служебные задачи Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Примечание: • Описание для уровня исполнительских должностей > Описание для руководящих должностей Описание для более высоких должностей
В целом разработанные профили компетенций сотрудников полиции, осуществляющих административно-профилактическую деятельность в системе МВД России, представляют собой набор компетенций, которыми должен обладать специалист, занимающий соответствующую должность. Таким образом, разработанная нами технология описания профилей профессиональных компетенций дает возможность согласовывать критерии подбора и оценки сотрудников полиции с учетом характера выполняемой служебной деятельности, продвигать тех сотрудников, чьи потенциальные компетенции максимально соответствуют задачам и специфике административно-профилактической деятельности в системе МВД России, задавать приоритетные направления профессионального развития сотрудников полиции.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (57) 2013
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (57) 2013
Таблица 4. Профиль профессиональных компетенций сотрудников патрульно-постовой службы полиции
Компетенции Содержание Уровень развития
Физическая выносливость • Располагает физическими качествами для участия в мероприятиях по охране общественного порядка • Имеет выдержку высокой степени > Имеет хорошее конституционное сложение ♦♦♦ Активно занимается спортом, выступает образцом для подражания Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Способность работать в коллективе • Считает цели и задачи организации своими целями и задачами • Интегрируется в коллектив, готов поступиться своими интересами ради подразделения > Способствует эффективной групповой работе «♦♦Инициирует, управляет и принимает участие в работе подразделения Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Гибкость в общении • Может импровизировать и реагировать согласно ситуации • Умение учитывать состояние собеседника в ходе общения > Незамедлительно реагирует в соответствии с временными, направленными на выполнение заданий, изменениями, а также изменениями, происходящими с личным составом и в служебных ситуациях • Стратегически обдумывает изменения и продумывает варианты действий по ситуации Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Профессиональная мотивация • Осознанно принимает решения, как поступить, применительно к профессии полицейский • Проявляет усиленный интерес при решении полицейских задач > Умеет адекватно и дифференцированно оценить профессию полицейского *♦* Стремится повышать свою служебную этику Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Ориентация на результат, мотивация успеха • Действует целенаправленно • Стремится к достижению высокого качества решения служебных задач ^ Способен организовать личный состав в повседневных и экстремальных условиях служебной деятельности • Готовность с энтузиазмом решать новые/сложные служебные задачи Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Примечание: • Описание для уровня исполнительских должностей > Описание для руководящих должностей V Описание для более высоких должностей
Таблица 5. Профиль профессиональных компетенций сотрудников подразделений по исполнению административного ______________________________________________законодательства________________________________________
Компетенции Содержание Уровень развития
Психическая уравновешенность • Может сохранять работоспособность при удручающих факторах (например, фрустрация - крушение жизненных планов, надежд, неудача) • В случае агрессивного воздействия реагирует обдумано ^ Может контролировать свои эмоции также в экстремальных ситуациях, преодолевает сильный стресс V Сохраняет работоспособность при высокой и/или долговременной загруженности; работой, своим примером уравновешивает окружающих Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Конфлиетоустойчивость • Знает причины возникновения конфликтов и использует стратегии для их избегания и решения • Своевременно выявляет конфликт и способствует его решению > Своевременно выявляет конфликт, определяет причину его возникновения и решает его *•* Овладевает техникой управления конфликтами, применяет ее на практике Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Специальные знания • Владеет специальными знаниями в достаточной мере для решения служебных задач • Знает и использует имеющиеся источники информации ^ Собирает и оценивает связанную со специальностью информацию, предоставляет ее сотрудникам ♦♦♦ Способен обучать личный состав Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Обучаемость • Способен применять на практике полученные знания • Способен к запоминанию и сохранению большого объема информации > Способен к быстрой переработке информации в условиях ограничения времени V Стремление к профессиональному развитию на основе самообразования Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Г ибкость в общении • Может импровизировать и реагировать согласно ситуации • Умение учитывать состояние собеседника в ходе общения ^ Незамедлительно реагирует в соответствии с временными, направленными на выполнение заданий, изменениями, а также изменениями, происходящими с личным составом и в служебных ситуациях V Стратегически обдумывает изменения и продумывает варианты действий по ситуации Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Техники ведения беседы • В состоянии организовать беседу для достижения цели с моделированием ситуации • Применяет основополагающие методы ведения, управления беседой ^ Знает техники коммуникации и применяет их по ситуации *♦* Распознает мешающие проведению беседы факторы и уверенно использует коммуникационные техники Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Способность организовывать и планировать • Координирует и устанавливает время исполнения служебных задач • Способен оперативно реагировать на изменяющиеся служебные ситуации > Способен осуществлять расстановку кадров и создавать материально-технические условия для личного состава V Эффективно устанавливает цели, организует постановку и течение служебных задач Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Примечание: • Описание для уровня исполнительских должностей > Описание для руководящих должностей *♦* Описание для более высоких должностей
Список литературы
1. Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 7. - Ст. 900.
2. Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 49. - Ч. 1. - Ст. 7020.
3. Постановление Правительства РФ от 6 декабря 2012 г. № 1259 «Об утверждении Правил профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета. - 2012. - 12 декабря. - № 286.
4. Армстронг, М., Стивенс, Т. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / пер. с англ.; под науч. ред. Т.В. Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.
5. Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты : практическое пособие. - М.: Кнорус, 2011. - 304 с.
Таблица 6. Профиль профессиональных компетенций сотрудников подразделений по организации охраны и конвоирования, ___________________________________________спецучреждений полиции_______________________
Компетенции Содержание Уровень развития
Психическая уравновешенность • Может сохранять работоспособность при удручающих факторах (например, фрустрация - крушение жизненных планов, надежд, неудача) • В случае агрессивного воздействия реагирует обдумано ^ Может контролировать свои эмоции также в экстремальных ситуациях, преодолевает сильный стресс V Сохраняет работоспособность при высокой и/или долговременной загруженности; работой, своим примером уравновешивает окружающих Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Конфликтоустойчивость • Знает причины возникновения конфликтов и использует стратегии для их избегания и решения • Своевременно выявляет конфликт и способствует его решению ^ Своевременно выявляет конфликт, определяет причину его возникновения и решает его ♦♦♦ Овладевает техникой управления конфликтами, применяет ее на практике Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Умение реагировать, держать обратную связь • Предлагает взвешенные конструктивные решения • Способен использовать обратную связь для повышения качества служебной деятельности ^ Способен анализировать процессы и результаты служебной деятельности V Организует возможности к открытым и доверительным беседам Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Физическая выносливость • Располагает физическими качествами для участия в мероприятиях по охране общественного порядка • Имеет выдержку высокой степени ^ Имеет хорошее конституционное сложение V Активно занимается спортом, выступает образцом для подражания Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Уверенность в своих силах • Целенаправленно добивается результатов и делает выводы по проделанной работе • Способен действовать уверенно в повседневных и экстремальных условиях служебной деятельности ^ Знает свои сильные и слабые стороны и не позволяет усомниться в своих силах ♦♦♦ Может легко и убедительно передать свою точку зрения Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Профессиональная мотивация • Осознанно принимает решения, как поступить, применительно к профессии полицейский • Проявляет усиленный интерес при решении полицейских задач ^ Умеет адекватно и дифференцированно оценить профессию полицейского *♦* Стремится повышать свою служебную этику Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Специальные знания • Владеет специальными знаниями в достаточной мере для решения служебных задач • Знает и использует имеющиеся источники информации ^ Собирает и оценивает связанную со специальностью информацию, предоставляет ее сотрудникам *♦* Способен обучать личный состав Необходимый Достаточный Желаемый Потенциально возможный
Примечание: • Описание для уровня исполнительских должностей > Описание для руководящих должностей V Описание для более высоких должностей
6.Медведев, Д. С. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора кадров. - М.: Феникс, 2008. - 592 с.
7.Миллс, Р. Компетенции. Карманный справочник. - М.: HIPPO, 2004. - 128 с.
8. Никифоров, Г. С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева и др.; под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: Изд-во СПб гос. ун-та, 1991. - 152 с.
9. Олехнович, М. О. Методические материалы к семинару: разработка компетенций / М.О. Олехнович, Н.А. Костицын. - СПб: Институт практической психологии ИМАТОН, 2011.- 18 с.
10. Пряхина, М. В. Личностно-ориентированные технологии в работе с кадрами полиции земли Северный Рейн-Вестфалия // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2011. - N° 2 (50). - С. 244-246.
11. Пряхина, М. В., Душкин, А. С., Мартиросова, Н. В. Профессиографическое описание основных видов деятельности в системе МВД России на основе компетентностного подхода : монография. - СПб.: Изд-во СПбУ МВД России, 2012. - 136 с.
12. Спенсер, Л. М. Компетенции на работе / Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер. - М.: HIPPO, 2005.
- 384 с.
13. Фрумкин, А. А. Психологический отбор в профессиональной и образовательной деятельности.
- СПб: Речь, 2004. - 210 с.
14. Ходова, Е. А. Компетентностный подход в оценке кадров полиции // Правоохранительная деятельность органов внутренних дел России в контексте современных научных исследований. - Ч.
II. - СПб.: Изд-во СПб ун-та МВД России, 2012.- С. 144-148.
Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России № 1 (57) 2013
