CC BY
22
а
«о
о ж
<3
¡S3
Научная статья УДК 371.1.082 : 373.2 ББК 74.14
DOI 10.25588/CSPU.2021.68.26.010
И. А. Селиверстова1, М. Л. Семенова2
^RCID № 0000-0002-5273-4095 Кандидат педагогических наук, доцент кафедры теории, методики и менеджмента дошкольного образования, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, г. Челябинск, Российская Федерация.
E-mail: seliverstovaia@cspu. ru
2ORCID № 0000-0002-0993-6599 Доцент, кандидат педагогических наук, доцент кафедры теории, методики и менеджмента дошкольного образования, Южно-Уральский государственный гуманитарно-педагогический университет, г. Челябинск, Российская Федерация.
E-mail: [email protected]
ПРОЕКТИРОВАНИЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНИВАНИЯ КАНДИДАТОВ НА ДОЛЖНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
Введение. Вопросы профессиональной компетентности руководителя, его готовности к управлению в условиях реформирования и модернизации образования являются ключевыми в теории и практике совершенствования работы современной образовательной организации. Расширение функционала современного менеджера требует высокого профессионализма в решении управленческих задач. Реализация компетентностной парадигмы в образовании вызывает необходимость разработки эффективного механизма выявления наиболее активных и подготовленных кандидатов на должность руководителя дошкольных образовательных организаций (далее ДОО),выстраивания открытой и адекватной системы
и
§5
» оценки будущих руководителей как основы формирования меха-
низма кадрового резерва.
@ Селиверстова И. А., Семенова М. Л., 2021
Материалы и методы. В статье представлены результаты работы по разработке и апробации методики оценивания кадрового резерва будущих руководителей ДОО. Произведен анализ нормативной базы и научных публикаций, показывающий акцент на проблемах кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления, формирования резерва и личностно-профессиональное развитие управленческих кадров. При подборе профессиональных стандартизированных методик изучены трудо-
лей и быть основанием при проектировании программ обучения и индивидуальных планов (траекторий) личностно-профессиональ-
о
е *
3
р
о № а ж
и е
вые функции, заявленные в проекте профессионального стандарта и
и
руководителя образовательной организации. В исследовании приняли участие специалисты дошкольного образования, претендую- и
о
щие на включение в кадровый резерв руководителей ДОО, в коли-
8 о
-К
а
ж |
честве 54 человек. *
а
Результаты. Обоснована необходимость разработки средств ^
а
измерения уровня развития личностных и профессиональных ка- |
о
честв кадрового резерва современных управленцев в условиях от- ж
д
§
сутствия профессионального стандарта. Разработана методика оценивания профессиональных компетенций руководителей в сфере Ж дошкольного образования, на основе показателей, приближенных к требованиям профессионального стандарта руководителя. Выявлены *
о
методы, инструменты и процедура оценивания, позволяющие изме- д рить уровень развития ряда личностных и профессиональных качеств, необходимых современному менеджеру в сфере образования.
Обсуждение. Методика направлена на измерение уровня развития ряда личностных и профессиональных качеств, необходимых современному менеджеру в сфере образования. Использование предлагаемой методики позволяет не только оптимизировать технологию проведения оценочных процедур (оценочные меропри- |
ятия), но и выявлять индивидуальные дефициты личностно-профес-
ж
сиональных и управленческих компетенций будущих руководите- к.
р
г а
н
ь
о* н
о
к о
р
о
а -и
ного развития. и
а
«о
о ж
а
«о
о
£
SJ
«о S
3
Заключение. Методика оценивания может применяться как способ кадрового резервирования на муниципальном уровне управления персоналом и позволяет оптимизировать деятельность по оценке степени выраженности личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущего руководителя, выявить его сильные и слабые стороны.
Ключевые слова: управление дошкольной образовательной организацией; кадровый резерв; личностно-профессиональные качества руководителя; управленческий потенциал; оценочные средства; методика оценивания.
Основные положения:
- определены показатели оценивания личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущего руководителя ДОО;
- представлен комплекс оценочных тестов для диагностики профессиональных компетенций руководителей в сфере образования;
- разработана методика оценки, включающая ряд последовательных этапов: заявительный, оценочный, итоговый.
1 Введение (Introduction)
Оценка качеств и отбор руководителей является одним из самых сложных аспектов кадрового обеспечения управленческой деятельности, имеющим огромное значение для повышения эффективности функционирования образовательных систем. Деятельность руководителя образовательной организации является ключевой и публичной, что исключает спонтанность при назначении на должность, без прохождения определенных этапов и соответствующей подготовки. Руководитель образовательной организации любого уровня еще при назначении на должность должен быть полностью готов к профессиональному выполнению своих обязанностей. Следовательно, актуализируется работа по корректировке системы отбора и подготовки руководителей, которая способна интенсифицировать процесс профессионального становления руководителя и
^ формирования у него необходимых компетенций.
Разработке проблем и анализу личности и деятельности руководителя образовательной организации посвящены исследования: Ю. В. Васильева, Ю. А. Конаржевского, М. И. Кондакова, В. Ю. Кри-чевского, В. С. Лазарева, О. Е. Лебедева, А. М. Моисеева, А. А. Орлова, М. М. Поташника, П. И. Третьякова, К. М. Ушакова, Т. И. Шамовой, Е. А. Ямбурга и др. В этих исследованиях выявлены факторы проблем в деятельности руководителей, определены их роли и место в развитии системы образования. А. С. Белкин, В. И. Зверева, В. А. Слас-
«Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров
Практика назначения руководителей ДОО подтверждает объективно усиливающуюся потребность в своевременном и точ-
кадров и особенностей их поведения в различных ситуациях, умения выбирать правильные и приоритетные направления развития
апробации методики оценивания кадрового резерва будущих руководителей ДОО. Анализ нормативной базы и научных публикаций показывает, что акцент сегодня сделан на проблемах кадрового
о
е
к т и р о в а н и е
тенин, Е. Э. Смирнова, Г. С. Сухобская, А. Р. Фонарев в своих иссле- *
дованиях раскрывают сущность и различные аспекты становления ^
профессиональной деятельности руководителей. |
Современная нормативная база (Федеральная программа ~
а н
I
ка
(2010-2021 годы), научные публикации отражают проблемы кадро- ^
д
а
вого обеспечения (Н. В. Долгоаршинных, И. В. Капчегашева, М. В.
о
Бирюкова, Л. Н. Татаринова, Е. В. Масленникова, Л. Н. Соловьева и к др.), прежде всего, системы государственного и муниципального о
управления, формирования резерва и личностно-профессиональное но
о
развитие управленческих кадров на государственной и муници
р
пальной службах [1; 2; 3; 4]. К
ном распознавании типологических характеристик руководящих ^
о
оль
о* н
О
организации, принимать оптимальные варианты управленческого о
р
о в
а
решения. Соответственно, требуется беспристрастная оценка качеств каждого претендента на руководящую должность.
2 Материалы и методы (Materials and methods)
В статье представлены результаты работы по разработке и 0
р
г а н
а
-к и
и
обеспечения системы государственного и муниципального управления, формирования резерва и личностно-профессиональное развитие управленческих кадров. При подборе профессиональных стандартизированных методик учитывались трудовые функции, заявлен-ные в проекте профессионального стандарта руководителя образовательной организации. Проведена оценка специалистов дошкольного образования, претендующих на включение в кадровый резерв руководителей ДОО, в количестве 54 человек. 3 Результаты (Results)
С целью изучения и оценки претендентов целесообразно использовать профессиональные стандарты, профили профессиональной компетентности должностей. Именно они содержат требования к личностным и деловым качествам, необходимым работнику для эффективной деятельности в должности руководителя. В настоящее время необходимость построения идеальных моделей «сильных» руководителей объясняется отсутствием нормативных требований к их квалификации. Так, на сегодняшний день официально не утвержден Профессиональный стандарт «Руководитель образовательной организации», и требования к квалификации руководителя ДОО определяются в соответствии с действующим приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 г. № 761н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования». До сих пор актуальные квалификационные характеристики не в полной мере отражают необходимый уровень знаний и квалификации со-^ временных руководителей и вступают в противоречие с существующим состоянием управления образовательной организацией.
Деятельность руководителя в условиях реформирования связана с появлением новых требований внешнего окружения, конкурентных отношений, технологизацией, информатизацией и др., порождает изменения в сфере управления, требует высокого профес-
N
^ сионализма. А. П. Васильев утверждает, что «сегодня важнейшими
а в о т
с р
е в и
а
для руководителей являются «рыночные» качества личности, такие как гибкое креативное мышление, инициативность, предприимчивость, нацеленность на результат, умение взять ответственность на себя и высокая стрессоустойчивость» [5, 39].
О необходимости расширения функционала современного руководителя пишет и Е. Н. Савенкова: «Современному менеджеру образования для выполнения своих профессиональных обязанностей требуется быть организованным, ответственным, коммуникабель- | ным, конкурентоспособным, склонным к риску, профессионально д компетентным, что говорит о повышении требований и расширении * функционала современного менеджера» [6, 187].
Выходом из создавшейся ситуации является разработка системы оценки кадрового резерва будущих руководителей на уровне
^ §
муниципалитета. В процессе оценки данной категории кадров сле- ° дует решать следующие задачи: а"
- определить содержание оценки; §
ж а
о
§
- разработать методику оценки;
- создать процедуру оценки.
Согласно п. 1.1 Общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации (2017), профессионально-деловые, личностные качества кандидатов
ж о о
о*
о
о
§
о
и лиц, включенных в резерв управленческих кадров, а также потен- *
циал развития данных качеств рассматриваются как личностно-профессиональные ресурсы, сформированные на основе накопленного профессионального, управленческого и жизненного опыта, позволяющие проявлять эффективность и результативность на занимаемых должностях. &
а
Исходя из поставленных выше задач и сущностных характеристик исследуемых качеств, определили необходимый и достаточный набор показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущего руководителя ДОО. Ж
Осуществляя отбор таких показателей оценивания, мы учи-
»К
тывали накопленный к настоящему времени опыт работы с кадро- *
о
I
о*
ж о
Й
о
§
а
ж о
й
а
«о
о ж
вым резервом и опирались на определение понятия «кадровый резерв». «Кадровый резерв — это специально сформированная группа граждан, отвечающих квалификационным и иным требованиям, которые установлены действующим законодательством, способных по своим деловым, личностным, морально-этическим качествам осуществлять профессиональную деятельность на должностях руководителя организации или заместителя руководителя [7, 7].
Формируя показатели оценки, выявляли качества, определяющие эффективность в новой для специалиста управленческой деятельности, в ее осуществлении, освоении и использовании необходимых умений и знаний. По нашему мнению, в содержание оценки личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущего руководителя входят:
- ценностные и карьерные ориентиры,
- деловые и лидерские качества,
- социальные установки,
- профессионально-управленческая компетентность.
При разработке методики оценивания сформировали комплекс методов оценки. Учитывали при этом, что методы оценки должны позволять:
- выявить элемент, составляющий содержание оценки (методы сбора и обработки);
- измерить величину оцениваемых качеств с помощью показателей [8].
Методика диагностики профессиональных компетенций руководителей в сфере образования включали комплекс оценочных тестов, приближенных к требованиям профессионального стандарта руководителя. Используя различные тесты для оценки способностей кандидата в резерв руководителей, следует учитывать их несовершенство, в частности слабую предсказательную способность. На ос-
о
§5
^ новании одного или двух тестов нельзя сделать обоснованный вывод о пригодности специалиста к управленческой работы. Для опреде-^ ления профпригодности нужна «батарея тестов», что позволяет оце-
нить ряд качеств или отдельные способности кандидата. Отметим, что тестовые задания № 1, 2, 3 в следующей таблице носят общеуправленческий характер и не ориентированы на конкретную профессиональную сферу деятельности, не требуют знания специальной терминологии и не зависят от успешности специалиста на текущей должности (Таблица 1).
о
е
к *
а
о
§ а ж * е
0
д
* к * о
-к
е
ж * § а ж
1
ка ж
д * д а о § ж а д §
ж о
с 3
о*
о
о
§ д *
о
I
о* ж
о
Й о
О §
а
ж о
Й
г
г
а ж
а
к *
*
157
Таблица 1 — Показатели и инструментарий оценки личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущего руководителя
Table 1 — Indicators and tools for assessing the personal and professional qualities and managerial potential of the future managers
Показатель Инструментарий
1 Направленность руководителя Тест «Управленческие ситуации и направленность руководителя» позволяет изучить позицию личности в коллективе, степень соотнесения ее интересов с интересами членов коллектива и организации в целом. С помощью предлагаемого теста измеряются следующие четыре типа позиций, отражающих приоритеты личных ориентаций руководителя: ориентация на интересы дела, на отношения с людьми, психологический климат в коллективе, на себя, на официальную субординацию
2 Управленческая способность Тест «Оценка управленческого интеллекта» позволяет измерить уровень управленческих способностей испытуемого, выявить характерные ошибки в управленческих решениях, а также оценить степень осмысленности сферы управления, степень ответственности и лидерства
3 Стиль руководства Тест «Выявление стиля руководства». С помощью теста измеряются четыре стиля руководства: директивный, убеждающий, поддерживающий, делегирующий, также определяется предпочитаемый, вспомогательный стиль, стили, которые недостаточно развиты, а также гибкость и эффективность в выборе стиля
4 Правовая компетентность Тест «Нормативно-правовая компетентность кандидата на должность руководителя ДОО» позволяет определить уровень компетентности в сфере нормативно-правового регулирования образовательной деятельности и функционирования дошкольной образовательной организации
Продолжение таблицы 1
Показатель Инструментарий
5 Управленческая компетентность в сфере менеджмента Тест «Основы менеджмента» предназначен для выявления уровня осведомленности в общих вопросах менеджмента
6 Готовность к выполнению функций по управлению ДОО Лист самооценки «Готовность к выполнению управленческих функций в ДОО» составлен на основе проекта профессионального стандарта руководителя образовательной организации и направлен на определение уровня знаний и умений, отражающих готовность к выполнению трудовых функций и трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции «Управление дошкольной образовательной организацией»
Представленная совокупность инструментов позволяет, с одной стороны, достаточно адекватно оценить степень выраженности личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущего руководителя и выявить его сильные стороны, а с другой стороны, определить «области развития», задачи дальнейшего профессионального саморазвития.
Разрабатывая процедуру оценки личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала, решали ряд вопросов, связанных с периодичностью оценки, содержании и оформлении результатов.
Процедура оценивания включает ряд этапов.
1 этап — заявительный: организация сбора сведений о кандидатах в кадровый резерв на основе заполнения онлайн-анкеты.
2 этап — оценочный: проведение оценочных испытаний в форме тестирования и самооценки управленческого потенциала.
3 этап — итоговый: подготовка характеристика кандидата, рекомендации по обучению в формате самообразования, формирование рейтинга кандидатов.
4 Обсуждение (Discussion)
В соответствии с описанной методикой была проведена оценка специалистов дошкольного образования, претендующих на включение в кадровый резерв руководителей ДОО, в количестве 54 человек. По результатам проведения оценочных процедур на каждого участника была составлена характеристика. Рекомендации, которые « получил кандидат, помогли ему сфокусироваться на реализации
о
| стратегии по усилию качеств, уже находящиеся на высоком уровне,
tj скомпенсировать и развивать качества, сформированы на низком
ы
уровне (Таблица 2).
а
«о
о S
SJ
«о s
a
Таблица 2 — Пример оформления характеристики на участника оценивания Table 2 — Example of characteristic registration of the participant of assessment
Показатель Результат оценки Сильная сторона и область развития
1 Направленность руководителя Ориентация на интересы дела (Д-11) — 55 % Ориентация на отношения с людьми, психологический климат в коллективе (П-2) — 10 % Ориентация на себя (С-2) — 10 % Ориентация на официальную субординацию (О-5) — 25 % Сильные стороны: Вы в большей степени ориентированы на интересы дела, у Вас высокий уровень компетентности, Вашей личной продуктивности, способность к самостоятельному принятию решений. Области развития: Вам необходимо развивать умения реализовывать себя в руководящей работе, добиваться личных целей, быть самостоятельной и независимой. Вам необходимо научиться делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений. Необходимо отказаться от внешних проявлений деятельности руководителя, не стараться казаться руководителем, а стремиться сохранять авторитет за счет личностных качеств и мотивации.
2 Управленческая способность 16 баллов — соответствует категории «Руководитель нижнего звена» Сильные стороны: согласно результатам теста, задатки к руководящей деятельности у Вас развиты недостаточно для работы в качестве руководителя образовательной организации. Области развития: приобрести в процессе обучения и опыта работы умение просчитывать последствия своих действий, научиться принимать непопулярные решения и минимизировать возможный негативный эффект. Научиться ставить четкие цели, решать их.
Продолжение таблицы 2
Показатель Результат оценки Сильная сторона и область развития
3 Стиль руководства Убеждающий — 7 баллов Директивный — 5 баллов Поддерживающий — 0 баллов Делегирующий — 0 баллов Сильные стороны: Вы чаще стремитесь выбирать убеждающий стиль, совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей. Также проявляете склонность к использованию приказов и жесткой постановке целей. Области развития: Вам необходимо развивать другие стили руководства — поддерживающий, делегирующий, а также гибкость и эффективность в выборе стиля управленческого поведения для каждой конкретной ситуации.
4 Правовая компетентность 35 баллов (73 %), уровень — средний Сильные стороны: уровень Вашей компетентности в сфере нормативно-правового регулирования образовательной деятельности и функционирования ДОО позволяет принимать достаточно обоснованные управленческие решения. Области развития: пополнить знания законодательства в области образования, охраны труда
5 Управленческая компетентность в сфере менеджмента 38 баллов (83 %), уровень — высокий Сильные стороны: Уровень осведомленности и компетентности в области менеджмента — высокий. Области развития: пополнить знания в области теории мотивации и организационного поведения.
Продолжеж*е таблщы 2
Показатель Результат оценки Сильная сторона и область развития
6 Готовность к выполнению функций по управлению ДОО 352 балла (75,2 %), уровень — выше среднего Сильные стороны: Вы обладаете высоким уровнем компетентности по вопросам управления образовательной деятельности, ее организационно-методического обеспечения, умеете работать с персоналом, обеспечивать эффективное взаимодействие всех участников образовательных отношений. Области развития: Вам необходимо повышать компетентность по вопросам администрирования и финансово-хозяйственной деятельности ДОО, организации и контроля питания воспитанников.
а
«о
о ж
а
50 О
S
SJ
50 S
.3
Методика оценки кандидатов на должность руководителя ДОО была апробирована в рамках муниципального инновационного проекта «Хочу руководить». Участие в апробации методики приняли 54 участника проекта, заявивших свою кандидатуру на включение в муниципальный резерв руководителей ДОО. По результатам реализации проекта была сформирована муниципальная команда резерва административно-управленческих кадров ДОО, а в отношении 15 кандидатов Комитетом по делам образования города Челябинска было принято решение о назначении их на должность руководителя дошкольной образовательной организации. Полученные результаты по итогам оценивания кадрового резерва будущих руководителей дошкольных образовательных организаций с использованием данной методики позволили устранить противоречие между повышением требований к профессиональному уровню руководителя ДОО и фрагментарностью разработки средств измерении уровня развития личностных и профессиональных качеств, необходимых современному менеджеру.
5 Заключение (Conclusion)
Проанализировав результаты исследования по разработке и апробации методики оценивания личностно-профессиональных качеств и управленческого потенциала будущих руководителей ДОО можно сделать следующие выводы. 1. Сегодня актуализируется необходимость выстраивания открытой и адекватной современной ситуации развития дошкольного образования системы оценки и формирования механизма кадрового резерва на муниципальном уровне. 2. Разработанная методика оценивания является эффективным механизмом выявления наиболее активных и подготовленных кандидатов в руководители ДОО и может применяться как способ кадрового резервирования. 3. Результаты оценочных процедур позволяют сконцентрироваться на индивидуальных дефицитах лич-ностно-профессиональных и управленческих компетенций и служат основанием при проектировании программ обучения и индивиду-
^ альных траекторий личностно-профессионального развития.
8. Кафидов В. В. Методы принятия решений в области управления персоналом и человеческими ресурсами. Москва : Креативная экономика, 2019. -134 с. - ISBN 978-5-91292-264-0. DOI: 10.18334/9785912922640.
I. A. Seliverstova1, M. L. Semenova2
Безусловно, предложенный инструментарий не является исчерпывающим. Доработка и корректировка оценочного инструментария могут осуществляться во взаимосвязи с актуальными требованиями к современному управленцу.
Библиографический список
1. Долгоаршинных Н. В. Аттестация руководителей: в поисках стимулов повышения эффективности управления образовательной организацией // Ученые ^
записки ИУО РАО. 2020. № 1. С. 26-30. Ц
о
2. Капчегашева И. В. Бирюкова М. В. Аттестация руководителей образо- J5' вательных организаций: региональный аспект // Научно-методический журнал а Поиск. 2020. № 3 (71). С. 4-7. Ц
3. Соловьева Л. Н., Новоселова О. И., Солодовникова С. В., Матвиенко о Е. В. Аттестация руководителей (кандидатов на должность руководителя) обра- 0 зовательной организации: внедрение новой единой модели // Вестник Белгородского института развития образования. 2021. Т. 8. № 3 (21). С. 160-174.
4. Татаринова Л. Н., Масленникова Е. В. Карьерные стратегии в контексте личностно-профессионального развития резерва управленческих кадров // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и ^ муниципальное управление. 2021. Т. 8. № 1. С. 37-51. DOI: 10.22363/2312-8313- £ 2021-8-1-37-51. |
5. Васильев А. П. Система профессиональных компетентностей руково- а" дителя // Научный вестник МГТУГА. 2011. № 167. С. 39-42. URL: https://cyberleninka.ru/artide/n/sistema-professionalnyh-kompetentnostey-rukovoditelya (дата обращения: 23.08.2021). л
6. Савенкова Е. В. Развитие организационно-управленческой компетент- о ности будущих менеджеров образования в условиях педагогического вуза // Педагогический журнал. 2016. № 4. С. 187-198.
7. Неустроев С. С., Федорчук Ю. М. Формирование системы кадрового резерва руководителей общеобразовательных организаций [Электронный ресурс] а
// Управление образованием: теория и практика. 2018. № 1 (29). С. 5-13. URL: Л
а
https://emreview.ru/index.php/emr/issue/view/29/30 (дата обращения: 15.05.2021). ^
— g g eg
со
"О
о n—
— &
a
s
s c h o o ——1
c
c
a ^
:ORCID No. 0000-0002-5273-4095 §'
ö
Candidate of Pedagogic Sciences, ^
Associate Professor at the Department of Theory, c^
Methods and Management of Preschool Education, South-Ural state S.
Humanities-Pedagogical University, Chelyabinsk, Russia. ®
o
E-mail: [email protected] —
2ORCID No. 0000-0002-0993-6599 Docent, Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor at the Department of Theory, Methods and Management of Preschool Education, South-Ural state Humanities-Pedagogical University, Chelyabinsk, Russia. E-mail: [email protected]
PROJECTING A METHODOLOGY FOR ASSESSING
CANDIDATES FOR THE POSITION OF HEAD OF A PRESCHOOL EDUCATIONAL ORGANIZATION
Abstract
Introduction. Manager's professional competence, readiness for administration in the conditions of reforming and modernization of education are key aspects in the theory and practice of improving the work of a modern educational organization. Expanding the functionality of a modern manager requires high level of professionalism in solving management problems. The implementation of the competence paradigm in education make it necessary to develop an effective mechanism for identifying the most active and prepared candidates for the position of a head of preschool educational organizations, building an open and appropriate system for assessing future managers, which is the basis for forming a personnel reserve mechanism.
Materials and methods. The article presents the results of the development and approbation of the methodology for assessing the personnel reserve of future preschool educational organization managers. The regulatory framework and scientific publications were analyzed, showing an emphasis on the probon lems of staffing the state and municipal management systems, the formation of a reserve and personal and professional development of administrative personnel. When selecting professional standardized methods, the work-related functions, which are stated in the project of professional standard of the head of an educational organization, were studied. 54 preschool education specialists who claim to be included in the personnel reserve of heads of pre-school education were involved in the research.
50
Results. The fact was substantiated that it is necessary to develop means for measuring the level of personal and professional development of the modern managers' personnel reserve in the absence of professional standard. A methodology for assessing the professional competencies of managers in the field of preschool education was developed, based on indicators which are close to the requirements of the administrative professional standard. The ^ methods, tools and procedure of assessment, which allow to meas- ^ ure the level of a number of personal and professional qualities ^
development necessary for a modern manager in the field of edu- ^
SS
cation are revealed. f
f
Discussion. The methodology is aimed at measuring the f
ö
development level of personal and professional qualities which ff are necessary for a modern manager working in education sphere. § The use of the proposed methodology allows to optimize the §
s
technology of evaluation procedures (evaluation activities), as g
well as identify individual lack of personal, professional and d
managerial competencies of future managers and to be the basis ||
for the creating of training programs and individual plans (trajec- o tories) of personal and professional development.
Conclusion. The assessment methodology can be used as a C method of personnel reservation at the municipal level of person
nel management. The methodology makes it possible to optimize ^ the assessment of the degree of personal and professional quali
ties and managerial potential of the future leaders, to identify ^
a
their strengths and weaknesses. ^
Keywords: Preschool educational organization management; Personnel reserve; Personal and professional qualities of ^ the manager; Managerial potential; Evaluation tools; Assessment C methodology.
Highlights:
Assessment indicators of personal and professional quali- Ȥ
s
ties and managerial potential of the future head of the preschool a
s
are determined; §
o a
s
o' §
a
A set of assessment tests for detection of professional competencies of managers in the educational sphere is presented;
The assessment methodology is developed, including a number of successive stages: declarative, evaluative, final.
References
1. Dolgoarshinnyh N.V. (2020), Attestaciya rukovoditelej: v poiskah stimulov povysheniya effektivnosti upravleniya obrazovatel'noj organizaciej [Leadership evaluation: in search of incentives to improve the efficiency of educational organization management], Uchenye zapiski IUO RAO, 1, 2630. (In Russian).
2. Kapchegasheva I.V. & Biryukova M.V. (2020), Attestaciya rukovoditelej obrazovatel'nyh organizacij: regional'nyj aspekt [Certification of heads of educational organizations: regional aspect], Nauchno-metodicheskij zhurnal Poisk, 3 (71), 4-7. (In Russian).
3. Solov'eva L.N., Novoselova O. I., Solodovnikova S. V., Matvienko E.V. (2021), Attestaciya rukovoditelej (kandidatov na dolzhnost' rukovoditelya) obrazovatel'noj organizacii: vnedrenie novoj edinoj modeli [Qualifying examination system for educational organization managers (candidates for the top manager position): implementation of a new unified model], Vestnik Belgorodskogo instituta razvitiya obrazovaniya, 8, 3 (21), 160174. (In Russian).
4. Tatarinova L.N. & Maslennikova E.V. (2021), Kar'ernye strategii v kontekste lichnostno-professional'nogo razvitiya rezerva upravlencheskih kadrov [Career strategies in the context of personal and professional development of the reserve of managerial personnel], Vestnik Rossijskogo univer-siteta druzhby narodov, Seriya "Gosudarstvennoe i municipal'noe uprav-lenie", 8, 1, 37-51. DOI: 10.22363/2312-8313-2021-8-1 -37-51. (In Russian).
5. Vasil'ev A.P. (20111), Sistema professional'nyh kompetentnostej rukovoditelya [The system of professional competences of the head], Nauch-nyj vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta gra-zhdanskoy aviatsii, 167, pp. 39-42. Available at:
a https://cyberleninka.ru/article/n/sistema -professionalnyh-kompetentnostey -| rukovoditelya (Accessed 23.08.2021). (In Russian).
6. Savenkova E.V. (2016), Razvitie organizacionno-upravlencheskoj kompetentnosti budushchih menedzherov obrazovaniya v usloviyah pedagog-icheskogo vuza [Development of organizational and managerial competence
q- of future managers of education in the conditions of a pedagogical universi-.g ty], Pedagogicheskij zhurnal, 4, 187-198. (In Russian).
s?
| 7. Neustroev S.S. & Fedorchuk Yu.M. (2018), Formirovanie sistemy
§ kadrovogo rezerva rukovoditelej obshcheobrazovatel'nyh organizacij [For-
^ mation of the system of personnel reserve of heads of general educational organizations], Upravlenie obrazovaniem: teoriya i praktika, 4 (29), 5-13.
Available at: https://emreview.ru/index.php/emr/issue/view/29/30 (Accessed 15.05.2021). (In Russian).
8. Kafidov V.V. (2019), Metody prinyatiya reshenij v oblasti uprav-leniya personalom i chelovecheskimi resursami [Methods of decision-making in the field of personnel and human resources management], Kreativnaya ekonomika, Moscow, 134 p. DOI: 10.18334/9785912922640. (In Russian).
Статья поступила в редакцию 11.10.2021; одобрена после рецензирования 13.10.2021; принята к публикации 26.10.2021.
The article was submitted 11.10.2021; approved after reviewing 13.10.2021; accepted for publication 26.10.2021.
a
.3
a
g
a
о
3
^ X
s s
s
со i
S"
g
S
S
a
a
3
S"
№
о
о
S
ft
a
d ^
a ?
ft s
о ^
о о
<—i
d О
0 a
1 о
S
a
О
S
a
К"
a
a о
S
