CC BY
38
3. Kazakova, E. I., Tarkhanova, I. Yu. Ocenka universal'nyh kompetencij studentov pri osvoenii obrazovatel'nyh programm [Assessment of students' universal competences when mastering educational programs]. Yaroslavl Pedagogical Bulletin, 2018, no. 5, pp. 137-135. (In Russian).
4. Majurnikova L. A., Kilina I. A. Kognitivnye modeli kompetencij rukovoditelya v sfere prinyatiya upravlencheskih reshenij [Cognitive models of managerial competencies in management
decision making]. Professional Education in Russia and Abroad, 2019, no. 2 (34), pp. 53-60.
5. Federal'nyj gosudarstvennyj obrazovatel'nyj standart vysshego obrazovaniya - bakalavriat po napravleniyu podgotovki 09.03.03 Prikladnaya informatika [Federal State Educational Standard for Higher Education - Bachelor in Education 09.03.03 Applied Informatics]. Available at: http://fgosvo.rU/fgosvo/92/91/4/9 (accessed 10.02.2020). (In Russian).
УДК/UDC 37.082 Е. А. Малкина, Л. С. Дубовая
E. A. Malkina, L. S. Dubovaya
МЕНТОРСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
MENTORING AS A TOOL FOR DEVELOPING THE HUMAN RESOURCES POTENTIAL OF THE REGIONAL BASIC EDUCATION SYSTEM
Введение. В статье представлено исследование по проблеме развития кадрового потенциала руководящих работников образовательных организаций, в том числе резерва управленческих кадров, в контексте непрерывного профессионального развития. Обоснована целесообразность использования менторства как инструмента непрерывного профессионального развития руководящих и педагогических работников образовательных организаций.
Методология. Авторами установлено, что регулирование процесса развития кадрового потенциала руководителей образовательных организаций региона начинается с формирования и подготовки резерва управленческих кадров. Проведенный анализ кадрового обеспечения общеобразовательных организаций региона управленческими кадрами указывает на необходимость обновления кадровых процессов и процедур развития кадрового потенциала руководящих работников, включая формирование резерва управленческих кадров системы и организации работы с ним, в том числе использование менторства. Назначением менторства является развитие профессиональных компетенций руководящих работников образовательных организаций и оказание содействия в профессиональном становлении кандидатов, включенных в резерв управленческих кадров.
Результаты. Проведенный анализ показал, что личностно-профессиональное развитие - процесс
приобретения кандидатами и лицами, включенными в резерв управленческих кадров, знаний, умений, навыков, профессионального и жизненного опыта, позитивно влияющий на профессиональное развитие и отражающийся на соответствующем уровне в эффективности и результативности профессиональной деятельности и личных профессиональных достижениях.
Одним из мероприятий, которое позволит существенно повысить качество подготовки педагогических и иных работников, прошедших отбор в резерв управленческих кадров системы общего образования, является освоение дополнительной профессиональной программы повышения квалификации «Управление образовательной организацией: погружение в профессиональную управленческую деятельность», для реализации которой приглашаются руководители общеобразовательных организаций региона, получившие статус ментора, а также стажировка на базе общеобразовательных организаций по программе «Погружение с ментором». Данная программа стажировки реализуется непосредственно на рабочем месте ментора - руководителя общеобразовательной организации с использованием технологии шедоуинга, что позволяет передавать индивидуальный управленческий опыт ментора стажеру.
Заключение. Использование менторства в качестве инструмента подготовки педагогических работников, прошедших отбор в резерв управленческих
кадров, позволит повысить качество подготовки резервистов и максимально эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал региональной системы общего образования.
Introduction. The article presents a study on the problem of developing the human resource potential of managers of educational organizations, including the reserve of managerial personnel, which is considered in the context of continuous professional development. The expediency of using mentoring as a tool for continuous professional development of both managers and teachers of educational organizations is proved.
Methodology. The authors found that the regulation of the process of developing the personnel potential of heads of educational organizations in the region begins with the formation and training of a reserve of managerial personnel. The analysis of staffing of the general educational organizations of the region management staff indicates a need to update HR processes and procedures on personnel development for managers, including the formation of managerial personnel reserve system and the organization of work, including the use of mentoring. The purpose of mentoring is to develop the professional competencies of managers of educational organizations and assist in the professional development of candidates included in the reserve of managerial personnel.
Results. The analysis showed that personal and professional development is the process of acquiring knowledge, skills, professional and life experience by candidates and persons included in the reserve of managerial personnel, which positively affects their professional development and is reflected in the appropriate level of efficiency and effectiveness of professional activities and personal professional achievements.
One of the measures which improve the quality of preparation of pedagogical workers and other workers in the managerial personnel reserve of the general education system is the development of additional vocational training program "Management of educational organization: immersion in professional activity", which invited the heads of educational institutions of the region received the status of mentor, as well as passing an internship on the basis of general educational organizations under the program "Immersion with a mentor". This internship program is implemented directly at the workplace of the head of the general educational organization-mentor using shadowing technology, which allows you to transfer the individual managerial experience of the mentor to the trainee.
Conclusion. The use of mentoring as a tool for training teachers who have been selected for the reserve of manage-
rial personnel will improve the quality of training of reservists and maximize the use of the existing human resources of the regional system of General education.
Ключевые слова: кадровый потенциал, профессиональное развитие, кадровый резерв, повышение квалификации, менторство, стажировка.
Keywords: personnel potential, professional development, personnel reserve, professional development, mentoring, internship.
Введение
Успешная деятельность любой организации определяется не только величиной доступных ей материальных и финансовых ресурсов, но и кадровым потенциалом этой организации.
Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей, как правило, включают профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т. п. [1].
Развитие кадрового потенциала руководящих работников образовательных организаций уже давно рассматривается в контексте непрерывного профессионального развития, которое считается важнейшим условием эффективной деятельности и личностных успехов.
Непрерывное профессиональное развитие работников системы образования рассматривается в формате, включающем формальное (освоение профессиональных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки), неформальное (профессиональное развитие через сотрудничество с другими работниками системы образования - сообщество практиков, сети по общим интересам, дисциплинам, инновациям) и информальное (индивидуальное, частное) образование.
Одним из самых распространенных способов организации неформального образования в российской практике является наставничество [2]. Новым видом управленческого наставничества, которое уже показало свою результативность, является менторство. Менторство нами рассматривается как взаимодействие опытного руководящего работника - ментора -и руководящего работника, испытывающего потребность в разрешении профессиональных затруднений, развитии профессиональных компетенций - менти, в процессе которого через неформальное взаимо-обогащающее общение, основанное на доверии
и партнерстве, происходит передача управленческого опыта и знаний от руководящего работника к руководящему работнику и развитие профессиональных компетенций. Ментор - успешный руководящий работник образовательной организации, имеющий опыт в сфере профессиональной деятельности, владеющий управленческими навыками, показывающий стабильно высокие результаты работы и готовый поделиться своим профессиональным опытом и знаниями с коллегами.
Использование менторства как инструмента непрерывного профессионального развития руководящих работников образовательных организаций, а также подготовки является перспективным направлением для региональной системы образования.
Методология
В любой образовательной организации есть педагогические работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности, но в силу ряда причин не использующие этот потенциал. Сегодня существует целый ряд подходов к осмыслению и описанию параметров эффективного руководителя, однако объективно управленческая деятельность во многих своих проявлениях не подлежит регламентации и нормированию, поэтому возникают серьезные трудности с формированием критериев оценки руководителей, а использование стандартного набора «профессионально значимых качеств» не дает желаемого результата. При этом эффективность управленческой деятельности основывается не только и не столько на профессиональных знаниях, умениях и навыках, но и на готовности и способности применять эти знания, умения и навыки в быстро меняющейся ситуации. Видимо, при несомненной важности накопленных знаний, умений и навыков все же понятие «потенциал», отнесенное, в первую очередь, к личности педагогического работника, должно быть определяющим при прогнозировании эффективности управленческой деятельности кандидатов на должность руководителя.
В настоящее время трансформация кадрового потенциала руководителей общеобразовательных организаций приобрела значение, сравнимое со значением экономических преобразований в стране. Современный руководитель образовательной организации обеспечивает ее кадровую, управленческую, структурную и технологическую надежность, финансовую стабильность, реализует эффективные решения в условиях постоянных изменений и ресурсных дефицитов с тем, чтобы сама образовательная орга-
низация была социально ответственной, востребованной и давала высокие результаты.
Рациональное использование имеющегося кадрового потенциала в сфере образования - одна из первостепенных функций управляющей системы любого уровня, поскольку:
во-первых, кадровый потенциал - это экономическая категория, представляющая многостадийную, многоуровневую, многоструктурную и многофункциональную совокупность различных видов деятельности, где фундаментальную основу составляет человек - носитель физических и интеллектуальных способностей и возможностей производить материальные и иные блага;
во-вторых, так как человек является главным элементом сложной системы, включающей множество связей и отношений, то процесс регулирования носит непрерывный и целенаправленный характер. При этом ставится задача обеспечить поддержку заданного состояния или переход на новое, более качественное изменение в соответствии с поставленными целями;
в-третьих, кадровый потенциал формируется медленно, поэтому регулирование осуществляется поэтапно.
Регулирование процесса развития кадрового потенциала руководителей образовательных организаций в регионе начинается с формирования и подготовки резерва управленческих кадров системы образования.
Поиск, выявление и подготовка перспективных педагогических работников, а также предоставление им условий для развития и дальнейшей реализации себя на разных уровнях управленческой иерархии является одной из приоритетных задач. Именно для достижения этой цели и проводится работа по созданию и подготовке группы кадрового резерва -группы педагогических работников, обладающих способностями и потенциалом к управленческой деятельности, сформированной в результате отбора для дальнейшей систематической целевой подготовки. Осуществляется данная деятельность на основе нормативных актов, принятых на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, разработанных и реализованных федеральных, региональных и муниципальных программ, мониторинга и оценки его (кадрового резерва) современного состояния.
В стратегических и нормативных документах Российской Федерации (Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» [3], Национальный проект «Образование» [4],
Основные принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста [5] и др.); и Кемеровской области (Государственная программа Кемеровской области «Развитие системы образования Кузбасса» на 2014-2025 гг. [6], Программа (план мероприятий) «Развитие и обновление кадрового потенциала региональной системы образования на 2019-2023 годы» [7] и др.) указывается на необходимость обновления кадровых процессов и процедур, развития кадрового потенциала руководящих работников образовательных организаций, в том числе формирования и подготовки управленческого резерва.
Так, одним из мероприятий реализации принципа «обеспечение доступности качественного образования в общеобразовательных организациях субъектов Российской Федерации» в части модернизации системы подготовки педагогических кадров [5] является разработка и внедрение концепции единой федеральной системы формирования кадрового резерва педагогических работников на основе результатов аттестации на соответствие должности «руководитель общеобразовательной организации», включающей в себя независимую оценку управленческих компетенций и публичную защиту программы развития организации. Реализация принципа «непрерывное профессиональное развитие педагогов» в части стимулирования профессионального роста педагогов предполагает разработку и внедрение системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях [5].
Разработанный и реализуемый в регионе план мероприятий, направленных на развитие и обновление кадрового потенциала региональной системы образования на 2019-2023 гг., включает формирование единой базы данных резерва управленческих кадров; организацию обучения педагогических работников, зачисленных в резерв управленческих кадров; определение базовых общеобразовательных организаций для стажировок педагогических работников, зачисленных в резерв управленческих кадров [8].
Анализ состояния резерва управленческих кадров муниципальных систем образования показал:
- соответствие резервистов единым требованиям по уровню образования к должностям «руководитель», «заместитель руководителя образовательной организации» (высшее образование) - 88 %;
- доля резервистов, пребывающих в резерве от 2 до 3 лет и имеющих подтверждающие документы о повышении квалификации в области управ-
ления, актуальные на начало 2020 г., составляет всего 30,3 %;
- доля резервистов, пребывающих в резерве от 2 до 3 лет и имеющих базовое образование или получивших дополнительное профессиональное образование в области менеджмента, государственного и муниципального управления, управления персоналом, составляет всего 16 %;
- доля резервистов, пребывающих в резерве от 2 до 3 лет и получивших формальный рост управленческого опыта при замещении ими управленческих должностей - 31 %;
- доля резервистов, пребывающих в резерве от 2 до 3 лет, охваченных программами сопровождения личностно-профессионального развития и карьерного роста участников резерва - 13 %;
- доля резервистов, пребывающих в резерве от 2 до 3 лет, прошедших стажировку на базе образовательной организации муниципалитета - 7 %.
Таким образом, результаты проведенного исследования показали актуальность проекта «Формирование и подготовка резерва управленческих кадров системы общего образования региона на основе реинжиниринга» на 2019-2023 гг. [8], который направлен на формирование управленческой компетентности педагогических работников и иных, включенных в резерв управленческих кадров региональной системы общего образования на основе реинжиниринга кадровых процессов и процедур, в том числе посредством использования менторства в качестве инструмента подготовки резервистов.
Результаты
В программе (плане мероприятий) «Развитие и обновление кадрового потенциала региональной системы образования на 2019-2023 годы», утвержденной приказом департамента образования и науки Кемеровской области от 19.12.2018 № 2267, уделено внимание организации стажировок управленческих кадров с целью овладения управленческими компетенциями и организации наставничества для молодых управленческих кадров.
Исходя из вышеизложенного, особое значение приобретает развитие профессиональных управленческих компетенций кандидатов, включенных в резерв управленческих кадров региональной системы общего образования, через организацию профессиональных коммуникаций и стажировок в общеобразовательной организации ментора. Поэтому одним из мероприятий в рамках проекта «Формирование и подготовка резерва управленче-
ских кадров системы общего образования региона на основе реинжиниринга», которое позволит повысить качество подготовки педагогических работников и иных, прошедших отбор в резерв, является освоение дополнительной профессиональной программы повышения квалификации «Управление образовательной организацией: погружение в профессиональную управленческую деятельность», для реализации которой приглашаются руководители общеобразовательных организаций региона, получившие статус ментора, а также прохождение стажировки на базе общеобразовательных организаций по программе «Погружение с ментором».
Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Управление образовательной организацией: погружение в профессиональную управленческую деятельность» направлена на совершенствование компетенций профессиональной деятельности - управление в сфере образования (на основании должностных обязанностей руководителя (директор, заведующий, начальник) образовательного учреждения). Освоение программы поможет определить основные направления менеджмента в сфере образования, освоить требования, предъявляемые к руководителю образовательной организации и деятельности образовательной организации, определить возможности повышения эффективности управленческой деятельности, спланировать и осуществить самоменеджмет; уточнить и дополнить представления педагогов-практиков о целевом, содержательно-технологическом, организационном и результативном компонентах управленческой деятельности руководителя образовательной организации. Целевая аудитория - педагогические работники, включенные в резерв управленческих кадров.
Программа стажировки «Погружение с ментором» нацелена на развитие профессиональных управленческих компетенций педагогических работников и иных, включенных в резерв управленческих кадров региональной системы общего образования, и формирование системного видения в управлении общеобразовательной организацией. В ходе ее реализации происходит формирование и развитие профессиональной управленческой компетентности стажера на основе освоения передового управленческого опыта ментора и использования приобретенных инструментов, техник и механизмов управленческой деятельности на практике.
Преимущество данной программы заключается в том, что происходит передача индивидуального управленческого опыта от ментора к стажеру.
Программа реализуется непосредственно на рабочем месте руководителя общеобразовательной организации - ментора - с использованием технологии шедоуинга.
Шедоуинг (от англ. shadow) заключается в том, что обучаемый следует как тень за более опытным работником и наблюдает за тем, как тот выполняет свои обязанности. В основе применения шедоуинга лежит теория о том, что одним из основных каналов восприятия информации человеком является визуальный канал. То есть, посмотрев на то, как опытный коллега выполняет свои служебные обязанности, стажер эффективно усваивает большую часть информации. Преимуществами данного метода, несомненно, является то, что при успешном применении он значительно сокращает время на подготовку специалиста к практическим действиям, а также то, что специалист сразу видит готовые инструменты, техники [9].
При стажировке на базе общеобразовательной организации ментора режим работы стажера и ментора полностью совпадает, стажер максимально незаметен для ментора. Стажер сопровождает своего ментора в течение всего его рабочего дня, являясь фактически его тенью. Ментор не изменяет режим работы для «тени» и по итогам рабочего дня проводит рефлексивную беседу. Ментор подробно рассказывает об основных методах работы, о том, как планируется рабочий день, демонстрирует какой-то пример своей деятельности (рабочее совещание, педагогический совет и т. п.), а также рассказывает о трудностях, которые возникают в работе и о методах их преодоления; что необходимо делать, чтобы быть эффективным в данной должности; какие требуются знания.
Стажировка на базе общеобразовательной организации ментора может быть организована с использованием следующих подходов:
«Я расскажу, ты послушай».
«Я покажу, ты посмотри».
«Сделаем вместе».
«Сделай сам, я подскажу».
«Сделай сам. Расскажи мне, как сделал».
«Делай сам».
Прохождение стажировки на базе образовательной организации ментора как одной из форм менторства дает возможность стажеру приобрести практических опыт работы у ментора, совершенствовать методы и приемы управленческой деятельности и выработать алгоритмы действий в определенных ситуациях; «примерить» на себя роль руководителя общеобразовательной организации; видеть гото-
вые инструменты, техники и механизмы управленческой деятельности; расширить арсенал управленческих техник и выбрать те, которые в большей мере соответствуют его личности, опыту, требованиям времени.
Заключение
Использование менторства в качестве инструмента подготовки педагогических работников, прошедших отбор в резерв, позволит повысить качество подготовки резервистов и максимально эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал региональной системы общего образования.
Литература
1. Кузнецова И. В. Управление кадровым потенциалом в промышленности : дис. ... канд. экон. наук. М., 2002. 168 с. URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01003225875 (дата обращения: 24.01.2020).
2. Якушкина М. С. Способы и формы организации неформального образования для разновозрастных групп // Человек и образование. 2014. № 1 (38). С. 20-24. URL: https://elibrary. ru/item.asp?id=21483489 (дата обращения: 24.01.2020).
3. Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» : постановление Правительства РФ от 26.12.2017 № 1642. URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_286474/ (дата обращения: 24.01.2020).
4. Паспорт национального проекта «Образование» : утвержден президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам (протокол от 24.12.2018 г. № 16). URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_319308/ (дата обращения: 24.01.2020).
5. Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников, включая национальную систему учительского роста : распоряжение Правительства Российской Федерации от 31.12.2019 № 3273-р. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_342668/ (дата обращения: 24.01.2020).
6. Государственная программа Кемеровской области «Развитие системы образования Кузбасса» на 2014-2025 годы : постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 4.09.2013 № 367. URL: http://образование42.рф/ media/uploads/documents/gosprogramma.pdf (дата обращения: 24.01.2020).
7. Программа (план мероприятий) «Развитие и обновление кадрового потенциала региональной системы образования на 2019-2023 годы» : приказ ДОиН КО от 19.12.2018 № 2267. URL: http://образование42.рф/documents/1037/ (дата обращения: 24.01.2020).
8. Крецан З. В., Малкина Е. А. Формирование и подготовка управленческих кадров системы общего образования региона на основе реинжиниринга [Электронный ресурс] // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2019. № 2 (34). С. 169-174. URL: http://www.prof-obr42.ru/ Archives/2(34)2019.pdf (дата обращения: 24.01.2020).
9. Макеева Н. Шедоуинг или работа с «тенью». URL: https:// www.trn.ua/articles/7165/ (дата обращения: 24.01.2020).
References
1. Kuznetsova I. V. Upravlenie kadrovym potencialom v promysh-lennosti [Human resource management in industry]. Ph. D. thesis. Moscow, 2002, 168 p. Available at: https://search.rsl.ru/ ru/record/01003225875 (accessed 24.01.2020). (In Russian).
2. Yakushkina M. S. Sposoby i formy organizacii neformal'nogo obrazovaniya dlya raznovozrastnyh grupp [Methods and forms of non-formal education for communities of different ages]. Man and Education, 2014, no. 1 (38), pp. 20-24. Available at: https:// elibrary.ru/item.asp?id=21483489 (accessed 24.01.2020). (In Russian).
3. Ob utverzhdenii gosudarstvennoj programmy Rossijskoj Federacii «Razvitie obrazovaniya» [About the approval of the state program of the Russian Federation «Development of education». Resolution of the Government of the Russian Federation of December 26, 2017 no. 1642. Available at: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_286474/ (accessed 24.01.2020). (In Russian).
4. Pasport nacional'nogo proekta «Obrazovanie» : utverzhden prezidiumom Soveta pri Prezidente Rossijskoj Federacii po strategicheskomu razvitiyu i nacional'nym proektam (protokol ot 24.12.2018 g. № 16) [Passport of the national project "Education". Approved by the Presidium of the Council under the President of the Russian Federation for strategic development and national projects (protocol no. 16 of December 24, 2018). Available at: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_319308/ (accessed 24.01.2020). (In Russian).
5. Ob utverzhdenii osnovnyh principov nacional'noj sistemy professional'nogo rosta pedagogicheskih rabotnikov, vklyuchaya nacional'nuyu sistemu uchitel'skogo rosta [About the approval of the basic principles of the national system of professional growth of pedagogical workers, including the national system of teacher growth]. Order of the Government of the Russian Federation of December 31, 2019 no. 3273-R. Available at: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_342668/ (accessed 24.01.2020). (In Russian).
6. Gosudarstvennaya programma Kemerovskoj oblasti «Razvitie sistemy obrazovaniya Kuzbassa» na 2014-2025 gody [The state program of the Kemerovo region "Development of the Kuzbass education system" for 2014-2025]. Resolution of the Board of Administration of the Kemerovo region of September 4, 2013 no. 367. Available at: http://06pa30BaHMe42.p$/media/ uploads/documents/gosprogramma.pdf (accessed 24.01.2020). (In Russian).
7. Programma (plan meropriyatij) «Razvitie i obnovlenie kadrovogo potenciala regional'nojsistemy obrazovaniya na 2019-2023 gody» [Program (action plan) «Development and updating of the personnel potential of the regional education system for 20192023»]. Order of the department of education and science of the Kemerovo regionN of December 19, 2018 no. 2267. Available at: http://o6pa30BaHMe42.p$/documents/1037/ (accessed 24.01.2020). (In Russian).
8. Kretsan Z. V., Malkina E. A. Formirovanie i podgotovka upravlencheskih kadrov sistemy obshchego obrazovaniya regiona na osnove reinzhiniringa [The formation and training of managerial personnel reserve of the general education system of the region based on the reengineering]. Professional Education in Russia and Abroad, 2019, no. 2 (34), pp. 169-174. Available at: http://www.prof-obr42.ru/Archives/2(34)2019.pdf (accessed 24.01.2020). (In Russian).
9. Makeeva N. Shedouing ili rabota s "ten'yu" [Shadowing or working with "shadow"]. Available at: https://www.trn.ua/articles/7165/ (accessed 24.01.2020). (In Russian).
