CC BY
52
sappomumeuue
проблемы внедрения решений sap hr1
с учетом реализации компетентносного подхода
Пожарницкая Ольга Вячеславовна
канд. экон. наук, доцент pov@tpu.ru
Демьяненко Юлия Владимировна
ассистент
Кафедра экономики природных ресурсов, Национальный исследовательский Томский политехнический университет
_Аннотация
В статье рассмотрены проблемы внедрения решений SAP HR с учетом реализации компетентнос-ного подхода. Материал данной статьи основан на анализе зарубежного и отечественного опыта использования различных моделей бизнеса с учетом отраслевой специфики нефтегазовых предприятий, таких как Shell, ConocoPhillips, ТНК-ВР, ОАО «Роснефть», ОАО «Газпром нефть» и др. Идеи данной статьи нашли практическое применение при проведении научно-исследовательских работ по направлению «Интеллектуальные информационно-коммуникационные системы мониторинга и управления» (2010).
Ключевые слова: SAP HR, компетенция, бизнес-процессы, ЕRP-системы, функции, модель, механизм, управление персоналом
На протяжении десятилетий процессы, выполняемые службой по персоналу, такие как администрирование вознаграждений, льгот и других кадровых вопросов, определяли ее немало-значимую роль. Сегодня благодаря новым технологиям, включая информационные сети, программное обеспечение для автоматизации HR и web-техноло-гии, процессы управления персоналом могут быть стандартизированы и автоматизированы.
Решения для службы управления персоналом
Более 25 лет компания SAP разрабатывает решения для службы управления персоналом [2]. Прогрессивные технологии управления персо-
1 SAP Human Resources (SAP HR) предоставляет широкие возможности планирования и моделирования затрат по персоналу.
налом, реализованные в решениях SAP, помогают повысить мотивацию сотрудников, максимально эффективно управлять стратегическим ресурсом предприятия - человеческим капиталом (HR). Решение SAP поддерживает все многообразие процессов деятельности сотрудников в организации: от подбора и найма персонала (E-recruiting) до оптимизации затрат на персонал и управление им. Решение SAP помогает сформировать комплексную систему управления человеческим капиталом включающую [8]:
• базовые процессы управления персоналом (кадровый учет, организационный менеджмент, заработная плата, учет рабочего времени);
• планирование и расстановка кадровых ресурсов (подбор и наем персонала, планирование карьеры, планирование преемственности); •управление талантами (управление обучением, аттестация и оценка, управление эффективностью);
• аналитика по персоналу (стратегическое управление, анализ и планирование затрат, анализ показателей деятельности);
• информационные сервисы в области управления персоналом (сервисы для руководителей, сотрудников).
Безусловно, лидирующие позиции SAP занимает в нефтегазовом секторе, что неудивительно, поскольку решения компании для данной отрасли признаны мировым стандартом. В число клиентов SAP входят компании ОАО «Роснефть», ОАО «Газпром нефть», ОАО «Тюментрансгазе», ОАО «Сургутгазпром» «ТНК-ВР Бизнессервис» и др.
В частности, крупнейшие компании нефтяной и газовой отрасли предъявляют сегодня очень жесткие требования к своим специалистам. Специалисты должны обладать определенными знаниями, чтобы соответствовать занимаемым должностям. Предприятия проводят мероприятия по развитию технической компетентности занятых в основных бизнес-процессах подразделениях предприятия персонала. В зависимости от организационной структуры компании разрабатывают тестовые вопросы для проверки качества знаний сотрудников, профили и модули компетенций по уровню сложности. В связи с этим нефтегазовые компании особое внимание уде-
сегодня процессы
управления персоналом могут быть
стандартизированы
и автоматизированы
ляют вопросам управления компетентностью и квалификацией персонала. Мировые лидеры в нефтегазовой отрасли, такие как Shell, ConocoPhillips, ТНК-ВР, ExxonMobil много лет используют в своей практике: • глубоко проработанные корпоративные и профессиональные компетенции по всем направлениям деятельности компании;
• систему оценки по компетенциям, позволяющую оценить уровень компетентности и квалификации персонала;
• формирование программ обучения и развития компетентности и квалификации;
• комплексный подход к развитию компетентности и квалификации на основе автоматизации в SAP HR процесса оценки по компетенциям, сравнение с профилем компетенций, формирование программ обучения, оценки эффективности обучения.
Глубоко и системно вопросами управления компетентностью и квалификацией персонала в настоящее время занимаются российские нефтегазовые компании, опираясь при этом на практику международных нефтегазовых компаний. Так, в частности некоторые нефтегазовые компании используют различного рода компетенции, например профессиональные компетенции (НК «КазМунайГаз», ОАО «Газпром нефть»), лидерские компетенции («ТНК-ВР»), управленческие (ОАО НК «Роснефть») и др.
Таким образом, можно сформулировать основные этапы создания модели компетенции (рис. 1) и выделить инструменты для их реализации:
Три уровня компетенций
Отдельно остановимся на рассмотрении механизма для проверки качества знаний и навыков работы в системе SAP, т.е. на процессе формирования ключевых компетенций сотрудников. В самом общем смысле можно выделить три уровня компетенций с учетом выполняемых профессиональных задач: начинающий, рабочий и опытный.
Формулировка стратегий и целей компании
-О-
Выделение ключевых задач в деятельности персонала компании
_Д_
Определение непосредственных компетенций
для решения рабочих задач £
Распределение определенных компетенций по уровням
| 5 |
Создание шкалы оценки для каждого уровня компетенций
Рис. 1. Этапы создания модели компетенций
Для первого начинающего уровня компетенций характерно:
• иметь представление: о системе SAP, ее версиях, возможностях системы по отношению к другим аналогам, с какими программными продуктами взаимодействует SAP;
• использовать правильную терминологию и знать основное меню системы SAP. Иметь представление о понятиях: мандат, транзакция, балансовая единица, класс основных средств и т. п.;
• знать модули SAP и функции, которые они выполняют;
• уметь пользоваться SAP-библиотекой, справкой и основными клавишами клавиатуры;
• знать, где находится та или иная пиктограмма на SAP-экране;
• использовать базовые функции настройки модуля;
• хорошо ориентироваться в модуле HR, знать какие компоненты в него входят и какие функции они выполняют;
решение SAP поддерживает • знать, на основании
каких документов могут
все многообразие процессов проводиться операции в
модуле HR.
деятельности сотрудников В свою очередь для второго уровня компетенций,
в организации: от подбора необходимых для выполнения функций рабочего,
и найма персонала (E-recruiting) характерно: __• понимать, с какими
до оптимизации затрат модулями интегрирован
SAP HR. В каком компо-_ на персонал ненте модуля SAP HR проводится та или иная опе-и управление им рация;
__• знать путь в модуле по
движению и ротации кадрового состава; проводить операции и составлять отчеты; _ • осуществлять рабочие операции в модуле без постоянного контроля и руководства;
_ • применять дополнительные функции в модуле для
_ выполнения поставленных рабочих задач;
осуществлять управление записями данных по отрудникам в модуля SAP HR; оказывать помощь другим сотрудникам по вопро-ам работы в одном или нескольких компонентах модуля.
Для третьего уровня компетенций характерно:
• готовить документацию для пользователей по существующим знаниям и навыкам работы в модуле SAP HR;
• знать, какие отделы предприятия могут выполнить ту или иную операцию и в каком модуле, как операция отразиться в SAP HR;
• проводить тренинги и обучение функциональным особенностям работы в модуле;
• уметь объяснять на детальном уровне функциональные взаимосвязи компонентов модуля HR;
• описывать основные бизнес-процессы в области управления человеческим капиталом;
• описывать инструменты анализа и отчетности управления человеческим капиталом в модуле SAP HR.
Сам по себе механизм для проверки качества знаний и навыков в системе SAP как бы ни был привлекательным, не может удерживать в людях потребность
в стремлении получать знания, если он не основан на мотивации и убежденности в его необходимости. Поэтому значимость приобретения перечисленных компетенций напрямую связана с современными условиями функционирования деловой среды и системой управления персоналом.
Камни преткновения при внедрении
Основная проблема использования модуля SAP HR состоит в том, что новые технологии управления приводят к возрастанию технической сложности, что, в свою очередь, повышает риск, вероятность задержек и дополнительных расходов при их внедрении.
Другой проблемой является отсутствие заинтересованности топ-менеджмента организации в определении четких целей и задач будущего модуля SAP HR, что приводит к ограничению экономического потенциала проекта. Как следствие, нередко по этой причине возникают разногласия между организацией-заказчиком и организацией, внедряющей систему.
Серьезным препятствием также является недостаточная слаженность действий внедряющих и персонала, т. е. проектной команды, так как может существенным образом различаться видение по поводу решения определенных задач и проблем. Как правило, точное определение ролей помогает определить зоны ответственности в таких ситуациях. Кроме того, очень важно обучить ключевых пользователей системы до начала и в процессе реализации проекта тщательно документировать весь проект. Первое требование обусловлено необходимостью более эффективного использования системы с самого начала ее функционирования, другое - обеспечивает понимание, на какой стадии реализации находиться проект, с одной стороны, и непрерывность и преемственность работ по нему, с другой.
лидирующие позиции SAP занимает в нефтегазовом секторе, что неудивительно,
поскольку решения компании для данной отрасли признаны мировым стандартом
основная проблема
использования модуля SAP HR
состоит в том, что новые
технологии управления приводят
к возрастанию технической
сложности, что, в свою
очередь, повышает риск,
вероятность задержек
и дополнительных расходов
при их внедрении
Исследования и опыт компании SAP, полученный в результате более чем 80 000 внедрений, подтверждает, что к увеличению риска для предприятий приводят следующие факторы:
1) постоянно возрастающая техническая сложность систем сочетается с бурным ростом количества точек интеграции между разнородными архитектурами и технологиями;
2) с одной стороны скорость научно-технического прогресса повысила стоимость новых технологий и с другой - усугубила риски, обусловленные производительностью системы. Ситуация усложняется огромными пробелами в знаниях и квалификации в условиях динамично развивающихся технологий;
i) быстро изменяющаяся среда и высокая конкурен-ия увеличили циклы обновления в критических деятельности предприятий деловых процессах.
Вывод
Перечисленные проблемы внедрения модуля SAP HR не являются изолированными, а взаимно пересекаются и дополняют друг друга. Следовательно, при разработке и реализации интегрированной системы управления человеческого капитала в организации необходимо, в первую очередь, рассматривать риск-факторы, влияющие на возможность перерасхода средств, задержек или неудачной реализации проекта, а также установить ключевые факторы успеха реализации такого проекта.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ. / под ред. С.К. Мордовина. - 8-е изд.- СПб. : Питер, 2004. - 825 с.
2. Джордж Андерсон, Дэниэл Ларокка SAP за 24 часа : перевод с англ. /под науч. ред. к.т.н. Б.М. Коцовского. - Баланс Бизнес Букс, 2007. - 432 с.
3. Пожарницкая О.В. Инновационная активность персонала в условиях трансформации экономики. -Томск: Изд-во ЦНТИ, 2009. - 152 с.
4. Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка бизнеса: теория и практика. - Ростов н/Д. : Феникс, 2007. -310 с.
5. Социальная политика / под общ. ред. НА Волгина. -2-е изд., стереотип. - М. : Экзамен, 2004. - 736 с.
6. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
7. Яковлева Н. Инвестиции в развитие персонала - как оценить эффективность // Evolution центр развития персонала. 2011. URL: http://zrp.spb.ru/ article_13.php (дата обращения: 10.03.2011).
8. SAP R/3: менеджмент : пер. с нем. / под ред. М. Ребштока и К. Хильдебранда; Науч. ред. Н. П. Беляцкий . - Минск : Новое знание, 2001 . - 207 с.
9. SAP СНГ [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.sap.com/cis/solutions/business-suite/erp/ hcm/brochures/index.epx, свободный.
Olga V. Pozharnitskaya Cand. of Econ. Sci., Associate Professor Yulia V. Demyanenko Assistant Chair of Economy of Natural Resources, National Research Tomsk Polytechnic University Problems of implementation of SAP HR taking into account realization competence approach Abstract
he article deals with the problems of implementation of SAP HR solutions based on realization of competence approach. The material in this article is based on an analysis of foreign and domestic experience of usage of different business models taking into account industry-specific oil and gas companies such as Shell, ConocoPhillips, TNK-BP, ExxonMobil, Rosneft OJSC, Gazprom Neft OJSC, and others. Ideas and materials from this article have found practical application in scientific research works in the area «Intelligent information and communication monitoring and control systems» (2010). Keywords: SAP HR, competence, business processes, ERP systems, functions, model, mechanism, personnel management
