CC BY
20
и не конец истории, после него нас ждет еще эпоха, эра «обобществившегося человечества» (К. Маркс). Человечество выстрадало эту новую великую антропологическую революцию, и последствия ее будут сравнимы с последствиями неолитической и цивилизационной рево-
люций. Человечество или погибнет, или совершит эту революцию, находя в ней способ своего исторического самовозвышения. По мнению французского персоналиста Ш. Пеги, «будущая революция будет или личностной, или ее не будет вовсе».
список литературы
1. Алексанян, А.С. К вопросу об определении понятия «гражданское общество» [Текст] / А.С. Алексанян // Вопр. филос. — 2006. — № 12.
2. Аринин, А.Н. Зрелость гражданского общества [Электронный ресурс] / А.Н. Аринин. — Режим доступа: Nashagazeta.narod.ru/Nomera/0200/11111111.htm.
3. Библер, В.С. От наукоучения к логике культуры. Два философских введения в двадцать первый век [Текст] / В.С. Библер. - М.: ИПЛ, 1991. - 413 с.
4. Бодрийар, Ж. Символический обмен и смерть [Текст] / Ж. Бодрийар. — М.: Добросвет, 2000. — 394 с.
5. Валлерстайн, И. Конец привычного мира. Социология XXI века [Текст] / И. Валлерстайн. — М.: Логос, 2003. — 368 с.
6. Гегель, Г. Философия права [Текст] / Г. Гегель. — М., 1990. — 329 с.
7. Кастельс, М. Могущество самобытности [Текст] / М. Кастельс // Новая постиндустр. волна на Западе. — М.: Academia, 1999. — С. 296—306.
8. Ленин, В.И. Грозящая катастрофа и как с ней бороться [Текст] / В.И. Ленин // Полн. собр. соч. В 55 т. Т. 34. — М.: Изд-во полит. лит., 1974. -С. 151-199.
9. Маритен, Ж. Три реформатора [Текст] / Ж. Ма-ритен // Избранное. - М.: РОССПЭН, 2004. - 315 с.
10. Маркс, К. Процесс капиталистического производства, взятый в целом [Текст] / К. Маркс, Ф. Энгельс // Сочинения. — Изд. 2-е. — Т. 25, ч. I. — М.: Изд-во полит. лит., 1961. — С. 29—542.
11. От закона стоимости к закону потребительной стоимости [Текст]. — СПб.: Изд-во Фонда Рабочей академии, 2003. — 272 с.
12. Турен, А. Способны ли мы жить вместе [Текст] / А. Турен // Новая постиндустр. волна на Западе. — М.: Academia, 1999. — С. 471—488.
13. Хардт, М. Множество. Война и демократия в эпоху империи [Текст] / М. Хардт, А. Негри. — М.: Культурная революция, 2006. — 559 с.
УДК 1:3+304.2
О.Д. Шипунова, А.М. Бунеева
проблемы управления социальной системой
в информационном обществе: коммуникативные и человеческие факторы
С последней четверти XX века социологи трактуют перспективы социально-экономического развития через наращивание информационных ресурсов, куда включаются знания, компьютерные технологии, телекоммуникации и сети. В XXI веке любая экономическая, техническая, информационно-технологическая структура рассматривается как социотехниче-ская система, в которой интерактивное взаимодействие разнопорядковых элементов и их человекоразмерность играют ключевую роль.
В экономической теории управления решающее значение человеческому фактору стали придавать в последние годы XX века, полагая,
что люди, а не деньги, здания или техника, — главное условие успешного предприятия. По мере формирования информационного общества и экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно человеческий потенциал — источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, для производства стоимости эти пассивные ресурсы требуют вмешательства человека. Такие понятия, как «человеческий капитал» (Т Шульц), «социальный капитал» (Дж. Коулмен), «культурный капитал» (Р. Коллинз), «символический капитал» (П. Бурдье), прочно вошли в арсенал современной экономики и социологии.
Цель данной статьи — анализ коммуникативных и человеческих факторов управления социальной системой, которая в современных условиях предстает в качестве социотехниче-ской. Эффективное управление подобной системой предполагает достижение оптимального соответствия между технической (информационной и материальной) стороной организации и ее социальной структурой, представленной совокупностью устоявшихся поведенческих моделей и действий по принятию решений.
Современные социальные системы объединяют коллективы людей вокруг определенных сфер деятельности в определенное время и в определенном месте. Набор необходимых компетенций фиксируется понятием профессиональной культуры. Характер организационной коммуникации и общая культура определяют духовно-интеллектуальный климат в коллективе сотрудников. Рассматривая современные социальные системы как социотехнические, уже нельзя не учитывать влияние культурной среды, которая через интеллектуальные сети образования в существенной мере определяет человеческий фактор и общий фон информационно-коммуникативных процессов в деятельности системы [10].
Т. Шульц, получивший в 1979 году Нобелевскую премию по экономике, утверждал, что благосостояние людей зависит не от земли, техники или их усилий, а, скорее, от знаний. Этот качественный аспект экономики он обозначил как «человеческий капитал». Концепция Шуль-ца завоевывала признание по мере осознания того факта, что капиталовложения в образование играют ключевую роль в социально-экономическом развитии современного мира. Шульц приобрел славу отца революции вложений в человеческий капитал. К ним он относил вложения в образование в стенах учебных заведений, дома, на работе, а также капиталовложения в сферу здравоохранения, образования и науки [4]. Его идеи легли в основу концепции информационного общества как общества знания, экономической интерпретацией которого в современной литературе выступает когнитивный капитализм.
Знание, которое обладает стоимостью и производит новую стоимость, в когнитивном капитализме рассматривается как базовая экономическая категория. Человеческий капитал
соотносится с бессубъектным знанием, обеспечивающим воспроизводство социальной и биологической жизни человека [11].
В бизнесе под человеческим капиталом подразумевают качества, привносимые человеком в свою работу: ум, энергию, позитивность, надежность, преданность, целеустремленность, а также одаренность, смекалку, способность человека учиться и делиться знаниями [12].
Биржевой рынок признал левередж человеческого знания (отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам), что выражается в росте рыночной стоимости компании за счет сервиса, наукоемкой и информационно-коммуникативной технологии.
Размышляя о стоимости человеческого капитала, следует признать наличие двух аспектов: экономического и духовного. По определению, стоимость — абстракция совокупного вложенного труда. Только люди производят стоимость путем применения своего врожденного человеческого потенциала, мотивированности к деятельности, приобретенных умений. В сущности, все измерения стоимости, на которые опирается экономическая теория, выделяя различные формы капитала, являются измерением стоимости людей как экономических единиц и как духовных существ.
Наиболее общим понятием, учитывающим коммуникативные и человеческие факторы в экономической характеристике социальной системы, выступает символический капитал, с которым связывают не только кредит доверия [2, с. 230], но и целый комплекс нематериальных активов фирмы, включающий в качестве составляющих интеллектуальный, человеческий и культурный капитал [1]. Стоимость такого символического капитала в экономической оценке фирмы весьма существенна, а его роль в управлении неоднозначна и мало изучена. За символическим капиталом стоят коммуникативные, культурные, человеческие факторы, составляющие актуальную проблему управления в современном обществе тотальной конкуренции. Выживание фирмы, ее конкурентоспособность оказываются зависимыми от неявных факторов, связанных с формированием пространства выбора, учетом целой иерархии информационных, социальных и культурных сред.
В новом тысячелетии оценка конкурентного преимущества фирмы все больше перемещается в область нематериального, символического капитала. Актуальным становится управление человеческими ресурсами, которые составляют самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди — единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Деньги, кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия могут рассматриваться лишь как инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек не заставит эти потенциалы работать.
В западной теории управления организацией существуют два близких по содержанию понятия: «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Концепция управления человеческими ресурсами интерпретирует организацию как технико-экономическую систему, в которой люди являются ресурсом для реализации технических и экономических задач. Концепция управления персоналом рассматривает организацию как социально-экономическую систему, в которой решение технических и экономических задач обусловлено действием таких социальных факторов, как коммуникации, социальная самоорганизация работников, корпоративная культура.
Возникшая в середине 1980-х годов концепция управления человеческими ресурсами вызвала огромный интерес как у теоретиков управления, так и у практикующих менеджеров. Сегодня термин «управление человеческими ресурсами», став частью управленческого лексикона, постепенно вытесняет понятие «управление персоналом».
Концепция управления человеческими ресурсами берет свое начало в американской и британской научных школах. В развитии этой концепции выделяют три этапа [6].
1. Появление идеи, разработанной американскими учеными в рамках первичных концепций «Гарвардской модели» и «модели соответствия» в 80-х годах XX столетия (Р. Уолтон).
2. Развитие идеи британскими учеными в конце 80-х — начале 90-х годов XX столетия
в философии «жесткого» и «гибкого» подходов к управлению человеческими ресурсами (Дж. Стори, К. Легге).
3. Введение концепции управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления персоналом (М. Армстронг).
Управление человеческими ресурсами по-разному интерпретируется западными и отечественными учеными. Р. Уолтон, один из основоположников Гарвардской школы, рассматривает управление человеческими ресурсами как новую, в сущности, коммуникативную модель, основанную на политике, стимулирующей взаимность (взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимная ответственность). С теоретической точки зрения политика взаимности должна способствовать усилению приверженности компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более качественному развитию человеческого фактора. В российской научной школе концепция управления человеческими ресурсами базируется на капитализации человеческого ресурса [3].
Представительница Британской школы К. Легге считает, что управление человеческими ресурсами — новая политика организации, в которой важны: гибкость в образовании команд, делегирование власти и вовлеченности, а также управление культурной сферой.
С точки зрения М. Армстронга, управление человеческими ресурсами — стратегический, целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации — людьми, индивидуально и коллективно вносящими свой вклад в достижение организационных целей.
Установки философии «жесткого подхода» в управлении человеческими ресурсами определяются приоритетом ценностей организации. Люди рассматриваются как человеческий капитал, обеспечивающий при определенных инвестициях в его развитие желаемый доход. Работники — ключевой ресурс в руках менеджеров. С этой точки зрения управлять людьми необходимо таким методом, который способствует созданию конкурентного преимущества организации. Процесс управления сфокусирован на тесной интеграции кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким
производится управление любыми другими ресурсами, из которых организация стремится извлечь максимальную прибыль.
Оптимизация управления социальной системой в стратегии жесткого подхода связана с созданием дополнительной ценности фирмы благодаря развитию человеческого потенциала и управлению человеческими ресурсами. В качестве критерия оценки эффективности управления рассматриваются удовлетворение интересов руководства и наличие сильной корпоративной культуры, выраженной в ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации.
Анализ деятельности социальной системы в категориях «структура — функция», «цели — средства» соответствует жесткому стилю системного мышления, во многих случаях искажающему реальную ситуацию, поскольку не учитываются индивиды и группы, имеющие собственные цели и установки, определяющие выбор решения. В 90-х годах XX века сфера социальных исследований дополняется методологией прикладного системного анализа, в рамках которого была предложена новая классификация социальных систем по критерию участия групп и индивидов в деятельности системы. По этому критерию выделили унитарные, принудительные и плюралистические (мягкие) системы.
В анализе организации стали обращать внимание на различие ценностей, целей и установок, могущее приводить к конфликтам. Было введено понятие активной системы, элементами которой выступают субъекты, действующие в рамках той или иной картины мира, в рамках норм, правил и практик, принятых в данной культуре. Методология анализа мягких систем, предложенная П. Чеклендом, в значительной мере определялась коммуникативными моделями поведения и стилем мышления [5]. В этой методологии культура приобретает фундаментальное значение, поскольку определяет различие в традициях восприятия мира и общепринятого (разрешенного, адекватного) действия. Проблемные ситуации в системных взаимодействиях рассматриваются через конфликт интерпретаций.
Популярная в современной философии теория коммуникативного действия [7] также подчеркивает значение неявных средовых
факторов в управлении социальной системой. Коммуникативное действие, интеракция рассматривается как главный инструмент, который связывает смысложизненный мир субъекта с другими в рамках определенной общности, профессиональной субкультуры и культуры традиционной, поскольку каждое реальное действие предполагает включенность субъекта в социокультурную среду, наиболее очевидно представленную правовыми, нравственными и языковыми традициями. Неоднозначность такого рода коммуникативных факторов в управлении определена уже тем, что они имеют отношение и к объективным фактам культурной жизни, и к социальным нормам, и к переживаниям.
Философия «гибкого подхода» к управлению человеческими ресурсами акцентирует феноменологию человеческих отношений, значение коммуникации и мотивации. Полагается, что с помощью создания условий для эффективной коммуникации, обмена информацией, вовлечения работников во все процессы жизнедеятельности корпорации можно создать организацию с высокой степенью доверия между работниками. Совпадение интересов руководства и работников — программное требование «гибкого подхода» в управлении человеческими ресурсами, которое предполагает неформальное отношение сотрудников к своей работе, приверженность целям организации. Организация понимается как гармоничное объединение, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда.
Однако и в этом случае практические задачи управления социальной системой осложняются влиянием культуры на организационное поведение. Стратегия управления человеческими ресурсами производна от двух факторов: положения организации на рынке товаров или услуг и корпоративной культуры организации, способности ее менеджмента и персонала к реализации избранной стратегии. Кроме того, применяемая социотехника, как подчеркивает в своей статье А.К. Саакян [6], должна опираться на знание национальных, социокультурных и конфессиональных особенностей работающего персонала.
Культурное влияние может быть неявным, но важным фактором принятия решения как на индивидуальном, так и на корпоративном уровне. Культура проявляется в совокупности
ценностных ориентиров и поведенческих стереотипов, усвоенных личностью. Традиции той или иной культуры неявно лежат в основании выбора рынков, продуктов производства, инструкций, технологий.
Возрастающая динамичность новообразования информационных и культурных сред в современном обществе побуждает исследовать экономические возможности организаций через обращение к человеческим ресурсам, а саму социокультурную среду рассматривать как значимый фактор социального управления, за которым стоит механизм спонтанной самоорганизации социальной системы, предполагающий «естественный» способ разрешения жизненных ситуаций [8, с. 266].
Стратегия «гибкого подхода» к управлению человеческими ресурсами совпадает с установкой неманипулятивной PR-технологии на презумпцию свободы выбора. Ф. Джефкинс, автор популярного на Западе учебника, рассматривая PR-деятельность в контексте кризисного управления социальной системой, акцентирует связность внутренней и внешней общественности той или иной социальной системы через информационно-коммуникативные каналы. Указывая на значение социокультурных сред, он подчеркивает, что их сложное многообразие невозможно устранить или упростить жестким администрированием. В рамках кризисного менеджмента сущность PR-деятельности связана с организацией коммуникации, применимой в любых социальных системах.
В глобальной тенденции современного социума к сетевым формам PR-деятельность оказывается фундаментальным механизмом организации и самоорганизации социальных структур. Следование принципу свободы выбора при этом требует от PR-деятельности учета
экзистенциальных ценностей каждого человека и условий понимания. Именно эти ресурсы неявной коммуникации значимы в органичном соединении общественных механизмов управления с жизненным миром человека.
В истории философской и социологической мысли проблема неявных (ненасильственных) механизмов социального регулирования была выделена в XIX веке Э. Дюркгеймом, констатировавшим фундаментальность коллективного бессознательного в формировании социального и персонального порядка. В XX веке Т. Парсонс связал природу индивидуального действия с культурными образцами, фиксирующими социальные роли, которые однозначно направляют динамику ментальности. П. Бурдье подчеркнул значение неявной коммуникации в социокультурной динамике понятиями социальное поле и социальный капитал. Согласно Н. Луману, процессы коммуникации и генерации смыслов выступают главным условием сплоченности и функциональности социальной системы.
В социологии управления значение коммуникативного ресурса социокультурных взаимодействий субъектов выделено понятием социетальный процесс, который характеризуется направленностью и устойчивым воспроизведением взаимодействий в значимом для общества интервале времени. Базовая роль отводится субъективным и интерсубъективным контекстам [9].
Возрастающее значение коммуникативных и человеческих факторов управления социальной системой в современных условиях позволяет говорить о конструктивности и практической значимости социокультурного и феноменологического анализа, ориентированного на внеэкономические критерии эффективного управления.
список литературы
1. Аксеновский, Д.И. XX vs XXI: коммуникативные обертоны крутого поворота в логике конкуренции [Текст] / Д.И. Аксеновский // Вестн. РГГУ. — 2007. — № 1. — Сер. Политология. Социально-коммуникативные науки. — С. 219—230.
2. Бурдье, П. Практический смысл [Текст] / П. Бурдье. - СПб., 2001.
3. Журавлев, П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран [Текст] / П.В. Журавлев [и др.]. - М.: Экзамен, 2002. - 448 с.
4. Лауреаты Нобелевской премии [Текст]: энцикл.: [пер. с англ.]. — М.: Прогресс, 1992.
5. Плотинский, Ю.М. Модели социальных процессов [Текст] / Ю.М. Плотинский. — М., 2001.
6. Саакян, А.К. Социокультурная оценка концепций управления человеческими ресурсами организаций [Текст] / А.К. Саакян // Проблемы соврем. экономики. - 2006. - № 3 (19).
7. Хабермас, Ю. Демократия. Разум. Нравственность [Текст] / Ю. Хабермас. - М., 1992.
8. Тихонов, А.В. Теоретические основы социальной регуляции управленческого типа [Текст] / А.В. Тихонов // Личность. Культура. Общество. — Т. XI, вып. 3 (№ 50). - М., 2009.
9. Лапин, Н.И. Общая социология [Текст] / Н.И. Лапин. - М., 2006.
10. Шипунова, О.Д. Социотехническая система и социокультурная среда в современном обществе [Текст] / О.Д. Шипунова, И.В. Коломейцев // Науч.-техн. вед. СПбГПУ. Сер. Гуманит. и обществ. науки. — 2010. — № 1 (105).
11. Корсани, А. Капитализм, биотехнонаука и неолиберализм [Текст] / А. Корсани // Горц А. Нематериальное. Знание, стоимость и капитал. — М., 2010. — С. 162—192.
12. Романенко, И.Б. Экзистенциализм и персонализм: определение образовательных идеалов XXI века [Текст] / И.Б. Романенко // Изв. РГПУ. — 2005. — № 5 (10). — Сер. Общественные и гуманитарные науки (философия). — С. 59—65.
УДК 165.0
А.Н. Одинцов
проблема моделирования знания в искусственном интеллекте
В современных теориях моделирования познавательных способностей человека недостаточно разработана проблема изучения естественного интеллекта, а именно вопрос о понимании знания и информации в контексте их взаимосвязи и детерминации. При этом актуальным становится исследование вопросов: каким образом структурируется и «работает» знание, «какими типами знания обладает человек, как репрезентировано его личное знание, как он к нему приходит и использует» [4, с. 49].
Сложность проблемы состоит в том, что для понимания знания большое значение имеют те его компоненты, которые не представлены явно, существуют как подтекст, скрытые основания и предпосылки, образующие в его структуре «нерефлексируемый до поры до времени слой» [5, с. 36]. Эксплицитно выраженные знания — это лишь незначительная часть общей базы знаний человека, представляющей собой самоорганизующуюся и саморегулирующуюся систему.
Субъективный, «неявный компонент» является неотъемлемой частью всякого знания и обусловлен социальной природой субъекта познания, его включенностью в общественные отношения и условия окружающей среды в целом. Важная роль «личностного коэффициента» познающего обусловлена тем, что все наше «персептивное и когнитивное понимание
мира» [Там же. С. 30] в значительной степени формируется и изменяется под воздействием формируемых в собственном сознании репрезентаций. При этом по типу создаваемых нами репрезентаций трансформируются и наши собственные формы восприятия и познания, способы видения и понимания.
Личностный компонент, представляющий собой неотъемлемую часть познавательного процесса и функционирования знания, является «специфическим и неотъемлемым качеством субъективной реальности» [3, с. 75]. Такая реальность представляет собой динамический континуум сознаваемых состояний человека, который предполагает возможность абстрагирования, высокую степень свободы действия в сфере субъективной реальности в смысле «пробных мысленных действий, моделирования ситуаций, прогнозирования, проектирования, фантазирования, творческих решений, не связанных с задачей текущего выживания, возможность самополагания и волеизъявления» [Там же]. Иными словами, понятие субъективной реальности охватывает область неявной и личностной составляющей знания.
Конкретное явление субъективной реальности принадлежит данному уникальному «Я» и несет личностный отпечаток. Такое взаимодействие Д.И. Дубровский называет эго-систе-мой головного мозга, которая образует высший
