CC BY
77
УДК 331.108
РО! 10.23672/]4595-9382-9108-г
Скитёва Елена Ивановна
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, Петербургский
государственный университет путей сообщения Императора Александра ! Elenaskiteva@gmail.com
Elena I. Skiteva
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor of the Department
Management and Marketing,
St. Petersburg
State University of Ways
Messages of Emperor Alexander I
Elenaskiteva@gmail.com
Проблемы управления
персоналом
в современных условиях
Problems of personnel
management
in modern conditions
Аннотация. В статье рассматриваются проблемы в управлении персоналом. Рассмотрены изменения на рынке труда, проблемы, связанные с возрастным составом сотрудников в связи с повышением пенсионного возраста и снижением рождаемости. Проанализированы предложения по автоматизации бизнес - процессов, связанных с управлением персонала. Рассмотрены предложения на рынке информационных систем, таких как комплексные системы управления персоналом, информационные системы для подбора персонала, программы для оценки и развития команд, для оценки персонала, для ведения делопроизводства, для кадрового учета и начисления заработной платы, для управления талантами, системы ЧатБотов, тайм - трекеров. Рассмотрена конкуренция в погоне за талантами, указаны типы поведения компаний в погоне за талантами. Проанализирована проблема компетентности сотрудников, в связи с внедрением нового образовательного стандарта. Указана проблема создания и поддержания имиджа организации в связи с открытостью информации. В статье даны рекомендации по решению выявленных проблем.
Ключевые слова: управление персоналом, человеческие ресурсы, мотивация, компетенции, информационные системы управления персоналом, управление талантами.
Annotation. The article discusses the problems in personnel management. Changes in the labor market are considered. The problems related to the age composition of employees in connection with the increase in the retirement age and a decrease in the birth rate are considered. The proposals on automation of business processes related to personnel management are analyzed. The proposals on the market of information systems, such as integrated personnel management systems, information systems for recruitment, programs for evaluation and development of teams, for personnel evaluation, for record keeping, for personnel accounting and payroll, for talent management, chatbot systems, time trackers, are considered. Competition in the pursuit of talents is considered, the types of behavior of companies in the pursuit of talents are indicated. The problem of competence of employees in connection with the introduction of a new educational standard is considered. The problem of creating and maintaining the image of the organization in connection with the openness of information is indicated. The article provides recommendations for solving the identified problems.
Keywords: personnel management, human resources, motivation, competencies, personnel management information systems, talent management.
В настоящее время рынок труда претерпевает значительные изменения. Основные факторы, влияющие на изменение поведения, как работодателей, так и соискателей:
- ограничения, связанные с пандемией;
- повышение пенсионного возраста и как следствие увеличение возрастных сотрудников в организациях;
- миграция - приток мигрантов из стран с неблагополучной как экономической, так и политической ситуацией;
- снижение рождаемости;
- внедрение информационных технологий в бизнес - процессы;
- конкуренция в погоне за талантами;
- введение Федерального образовательного стандарта (ФГОС 3) ++, в результате чего направления подготовки стали узкоспециализированными.
Ограничения, связанные с пандемией, включают в себя те условия, которые работодателям необходимо выполнять. Так, в компании, где осуществляется непосредственный контакт с клиентами, должны все сотрудники пройти вакцинацию. Компании, которые подлежали закрытию на
время пандемии, отправили сотрудников в отпуска, оформив при этом простой с выплатой двух третьих от оклада. Многие сотрудники были уволены, т.к. не все организации пережили
период простоя, те из них, которые имели малый запас прочности, ушли с рынка. Данные по безработице в Российской Федерации представлены на рисунке 1.
Уровень безработицы, процентов
7
5,9
14 I I
2017 2018 2019 2020
Рисунок 1 - Уровень безработицы в РФ
Усиление мер по защите населения от пандемии, а именно, перевод на дистанционное обучение в образовательных организациях, закрытие торговых организаций и организаций общественного питания, культурно - массовых и развлекательных компаний увеличивает безработицу, снижает мобильность персонала, снижает мотивацию и действие стимулов на персонал. Экономические стимулы становятся недоступными в организации в связи с дальнейшей неопределенностью ситуации и снижением объемов продаж продукции, и предоставлением услуг.ти
Повышение пенсионного возраста привело к увеличению доли возрастных сотрудников в организации. Работники вынуждены работать, даже если не позволяет состояние здоровья. Такие сотрудники применяют карьерные техники, позволяющие им стать уникальными сотрудниками, либо используют микрополитику как средство удержаться на рабочем месте. Повышение доли возрастных сотрудников связано также с изменением кадровой политики организаций в области найма персонала [1]. Стало практикой привлечение временных сотрудников на основе граждан-ско - правовых договоров. Такая стратегия в отношении управления персоналом присуща японским компаниям. Пожизненная система загнали организации в ситуацию, когда применение новейших технологий высвобождает большую часть сотрудников, но под давлением профсоюзных комитетов компании не могут выполнить сокращение персонала. В связи с создавшейся ситуацией, компании увольняют уже работающий персонал по естественным причинам, но прием персонала осуществляется только на основе временных договоров. В компаниях РФ применяется похожая система приема персонала.
Миграция. Вынужденная миграция позволяет компаниям нанимать персонал на более низкий уровень заработной платы, однако, он не всегда
обладает нужными компетенциями. Компании вынуждены обучать таких сотрудников, предоставлять дополнительные льготы на аренду жилья, а, зачастую, предоставляя ведомственное жилье или жилье, арендуемое для сотрудников. В текстах вакансий фигурирую такие социальные услуги, как место в общежитии. Возникает необходимость изменения структуры оплаты труда и социальных услуг.
Снижение рождаемости в России оказывает влияние на многие сферы деятельности. Организации, занимающиеся производством детской одежды, обуви, детского питания, игрушек, велосипедов, велобегов, санок и других вещей для детей, вынуждены сокращать производства и торговлю, перепрофилироваться. Детские учреждения, школы, детские сады, высшие и средне-специальные учреждения подлежать сокращению, если ситуация с рождаемостью не изменится. Сокращение рождаемости со временем изменить структуру населения в сторону возрастного, рынок труда будет все больше испытывать нехватку востребованной рабочей силы.
Рождаемость по годам в РФ представлена на рисунке 2.
Внедрение информационных технологий в бизнес - процессы.
Внедрение информационных технологий происходить интенсивно во всех областях [2]. Внедрение цифровых технологий сокращает объем выполняемой работы, ускоряет бизнес-процессы, расширяет круг обязанностей сотрудников. С одной стороны, внедрение цифровых технологий позволяет оптимизировать численность персонала, с другой стороны, изменяется содержание труда. Изменение содержания труда изменяет требования к компетенциям сотрудников. Организации ставят цель принять на работу
сотрудников, имеющих сформированные компе- - отбор релевантных резюме, загруженных на
тенции. Применение информационных систем сайты поиска работ.
для подбора персонала используют схему:
- заполнение заявки на вакансию;
Рисунок 2 - Рождаемость в РФ за период с 1960 по 2020 годы
Далее, с помощью искусственного интеллекта происходит отбор наиболее подходящих кандидатов, проведение первичного интервью, их тестирование, запись на собеседование. Системы рекрутинга идентифицируют копии загруженных документов.
По результатам отбора формируется отчет по кандидатам и воронка рекрутера. Воронка рекру-тера представляет собой информацию о кандидатах на всех стадиях подбора персонала. Модель «воронка рекрутера» взята из маркетинга, аналогией в маркетинге является «воронка продаж». Воронка продаж представляет собой маркетинговую модель, которая описывает путь клиента от предложения до покупки. По воронке оценивается эффективность работы каждого канала продаж. В подборе персонала воронка продаж оценивает каналы поиска сотрудников. Самое узкое место воронки - это количество принятых на работу сотрудников.
Таким образом, использование информационных систем для подбора и отбора персонала заранее предполагает отсев на каждом этапе воронки ре-крутера. Исходя из этого, создается ажиотаж на вакансию, что снижает уверенность в себе такой группы соискателей, как молодые специалисты, люди, ищущие работу после длительного перерыва в деятельности.
Использование информационных систем упрощает поиск сотрудников, однако, результаты поиска зависят от правильно заполненной заявки на сотрудника. При этом следует учесть, что единый стандарт создания резюме отсутствует, поэтому при отборе персонала возможны погрешности. При тестировании соискателей используются тесты, способные выявить требуемые компетенции, однако потенциал сотрудника может быть
проигнорирован по формальным результатам отбора. Кроме проблемы сокращения, подбора и отбора персонала в организациях наблюдается снижение мотивации персонала.
На рынке информационных услуг предлагаются комплексные системы, позволяющие автоматизировать бизнес - процессы управления персоналом [3]. Наиболее распространенными в России являются: 1С, Компас, Галактика, SAP, БОСС и другие. На рынке программного обеспечения предлагается более двадцати решений. Многие программы разработаны как облачные, удобство использования которых превышает обычные программы, необходимые к установке на стационарные компьютеры. Также, на рынке информационных услуг предлагаются программы для автоматизации отдельных процессов: подбора и оценки персонала, ведения делопроизводства, оценки и развития команд, деловой оценки и оценки личных качеств персонала, учета заработной платы и кадрового учета, управления талантами, ЧатБоты, тайм - трекеры и другие.
Информационные системы управления персоналом позволяют автоматизировать бизнес - процессы комплексно. Отдельные бизнес - процессы управления персоналом автоматизированы отдельно, однако большинство из них интегрированы в общие информационные системы.
Конкуренция в погоне за талантами.
В инновационном обществе, где жизненный цикл товаров и услуг стремительно сокращается, появляются все более усовершенствованные продукты, компании ищут способ разработки и быстром внедрении инноваций. Поведение компаний обусловлено их возможностями, одни компании покупают акции компаний разработчиков , чтобы
стать обладателями всех разработок [4]. Другие компании просто покупают патенты на изобретения по всему миру. Третьи компании используют творческий потенциал сотрудников, объявляя ежегодные конкурсы проектов с присуждением премии первым трем победителям. Однако идеи, представленные в проектах при необходимости, могут быть актуализированы и использованы в процессе производства. Четвертые компании желают принять на работу сотрудников, обладающих творческим потенциалом. Проведение различных конкурсов предоставляет возможность работодателям отслеживать наиболее перспективных сотрудников на работу и используя инструмента хэдхантинга пригласить таких людей к себе в компанию.
Введение образовательного стандарта, направленного на обучение по компетенциям. В основе обучения предполагается овладение общими и компетенциями, сформулированными в профессиональных стандартах [5]. Основной проблемой является то, что профессиональные стандарты подразумевают уровень владения компетенциями. Так, например, профстандарт направления подготовки «Управление человеческими ресурсами» не предполагает компетенцию по определению стажа работы, ведению учетной документации в отделе кадров, т.к. подразумевается, что данную работу должен выполнять сотрудник отдела кадров с более низкой квалификацией. В
Литература:
1. Скитёва Е.И. Влияние кадрового потенциала компании на стратегическое управление персоналом; Инновации и инвестиции. 2019. № 11. С. 431-435.
2. Халперн Д. Психология критического мышления. СПб. : Питер, 2000. 512 с.; С. 22.
3. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом : учебное пособие / Е.С. Яхонтова. М. : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. 384 с.
4. Рыбкина М.В. Человеческий капитал как экономическая категория. Статья. Ульяновск : Вестник УлГТУ, 2015. № 4. URL : http:// https://cyber leninka.ru/article/v/chelovecheskiy-kapital-kak-eko nomicheskaya-kategoriya-1 (дата обращения 12.11.2019).
5. Скитёва Е.И. Управление человеческим потенциалом в условиях инновационного развития экономики. Информационное общество: актуальные проблемы современности / Е.И. Скитёва // Сб. трудов II Национальной научно-практической конференции (14 ноября 2019). СПб. : ФГБОУ ВО ПГУПС, 2020. С. 218-221.
итоге работник отдела персонала, имеющий квалификацию бакалавра, не обладает этими знаниями, что снижает его реальную квалификацию.
Еще одной проблемой управления персоналом является открытость информационного поля. В интернет - ресурсах множество сайтов, где сотрудник имеет возможность оставить свои комментарии об организации как о работодателе. Все проблемы в компании становятся прозрачными. Сотрудники, работающие в организациях, как правило, положительно отзываются об организации, но после увольнения отзывы становятся более конкретные с фамилиями и с деталями проблем в организации. Возможности организации в смягчении формирования негативного имиджа работодателя состоят в размещении на форумах положительных отзывов наиболее лояльных работников, но удалить отрицательные отзывы невозможно, поэтому компаниям необходимо изучать отзывы и быстро реагировать на них.
Исходя из вышеизложенного, организациям следует постоянно мониторить ситуацию на рынке труда, следить за возможностями в сети интернет и поведением конкурентов, быстро реагировать на критику в свой адрес, проводить мероприятия, формирующие и укрепляющие имидж организации как работодателя.
Literature:
1. Skiteva E.I. The influence of the company's human resources potential on strategic personnel management; Innovations and investments, 2019. № 11. P. 431-435.
2. Halpern D. Psychology of critical thinking. SPb. : Peter, 2000. 512 p. P. 22.
3. Yakhontova E.S. Strategic personnel management : textbook / E.S. Yakhontova. M. : Publishing House «Delo» RANEPA, 2013. 384 p.
4. Rybkina M.V. Human capital as an economic category. Article. Ulyanovsk : Bulletin of UlSTU, 2015. № 4. URL : http://https://cyberleninka.ru/article/ v/chelovecheskiy-kapital-kak-ekonomicheskaya-kat-egoriya-1 (date of application 12.11.2019).
5. Skiteva E.I. Human potential management in the conditions of innovative economic development. Information Society: actual problems of modernity / E.I. Skiteva // Collection of proceedings of the II National Scientific and Practical Conference (November 14, 2019). SPb. : FSUE VO PGUPS, 2020. p. 218221.
