CC BY
60Тенденции в мотивации персонала в компаниях
Скитёва Елена Ивановна
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и маркетинга, ФГБОУ ВО «Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I», Elenaskiteva@gmail.com
В статье рассматриваются проблемы в управлении персоналом. Рассмотрены классификация мотивации персонала. Рассмотрены материальные, нематериальные стимулы. Указаны организационные методы мотивации. Рассмотрены системы оплаты труда и подходы к формированию социального пакета в организациях. Перечислены элементы комплекса предоставляемых социальных услуг. В статье рассмотрены этапы анализа рынка труда. Рассмотрены элементы анализа рынка труда: структура населения по возрасту, уровню образования, уровень безработицы, конкуренты в области подбора персонала, миграционные процессы. Указано на необходимость определения регионов доноров рабочей силы. Рассмотрены элементы анализа методы, формы и элементы мотивации персонала. В статье рассмотрены информационные системы, используемые в области управления персонала. Наиболее подробно рассмотрены комплексные системы, системы подбора и отбора персонала, оценки персонала при найме, системы управления талантами, системы оценки и развития команд, тайм - трекеры. Рассмотрены возможности информационных систем. Управление талантами представляет возможности организаций при отборе талантов, их обучению, оценку компетенций и планирования карьеры. Применение информационных систем по управлению персоналом позволяет удовлетворить потребности в самореализации сотрудников. Применение тайм-трекеров позволяет учитывать индивидуальную эффективность, результаты которой возможно увязать с системой оплаты, при этом удовлетворяется потребность в признании и уважении. Использование информационных систем для отбора персонала позволяет задавать критерии подбора сотрудников с определенными потребностями, что позволяет разработать более сбалансированный социальный пакет услуг и компенсаций. Формирование сильной корпоративной культуры позволяет удовлетворить потребности сотрудников в принадлежности и любви.
Ключевые слова: управление персоналом, стимулирование, мотивация, компетенции, информационные системы управления персоналом, управление талантами, тайм-трекеры, оценка, подбор персонала.
Актуальность темы мотивации связана в первую очередь с изменениями на рынке труда. Изменились условия хозяйствования, многие компании в связи с ограничениями сокращают процесс производства товаров и услуг, торговля переходит в виртуальное пространство, растет рынок доставки. В связи с сокращением объемов производства и реализации организации сокращают сотрудников и все более охотно привлекают временных работников. Повышение пенсионного возраста провоцирует увеличение среднего возраста сотрудников, снижение мобильности персонала. Кроме рассмотренных факторов следует учитывать специфику состояния персонала в период пандемии. Пандемия означает болезнь, имеющая массовый характер, т.е., иными словами, сотрудники массово заболевают, увеличивается период отсутствия на рабочем месте, при этом следует учитывать последствия болезни, восстановление после болезни требует длительной реабилитации, значительных средств для восстановления здоровья. Вакцинация от COVID - 19 хоть и защищает от заражения, но не гарантирует сто процентной защиты. В таких сложных условиях компании не могут перестроиться в системе мотивации быстро, поэтому по инерции используют механизмы мотивации, эффективные до пандемии.
Согласно теории, в мотивации имеются два подхода. При первом подходе мотивация базируется на потребностях человека и отражена данная идея в содержательных теориях. Во втором подходе мотивация базируется на стимулах, способных сформировать желаемое поведение сотрудника. Классификацией мотивации определены виды: материальная, нематериальная, организационная. Возможна активация мотивов через стимулы, но следует учитывать и профессиональную пригодность сотрудников [1].
В организационную входит корпоративная культура, мотивирующий эффект которой наиболее эффективен для сотрудников с потребностью в принадлежности и любви. Нематериальная мотивация наиболее эффективна для сотрудников с потребностью в признании и уважении. Дополнительные льготы и пакет социальных услуг формируется в организациях с целью привлечения соискателей с потребностью в безопасности; снижению текучести, привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов дефицитных специальностей на рынке труда и создания благоприятного имиджа организации как работодателя.
X X
о
го А с.
X
го т
о
м о м
сч о сч
о ш Ш X
<
m о х
X
Нематериальные стимулы направлены на признание статуса и как правило дифференцированы в зависимости от заслуг перед компанией или от места сотрудника в управленческой иерархии. Неотъемлемой частью материального поощрения является премирование персонала. Выплата премий позволяет сдерживать рост гарантированной заработной платы, с другой стороны, позволяет установить условия премирования, а именно использовать показатели, отражающие цели компании, которые выражаются в привязке ключевых индикаторов эффективности к размеру премий. Так показатель выполнения плана является не самым лучшим способом мотивации, но как условие достижения цели является эффективным. Премии могут быть как единовременные, так и регулярные. Цель выплаты единовременных премий - достижение эффекта неожиданности для более сильного эффекта от выплаты. Для создания системы мотивации необходимо дифференцировать сотрудников. Целью дифференциации сотрудников является: выделение персонала с различной мо-тивационной структурой и выделение персонала с различным позиционированием сотрудников внутри компании и на рынке труда. Немаловажным является определение стратегии в отношении подбора и отбора персонала. Организация на этапе подбора персонала задает параметры требований к соискателям. Применение информационных систем для подбора персонала позволяет в автоматическом режиме отбирать соискателей, максимально отвечающим заявке. В малых и средних компаниях обычно используют повременную или повременно - премиальную системы оплаты труда, в крупных компаниях применяют KPI (Key performance indicators) или грейдную систему. Дополнительно к системам оплаты труда компании разрабатывают систему стимулирования персонала. Зачастую прописанные там выплаты не являются обязательными и содержат условия выплат. В пакете социальных услуг указываются компенсации расходов, необходимых для выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и социальные услуги, представляющие собой выгоды для сотрудника. Отдельно следует рассматривать комплекс социальных услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам, это может быть питание на территории организации по низким ценам, магазины и объекты бытового обслуживания, цены которых ниже, чем обычно и качество находится на приемлемом для сотрудников уровне. Так, к примеру компании размещают на территории мастерские по ремонту обуви, парикмахерские, стоматологические кабинеты, столовые и кабинеты востребованных врачей.
Для оценки эффективности системы мотивации существуют этапы оценки: на первом этапе проводится диагностика состояния рынка труда. Анали-
зируются показатели безработицы, рассматриваются показатели структуры населения по результатам переписи, оценивается возрастной состав трудоспособного населения и оцениваются тенденции на рынке труда. Также оценке подлежат тенденции миграционных процессов. Уровень безработицы подлежит оценке не только региона присутствия компании, но также и регионов, которые могут быть донорами в обеспечении рабочей силы. Далее подлежат диагностике методы, формы и элементы мотивации. После диагностики проводится анализ полученных результатов в процессе диагностики этих двух составляющих. Для диагностики состояния рынка труда следует более точно определить источники информации, используемые для анализа рынка труда. Исследование рынка труда также подразумевает выбор референтной группы. Правильный выбор референтной группы позволит получить наиболее достоверную информацию о рынке труда. Важным элементом проведения анализа рынка труда является выбор конкретных должностей, которые интересуют компанию. По этим должностям проводится анализ учебных заведений, осуществляющих подготовку по программам высшего, а при необходимости и среднее профессиональное образование. Анализируются конкуренты, конкурирующие за получение наилучших специалистов по конкретным должностям. Кроме этого, следует учитывать позиционирование компании на рынке. Если компания позиционирует себя как компания, применяющие стратегию низких цен, то и в отношении персонала компания должна придерживаться такой же политики - дешевая рабочая сила приемлемой квалификации. Используя четкую стратегию управления персоналом, компания разрабатывает стратегии по подбору, отбору, мотивации и адаптации [2].
Информационные технологии увеличивают возможности как поиска работы, так и найма персонала в компании. Пользователи информационными системами выполняют функцию операторов и контроллеров за информационными системами [3]. На рынке информационных систем представлен довольно большой список комплексных систем автоматизации процессов по управлению человеческими ресурсами. Такие информационные системы как 1С, БОСС - Кадровик, КОМПАС Управление персоналом, SAP SuccessFactors HCM, Монолит: Персонал, Галактика HCM имеют широкую распространённость и известны на рынке. Но такие предложения от разработчиков, как Workday HCM, Mirapolis HCM, IceHrm, Zoho People, Jobvite, Yaware. HRM, Сотрудники предприятия, ЭОС КАДРЫ, Zenefits, CakeHR, OrangeHRM, Отдел кадров плюс, СБИС Управление персоналом, BambooHR, Олимп и другие заслуживают внимания при выборе системы управления персоналом. Многие из представленных на рынке систем для комплексной автоматизации
бизнес - процессов по управлению персонала являются онлайн - сервисами, имеют возможности интеграции с другими системами и включают возможности для оценки, мотивации и контроля персонала.
Наиболее интересными информационными системами, обеспечивающие автоматизацию мотивации персонала являются: системы подбора, оценки, управления талантами, а также тайм - трекеры. К системам подбора персонала относятся такие информационные системы: Potok, Мегафон Рекрутика, Experium, Zoho Recruit, E-Staff Рекру-тер. Яндекс.Таланты, Хантфлоу, FriendWork Recruiter, CleverStaff, Huntica, Talantix, Робот Вера и другие. Основные характеристики систем подбора персонала, это скорость обработки размещенных на сайтах поиска работы резюме по заранее определенным критериям. Работодателем составляется заявка с указанием требуемых компетенций сотрудников и их параметрами. Многие информационные системы работают с использованием искусственного интеллекта. После первичного отбора соискателю предлагается пройти анкетирование, а при необходимости и тестирование. После обработки результатов наиболее подходящие кандидаты приглашаются на видео интервью, которое проводится с использованием искусственного интеллекта, по результатам составляется рейтинг кандидатов и составляется отчет по проведенной работе, один экземпляр направляется заказчику, другой экземпляр отчета направляется в отдел персонала. В некоторых системах предусмотрена отправка писем соискателям, при этом используются шаблоны писем. Для оценки и развития команд на рынке информационных систем предложена программа Beehive. Разработчики позиционируют ее как система для оценки и развития команд, при этом в программе реализованы функции учета, планирования и контроля знаний, умений, навыков и опыта персоналом. Программы оценки и развития команд позволяет удовлетворить потребность сотрудников в самореализации. Однако компании предоставляют возможности в самореализации, но и они же создают ограничения [4]. Функции оценки кандидатов и персонала автоматизированы в системах: Hrscanner, Workable, Skillaz. Как правило данные программы являются онлайн - сервисами, которыми компании могут воспользоваться при необходимости. Оценка и тестирование проводится при отборе персонала в режиме онлайн, при необходимости организация может воспользоваться сервисом и для оценки уже работающих сотрудников. Информационные системы Web Tutor и Oracle Taleo Clod позиционируют свои программные продукты как возможность управления талантами. Системы включают оценку при подборе, обучение, оценку компетенций, планирование карьеры и управление знаниями. На рынке информационных систем
представлено множество Тайм - трекеров. Тайм -трекеры представляют собой систему контроля за выполнением заданий использованием рабочего времени сотрудниками. Тайм - трекеры при необходимости делают скрины с экранов сотрудников, собирают статистические данные по сотрудникам, рассчитывают заработную плату в разрезе выполняемых работ. Тайм -трекеры подходят для людей процесса. Для таких сотрудников подходит контроль, при этом важен контроль соблюдения технологий [5].
Мотивация персонала выстраивается на основе информационных систем, наиболее отвечающим потребностям организаций. Так отбор персонала с использованием информационных систем позволяет принимать на работу сотрудников с желательными потребностями и исходя из этого возможно оптимизировать мотивационную политику компании. Применение информационных систем по управлению талантами, тайм - трекеров позволяет мотивировать персонал. Таким образом, современные системы мотивации связаны с применением информационных систем.
Литература
1. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации - Пер. с нем. - Х.: Изд-во «Гуманитарный центр» I А.В. Ко-ченгин, 2015. - 176 с.
2. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие I Е.С. Яхонтова. -М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. -384 с.
3. Скитёва Е.И. Стимулирование деятельности персонала организации в условиях цифровизации экономики.: Сборник трудов I Международной научно - практической конференции. Федеральное агентство железнодорожного транспорта; ФГБОУ ВО ПГУПС 2018. - С. 155-159.
4. Скитёва Е.И. Управление стимулированием персонала в организации: «Инновации и инвестиции» № 11. Москва 2020. С. 140-143.
5. Иванова С.В. Мотивация на 100%. 3-е изд.-М. : Альпина Бизнес Букс, 2006 - 288 с.
Trends in staff motivation in companies Skiteva E.I.
Emperor Alexander I St. Petersburg State Transport University
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33
The article discusses the problems in personnel management. The classification of staff motivation is considered. The material, non-material incentives are considered. Organizational methods of motivation are indicated. The systems of remuneration and approaches to the formation of a social package in organizations are considered. The elements of the complex of social services provided are listed. The article discusses the stages of labor market analysis. The elements of labor market analysis are considered: the structure of the population by age, level of education, unemployment rate, competitors in the field of recruitment, migration processes. It is indicated that it is necessary to determine the regions of labor donors. The elements of analysis methods, forms and elements of staff motivation are considered. The article discusses information systems used in the field of personnel management. The complex systems, recruitment and selection systems, personnel evaluation during recruitment, talent management systems, team
X X
О
го А
с.
X
го m
о
to о to
evaluation and development systems, time trackers are considered in the most detail. The possibilities of information systems are considered. Talent management represents the capabilities of organizations in the selection of talents, their training, assessment of competencies and career planning. The use of information systems for personnel management allows you to meet the needs for self-realization of employees.
The use of time trackers allows you to take into account individual effectiveness, the results of which can be linked to the payment system, while meeting the need for recognition and respect. The use of information systems for personnel selection allows you to set criteria for the selection of employees with specific needs, which allows you to develop a more balanced social package of services and compensation. The formation of a strong corporate culture allows us to meet the needs of employees in belonging and love.
Keywords: personnel management, stimulation, motivation, competencies, personnel management information systems, talent management, time trackers, evaluation, recruitment.
References
1. Mermann E. Staff motivation. Motivation tools for the success of the
organization - Trans. from German - H.: Publishing house "Humanitarian Center" / A.V. Kochengin, 2015. - 176 p.
2. Yakhontova E.S. Strategic personnel management: textbook / E.S.
Yakhontova. - M.: Publishing House "Delo" RANEPA, 2013. - 384 p.
3. Skiteva E.I. Stimulating the activities of the organization's personnel in the
conditions of digitalization of the economy.: Proceedings of the I International Scientific and Practical Conference. Federal Agency of railway transport; FGBOU VO University 2018. - P. 155-159.
4. Skiteva E. I. Management staff incentives in organizations, "Innovations
and investments" № 11. Moscow 2020. P. 140-143.
5. Ivanova S. V. Motivation to 100%. 3-e Izd.- M. : al'pina Biznes Buks, 2006
- 288 p.
cs o es
O m m x
<
m o x
X
