CC BY
28
ях она должна быть адекватной действительным качествам сотрудника, его деятельности и поведению. Переоценка или недооценка одинаково отрицательно сказываются на его деятельности. Культура общения является весьма многогранным явлением. Она включает в себя, по меньшей мере, культуру восприятия и понимания, обращения и отношения, убеждения, влияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.
Правильный, всесторонне обоснованный подход к процессу профессиональной адаптации сотрудников предполагает взаимосвязь воспитания и психологической подготовки. Формирование личности сотрудника, его способности успешно выполнять свои обязанности немыслимо без учета психологических особенностей человека, психологических процессов, свойств и состояний, активного воздействия на них.
Профессиональную адаптацию можно рассматривать как процесс реализации интересов сотрудников во взаимодействии с интересами подразделения, т.е. как отношения некоторого комплекса социальных норм, требований и условий, характеризующих профессиональную деятельность и бытовое устройство молодых специалистов, с комплексом профессиональных и социальных характеристик подразделения. В первый же день самостоятельной профессиональной деятельности сотрудник и подразделение вступают в определенные взаимоотношения, в которых каждая из сторон стремится реализовать свои интересы и ожидания. Сотрудник ждет от коллектива удовлетворения своего социального статуса, который включает в себя: условия служебной деятельности и быта, профессиональное продвижение, реализацию жизненных планов и стремлений, удовлетворение материальных потребностей и т.п. Подразделение, в свою очередь, ожидает от него определенного уровня профессиональной отдачи, творческого отношения к работе, способности быстро и безболезненно влиться в коллектив.
Далее, на каждом этапе профессиональной адаптации выдвигаются конкретные задачи, решение которых приводит к накоплению тех или иных профессиональных знаний, навыков, умений и жизненного опыта, необходимых в процессе служебной деятельности. Особое внимание здесь уделяется самостоятельной деятельности сотрудника. В этот период наглядно, на протяжении сравнительно небольшого отрезка времени, можно проследить ход его адаптации к условиям службы в органах внутренних дел. Современный этап общественного развития характеризуется тем, что по большинству профессий знания, умения, необходимые навыки деятельности человек получает в ходе обучения профессии, до начала непосредственной трудовой деятельности. К этому же времени относится и формирование нужной для соответствующей профессии и общей социально-психо-логической направленности на нее.
Итак, реализация профессиональной деятельности в каждом конкретном случае имеет определенное своеобразие, конкретное преломление через условия социальной среды, где она протекает, в частности — в органах внутренних дел.
ЛИТЕРАТОРА
1. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. — Т. 3.
2. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. — Т. 39.
3. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. — Т. 42.
4. Туриганов В.П. Философия сознания. — М., 1971.
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ГПС КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
МЛ. Ковалева, ст. психолог-инспектор ОСО УГПС ГУВД Красноярского края
При анализе факторов, влияющих на эффективность деятельности подразделений Государственной противопожарной службы, в последнее время акцентируется внимание на управленческой деятельности. По своему содержанию управленческая деятельность сложная и многоплановая, она требует больших человеческих усилий и временных затрат. Ее можно определить как совокупность выработанных историческим опытом, научным знанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий человека в сфере управления.
Основная задача управленческой деятельности состоит в организации эффективных взаимосвязей и отношений в руководимом коллективе, обеспечивающих успешное достижение определенных целей. В наборе требований, предъявляемых к руководителю, особое место отводится управленческой компетентности. Можно утверждать, что оптимизация управленческой деятельности в решающей степени зависит от его управленческой компетентности.
Исследование проблемы оптимизации управленческой компетентности руководителей ГПС края обусловлено: во-первых, необходимостью выявления трудностей в работе руководителей; во-вторых, объективно существующей потребностью в повышении эффективности управления; в-третьих, внутренней потребностью конкретных руководителей в продуктивной реализации своего творческого потенциала в избранной служебно-профессиональной деятельности.
Цель нашего исследования состояла в получении социологической информации о социальных чертах личности руководителя, в выявлении трудностей в работе руководителей и их причин в целях повышения управленческой компетентности. В связи с этим рассмотрены процессы, закономерности, условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию управленческой компетентности руководителя.
В исследовании использовался метод социологического опроса. Опрос проводился в форме анкетирования, анкета включает 45 вопросов. Это вопросы, касающиеся организационных, психологических и социальных аспектов деятельности руководителя ГПС. Результаты исследования были обработаны с помощью программы для сбора и анализа социологической информации, составленной МИПБ и ВНИИПО МВД России. Для определения взаимосвязи признаков рассчитывались коэффициенты корреляции. Общий объем выборки составил 78 человек.
Методом анкетирования на краевом совещании руководителей в январе 200! г. было опрошено 78 руководителей подразделений ГПС Красноярского края. Среди них: старший начальствующий состав —
69,3%; средний начальствующий состав — 30,7%; стаж работы в должности руководителя свыше 15 лет
— 6,4%; 11-15 лет — 7,8%; 4-10 лет — 46,8%; 3 года
— 27,3%; до 1 года — 11,7%; базовое образование: пожарно-техническое — 59,1%; педагогическое — 1,4%; строительное — 4,2%; иное — 35,3%; возраст — до 30 лет — 8,1%; 30-35 лет — 20,3%; 36-40 лет — 40,5%; 41-45 лет — 16,4%; старше 45 лет — 4,1%.
Управленческая деятельность многогранна в своих проявлениях. Ее составляющие — это и люди с их волей и интеллектуальным содержанием, и их знания, и информация, и технические средства, которые все вместе образуют сложное комплексное явление. Большое значение имеют общие качества и способности управленца. Что же, по мнению руководителей ГПС, является очень важным в управленческой деятельности?
Пальма первенства большинством респондентов отдана профессиональным умениям и навыкам (45,1%). Без наличия у руководителя необходимого профессионального уровня, без соответствия его задачам, которые он должен решать, успешная деятельность его в подразделении вряд ли возможна. На второе место опрошенные выдвигают наличие такого делового качества у руководителя, как личная дисциплинированность (41,0%), Немаловажным фактором, влияющим на эффективность управленческой деятельности, является, по мнению респондентов, авторитет руководителя в подразделении (37,7%.) Авторитет, основанный на знаниях, нравственных качествах, опыте способствует надежной и слаженной работе в подразделении. Находясь под влиянием авторитета руководителя, сотрудники разделяют его мнение, поддерживают предложение, взгляды и решения, легче подчиняются указаниям и приказам. Далее следуют организаторские способности (32,0%). Установлено, что такая одаренность, как организаторские способности, встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности. Знание документов, регламентирующих служебную деятельность, является очень важным для 29,5% руководителей. Социально-психологическая компетентность (совокупность знаний и умений, обеспечивающих межличностное взаимодействие, умение предупреждать конфликтные ситуации в коллективе, гибкость стиля руководства) ставится руководителями по степени важности лишь на 6-е место (26,2%). Самоменеджмент, т.е. желание и умение совершенствоваться, стремление к новому, новаторский подход к делу по степени важности определен руководителями на последнее место.
Мотивация является одним из основных компонентов, побуждающих руководителя к эффективному управленческому труду. Она обусловливает поведение и деятельность руководителя, оказывает влияние на профессиональную успешность, а затем и на удовлетворенность профессий. Среди мотивов, побудивших занять руководящую должность, начальники подразделений ГПС края в первую очередь назвали: стремление к активной, разнообразной, живой работе (42,6%), желание получить моральное удовлетворение от работы (7,4 %), случайное стечение обстоя-
тельств (7,4%), желание сделать профессиональную карьеру (5,7%)
Какие же факторы, по мнению руководителей, являются определяющими для успешного продвижения по службе?
В первую очередь — необходимой стартовой позицией для карьеры руководителя является профессионализм. Так считают 54,9% респондентов. Вторым, по степени важности, по мнению руководителя, является образование (27,0 %). Далее следуют: уровень квалификации (22,1%); нравственность (18,9%); связи, знакомства, протекционизм (17,2%); стаж работы (17,2%); результаты аттестации (4,1 %).
Важным показателем эффективности работы руководителя является состояние социально-психологического климата (СПК) в коллективе. Несоответствие стиля руководства управления уровню развития коллектива, а также психологических качеств руководителя требованиям профессии могут стать причиной возникновения напряженности во взаимоотношениях в коллективе, приводить к текучести кадров.
Как же руководители оценивают состояние климата в своих коллективах?
По результатам социологического исследования, только 1,6% руководителей не удовлетворены состоянием СПК в своем коллективе и считают его неблагоприятным. Мнения остальных опрошенных разделились: 16,4% респондентов считают, что СПК в коллективе благоприятный; 33,6% опрошенных утверждают, что климат среднеблагоприятный; 13,1% руководителей оценили СПК как неустойчивый, но достаточно благоприятный. Коллективы ГПС, как и любые другие коллективы, подвержены проблемным ситуациям, служащим основанием для развития различного рода конфликтов. Деструктивно протекающие конфликты негативно влияют на возможности успешного оперативного реагирования подразделений, непосредственно занятых на тушении пожаров, резко снижают уровень боеготовности личного состава, понижают общий уровень удовлетворенности работой.
В чем же, по мнению руководителей, основные причины возникающих конфликтов? (Перечислены в порядке частоты встречаемости).
1.Низкий моральный и культурный уровень сотрудников.
2. Несение службы в усиленном варианте.
3. Слабая исполнительская дисциплина.
4. Низкий профессиональный уровень подчиненных.
5. Жесткость стиля руководства.
6. Усталость сотрудников, отсутствие нормального отдыха.
7. Несвоевременная выплата заработной платы.
8. Психологическая несовместимость.
9. Завышенные требования руководителя и коллектива друг к другу.
Компетентность руководителя определяется, в первую очередь, эффективностью принятых им решений и умением принятое решение реализовать. Профессионально принятому решению всегда предшествует анализ ситуации и ожидаемого хода ее изменения в
будущем. Из всех факторов, влияющих на трудности при принятии управленческих решений в процессе службы руководителями подразделений ГПС Красноярского края отмечены: отсутствие необходимых ресурсов (55,7%), низкий уровень профессиональной компетентности подчиненных (39,3%), дефицит времени на обдумывание и принятие решений (16,4%), неспособность к анализу и творческому конструированию (5,7%), нерешительность (2,5%).
Специфические, сложные условия деятельности вызывают определенную неудовлетворенность руководителей службы. Проанализируем состояние удовлетворенности руководителей работой в целом и отдельными ее элементами.
Как показали результаты социологического исследования, 29,5% руководителей не удовлетворены оплатой своего труда; 28,7% опрошенных считают, что больше занимаются бумагами, чем живым делом; 21,3% респондентов испытывают правовую незащищенность; 12,3% руководителей указывают на несоразмерность требований со стороны вышестоящего руководства и имеющихся полномочий и возможностей у руководителей; 9,8% испытывают большие психоэмоциональные нагрузки. Далее по убывающей называются: отсутствие условий для реализации профессионального потенциала (4,9%); отсутствие перспективы служебного роста (3,3%); мало возможностей для творчества (2,5%).
Однако, несмотря на наличие проблем, связанных с осуществлением управленческой деятельности, только 5,8% руководителей безразличны к своему служебному положению и не испытывают никакого удовлетворения от службы. Почти четверть (21,3%) респондентов испытывают постоянное удовлетворение; 34,4% руководителей, скорее, испытывают удовлетворение.
Как показали результаты социологического исследования, руководители ГПС Красноярского края считают свой труд очень сложным. Так, 54,9% опрошенных утверждают, что их труд тяжелый; 6,6% руководителей указывают, что работа в должности руководителя нелегкая и нетяжелая. Практически нет руководителей, которые считают свою деятельность легкой, с низкой степенью сложности.
Чрезмерные эмоциональные и психофизические перегрузки приводят к стрессовым состояниям, повышению вероятности принятия неадекватного управленческого решения, росту заболеваемости, текучести кадров. Так, по данным опроса, 8,2% руководителей хотят сменить место работы, но обстоятельства не позволяют это сделать; 1,6% респондентов хотят сменить место работы, так как чувствуют себя не на своем месте; 0,8% опрошенных желают работать в коммерческих структурах.
Социологический анализ заболеваемости показал, что чаще всего руководители ГПС страдают психосоматическими заболеваниями: болезнями желудка и печени, сердечно-сосудистыми, бессонницей.
Управленческая деятельность осуществляется и отделами УГПС в установленном порядке. Смысл такой деятельности заключается в осуществлении методического, оперативного руководства, коорди-
нации работы подразделений ГПС, проверке деятельности и оказании практической помощи в улучшении работы, осуществлении контроля за выполнением мероприятий по устранению выявленных недостатков.
Управление должно осуществляться на основе прямых и обратных связей. В прямых связях выделяются преимущественно управляющие воздействия, а обратные связи дают возможность увидеть, понять и оценить, как нижестоящий уровень реагирует на решение и действие вышестоящего.
В связи с этим руководителям был задан вопрос: «Считаете ли Вы, что эффективность работы УГПС достаточно высока?»
Руководители ответили следующим образом:
— да —8,2%
— не совсем — 40,9%
— нет —7,4%
— затрудняюсь ответить — 7,4%
— не ответили на вопрос — 36,1 %.
В анкете было предложено оценить деятельность отделов УГПС г.Красноярска по пятибалльной системе. Средний балл оценки деятельности отделов, по мнению руководителей, выглядит следующим образом:
Таблица 1
Оценка деятельности отделов УГПС
Подразделение Средний балл оценки
Служба пожаротушения 4.2
Отдел лицензирования 3,6
Оргстроевой отдел 3,6
Отдел службы
и подготовки 3,6
Отдел ГПН 3,5
Отдел дознания 3,5
Организационно-
аналитическии отдел 3,5
Отдел пожарной техники и ресурсного обеспечения 3,4
ФЭО 3,4
Отделение подготовки
информации
и программирования 3,3
НТО 3.3
Отдел противопожарной
пропаганды 3,1
Отделение BMP и ГО 3,1
Юридическая группа 3,0
ИПЛ 2,9
Отдел пожарной охраны объектов 2,9
Руководителям предлагалось назвать важные, по их мнению, решения, которые необходимо предпринять, чтобы в ближайшее время повысить эффективность управленческой деятельности. Наиболее актуальными стали следующие: укрепить материально-финансовую базу (43,4%); повысить денежное содержание (40,2%); привлекать к руководству профессионалов (23,8%); сократить управленческий аппарат (22,1%); расширить полномочия руководителя (13,9%).
Вывод. Управленческая деятельность в системе ГПС Красноярского края отличается повышенной сложностью, выражающейся в разнообразии выполняемых функций: тушение пожаров, кадровая, хозяй-
ственная, воспитательная работа и др. По данным опроса, 54,9% руководителей ГПС утверждают, что их труд тяжелый. Практически нет руководителей, которые считают свой труд легким.
Чрезмерные эмоциональные и психофизические перегрузки приводят к стрессовым состояниям, повышению вероятности принятия неадекватного управленческого решения, заболеваемости. Социологический анализ показал, что большинство руководителей ГПС Красноярского края страдают сердечно-сосудистыми заболеваниями. По мнению управленцев, самым важным дпя руководителя ГПС является наличие таких качеств, как профессиональные умения и навыки, дисциплинированность, авторитет, организаторские способности.
На эффективность управленческой деятельности, по их мнению, существенное негативное влияние оказывают следующие факторы: отсутствие достаточного материального вознаграждения за сложный и тяжелый труд, большой объем бумажной работы, правовая незащищенность, несоразмерность требований со стороны вышестоящего руководства и имеющихся полномочий, большие психоэмоциональные нагрузки.
Среди первоочередных задач, которые необходимо решить, чтобы в ближайшее время повысить эффективность управленческой деятельности, руководители назвали следующие: укрепление материально-финансовой базы, повышение денежного содержания, привлечение профессионалов к руководству, сокращение управленческого аппарата, расширение полномочий руководителей.
ЛИТЕРАТУРА
1. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения. — М : Дело, 2000, —392 с.
2. Малышев К. Б. Психология управления — М.: ПЕР-СЭ, 2000, — 144 с.
3. Оценка управленческой компетентности руководящих кадров ГПС: Метод, пос. / Под ред. Е.А.Мешалкина. 2-е изд. — М.: ВНИИПО, 1998,— 116 с.
4. Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделения ГПС: Метод, пос./Подред. Е.А.Мешалкина. 2-е изд. — М.: ВНИИПО, 1998—101с.
5. Самгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пос. — Ростов н/Д: Феникс, 1977. — 512с.
О ВОЗМОЖНОСТЯХ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА ПРИ ИССЛЕДОВАНИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЛИЧНОСТИ В ПРОЦЕССЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНОВ МИЛИЦИИ
Ю.А. Гученков, преподаватель кафедры уголовного права
Омская академия МВД России Известно, что те или иные формы и виды оценок пронизывают всю систему управления персоналом и являются основой для принятия решений в отношении работников при их приеме, перемещении, увольнении и т.п. (1, 165). Как представляется, в настоящий момент в органах внутренних дел отсутствует системность в оценке персонала, под которым мы понимаем весь аттестованный состав, входящий в них. Для того, чтобы доказать правомерность данного утверждения, предпримем попытку исследовать процесс психологического изучения характеристик работников, применяемый в МВД России, на основе положений, существующих сегодня в научных трудах отечественных ученых.
Известно, что осуществление функциональных обязанностей по определенной должности предполагает в обязательном порядке наличие у личности соответствующей профессии: "...комплекса специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области" (1,56-57) и квалификации. Мера последней носит название профессиональной компетентности (1, 59). Своего рода фундаментом ее является "профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности'1 (1,59).
Это обстоятельство послужило толчком для изучения учеными и практиками определенных качественных, психологических и психофизиологических сторон личности в контексте их эффективного влияния на конечную результативность конкретной работы. Данное направление в области прикладной психологии коснулось и органов внутренних дел. Следует отметить, что в основном документе, регламентирующем организационные вопросы психологического отбора, на практике в органах внутренних дел, определено его поэтапное проведение (2, 8). На основном этапе в центрах психологической диагностики (ЦПД) осуществляется экспертиза профессиональной психологической пригодности персонала (2, 9). Она, в свою очередь, состоит из изучения психологических и психофизиологических качеств человека и
