CC BY
60
В начале 20 века в России произошел весьма серьезный кризис, который в дальнейшем перешел в застой, сменившийся в конце первого десятилетия подъемом.
Россия в начале 20 века могла быть охарактеризована как страна со средним уровнем развития капитализма. Были определенные сдвиги, достигнутые за счет реформ в 19 веке. Отмена крепостного права в 1861 г., реформы 60—70-х гг. не прошли бесследно: капиталистическая промышленность росла высокими темпами (первое место в мире), возникли новые отрасли (нефтедобывающая, химическая, машиностроение) и новые промышленные районы (в первую очередь Донбасс-Криворожский). Развивалась железная дорога, строились магистрали, которые связывали центральную часть России с окраинами. Проходили сдвиги в производстве, особенно в тяжелой промышленности, производство укрупнялось.
В экономике страны можно отметить такие положительные изменения, как создание крупных банков. Например, в 1896 году появился Петербургский международный коммерческий банк, в 1871 году появился Азовско-Донской банк, в 1910 -Русско-Азиатский банк. Министр финансов С.Витте провел весьма серьезную реформу, сделавшую финансовую систему страны одной из самых устойчивых в мире.
Россия в начале 20 века была в пятерке самых развитых стран. Дополнительную помощь в развитии оказывали государственные субсидии.
Несомненно, были и проблемы в развитии, к которым можно отнести весьма низкую производительность труда, а также низкий уровень производства продукции на душу населения.
Однако, серьезные экономические реформы не повлияли на политическую сферу страны, больших изменений в центральных органах власти не происходило.
Литература
1. П.А. Хромов. Экономическое развитие России в XIX-XX веках. 1800-1917. М., 1950.
2. Палеолог Морис. Царская Россия накануне революции. М.:Политиздат, 1991.
ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВУЗА
Кичкина Н.В., старший преподаватель Санкт-Петербургский институт машиностроения (ВТУЗ-ЛМЗ) г. Санкт-Петербург, Россия
В статье рассмотрены современные проблемы мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава вуза, представлены аспекты, которые следует учитывать при совершенствовании системы мотивирования и стимулирования.
The article investigates the contemporary challenges of motivation and stimulation for the professors and tutors staff of the high school, describes the aspects to be taken into consideration when improving the motivation and stimulation system.
Проблему мотивации и стимулирования профессорско-преподавательского состава (ППС) вуза можно с полным правом отнести к проблемам реализации функций управления. ППС является основным элементом высшей школы - от квалификации преподавателя, его педагогической компетентности, качеств, общей культуры зависит
качество подготовки специалистов, а, следовательно, и результативность всей экономической деятельности страны. Отсюда одним из важнейших направлений управления вузом является совершенствование системы мотивирования и стимулирования научно-педагогического персонала.
Современная ситуация в высшей школе характеризуется двумя основными негативными моментами. Во-первых, из образования в другие отрасли экономики уходят квалифицированные преподаватели (из-за недостаточной социальной и финансовой оценки их труда, ухудшения условий жизни). Дифференциация оплаты в сфере образования сегодня слабо отражает зависимость заработной платы от выполненной работы. Из-за низкой оплаты труда преподаватели вынуждены экономить силы на основной работе, чтобы оставались силы на приработки. По данным опроса: 70% преподавателей работает по совместительству, тогда как представители других профессий - 10% [1]. Во-вторых, многие молодые специалисты не желают работать в качестве преподавателей высшей школы (из-за низкой оплаты труда, дополнительных финансовых затрат на получение послевузовского образования), что приводит к "старению" ППС вузов [2, 3].
Это возвращает нас к проблеме мотивирования и стимулирования преподавательского труда, так как немотивированный преподаватель будет искать нереализованные мотивационные факторы в другом месте, что приведет к уменьшению удельного веса высококвалифицированных кадров вуза и снизит кадровый потенциал и статус учебного заведения.
Обобщение результатов исследований за последние годы позволяет сделать следующие выводы о мотивации преподавателей высшей школы: мотивационное ядро их профессиональной мотивации составляют мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда (стремление реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условиями труда, специфичными для высшей школы (желание находится в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения). В мотивационное ядро ППС все меньше входят мотивы, являющиеся специфическими для высшей школы (мотивы научно-исследовательского труда, самообразования, общения с молодежью), это может расцениваться как признак кризиса мотивации профессиональной деятельности. На кризис мотивации педагогов высшей школы указывает также крайне низкая значимость мотивов престижа преподавательского труда и удовлетворенности результатами труда [4].
Проведенные опросы в отношении справедливости заработной платы и ее соответствия выполняемой работе выявили нарастание степени неудовлетворенности материальным вознаграждением, причем не столько размерами, сколько критериями его определения. Отмечается рост несоответствия между представлениями сотрудников о том, за что должно выплачиваться материальное вознаграждение (за конкретные достижения, качество труда), и фактическими критериями (зависимость от занимаемой должности и других формальных показателей). Обращает на себя внимание низкое число респондентов, которые связывают размер заработной платы с такими важными для вуза показателями, как наличие ученой степени и звания, инициатива и творчество в работе, качество выполняемой работы. Практически половина респондентов считают, что в высшей школе должна быть научно разработанная система контроля и оценки качества работы [4].
В последние годы в вузах оплате труда как ключевому фактору реформирования системы мотивации уделяют пристальное внимание. Но многие известные сегодня модели и системы стимулирования труда ППС не ориентированы на качество работы преподавателя, а их внедрение в ряде вузов не обеспечивает нормального уровня жиз-116
ни. Сложившаяся система мотивации труда в высшем образовании, основанная на ЕТС, привела к следующим социальным последствиям: феминизация персонала вуза, увеличение отложенного спроса на рынке труда, отсутствие воспроизводства кадров, увеличение производительности рабочего дня и рабочей нагрузки, увеличение роли мотивов безопасности, раздутые органы управления [1]. Использование уравнительного распределения различного рода доплат и надбавок к заработной плате не позволяет решать проблемы обеспечения высокого качества труда преподавателей, закрепления высококвалифицированных специалистов в вузе и привлечения новых, что в конечном итоге затрудняет обеспечение высокого качества образовательного процесса.
Следовательно, нужно создать эффективную систему стимулов для преподавателей российской высшей школы, как на государственном уровне, так и на уровне отдельных вузов. Такая система должна разумно сочетать различные формы и виды мер стимулирования. Необходимо также учитывать важные особенности мотивации ППС, слабо реагирующего на традиционную систему стимулирования, которая не сочетается с творческой природой научно-педагогической работы. Основными стимулами преподавательского труда в современных условиях является наличие свободного времени и возможность самореализации.
В высшей школе должно быть такое стимулирование, которое ориентировано на долгосрочную мотивацию трудовой деятельности преподавательских коллективов, целесообразно применение перспективной формы стимулирования, то есть мотивирование преподавателей на достижение общих целей и высоких конечных экономических показателей деятельности вуза, а также актуализирует мотивы научно-исследовательской деятельности, дает возможность самореализации.
Таким образом, необходимо усиливать роль тех видов стимулирования, которые в максимальной степени способствуют решению не только экономических, но и психологических, социальных задач, стоящих перед трудовыми коллективами вузов и обществом в целом.
Литература
1. Байнова М.С. Мотивация труда преподавателей вузов России: концепция современного социального управления: автореф. дис. ... канд. наук : (22.00.08) / М.С. Байнова ; [Московский гос. социальный ун-т]. - Москва, 2002. - 27 с. - 100 экз.
2. Лешина М.А. К вопросу актуальности стимулирования преподавателей российской высшей школы / М.А. Лешина // Управление персоналом. - 2008. - №21. -С.23-25.
3. Дзагурова Н.Б. Проблемы мотивации профессорско-преподавательского состава в контексте построения сканирующих контрактов / Н.Б. Дзагурова, М.В. Смирнова // Дискуссионный клуб «Преподаватель высшей школы: профессиональный потенциал, особенности занятости и трудовой мотивации» на сайте http://ecsocman.edu.ru.
4. Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федерального округа) / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. -№3. на сайте http://www.umj.ru.
