CC BY
216УДК 349.23/24
DOI 10.24412/cl-36450-2022-3-112-118
В. В. КУЗНЕЦОВ
Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников
Статья посвящена вопросам совершенствования правового регулирования труда дистанционных работников, обозначившимся в условиях распространения инфекции COVID-19, ускорения объективных факторов технического прогресса, развития телекоммуникаций и компьютерных технологий. На основе изучения теоретических, законодательных и практических аспектов выявлены проблемы регулирования указанной сферы общественных отношений и сформулированы рекомендации по их решению.
Ключевые слова: отдельные категории работников, дистанционная работа, удаленная работа, надомники, дистанционные работники, пандемия ^vid-19, новеллы трудового законодательства.
V. V. KUZNETSOV
Problems of Legal Regulation of Remote Workers Labor
The article is devoted to the issues of improving the legal regulation of the labor of remote workers, identified in the conditions of the spread of COVID-19 infection, the acceleration of objective factors of technological progress, the development of telecommunications and computer technologies. Based on the study of theoretical, legislative and practical aspects, the problems of regulation of this sphere of public relations are identified and recommendations for their solution are formulated.
Keywords: certain categories of workers, distant work, remote work, home workers, remote workers, Covid-19 pandemic, labor legislation novelties.
В свете недавних событий, связанных с пандемией коронавируса, очень распространенным стало такое явление, как «работа на удаленке» (дистанционная работа). В 2020 г., во время первой вспышки заболеваемости коронавирусной инфекцией, в целях сокращения социальных контактов, недопущения возрастания количества заболевших COVID-19 органы государственной власти РФ направили предписания для работодателей, в которых им было рекомендовано перевести максимальное количество работников на дистанционную работу. Эти предписания разрабатывались во исполнение указа Президента РФ от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)», определившего основной перечень
КУЗНЕЦОВ Владимир Витальевич, студент юридического факультета Владивостокского филиала Российской таможенной академии.
Научный руководитель - Васина Анна Николаевна, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Владивостокского филиала Российской таможенной академии, кандидат политических наук.
«антиковидных» мер и вводившего режим нерабочих дней с сохранением заработной платы для всех работников, за исключением отдельных категорий. Так, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в связи с кратным ростом заболеваемости рекомендовала незамедлительно перевести на дистанционный режим работы максимально возможное число работников [2]. Минтруд России разработал Рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ [3]. В частности, данное ведомство уделило внимание различным формам работы на дому: надомной, удаленной и дистанционной работе.
Согласно данным Минтруда, в 2021 г. в дистанционном формате в Российской Федерации продолжали работать свыше трех млн работников, хотя до пандемии в удаленном режиме работали всего 30 000 россиян. В частности, министр труда и социальной защиты А. О. Котяков отмечал, что после спада пандемии коронави-руса и отмены режима «нерабочих дней» число дистанционных работников уменьшилось, но не столь значительными темпами, как этого многие ожидали: 3,7 млн работников выполняли работу дистанционно в начале января 2021 г. и около трех млн - в сентябре 2021 г. [7]. Эти данные свидетельствуют о серьезной значимости и привлекательности для граждан возможности удаленно трудиться, используя современные информационно-телекоммуникационные сети.
В создавшихся условиях возникла потребность в проведении законодательных изменений в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) в части совершенствования правового регулирования труда дистанционных работников. По мнению И. С. Семеновой и М. Е. Молодых, институциональная потребность в развитии нормативно-правового регулирования труда данной категории субъектов трудового права определяется «стремлением обеспечить оптимальный баланс интересов работника и работодателя в рамках новой реальности трудовых отношений» [10, с. 15]. Указанными обстоятельствами обусловлена актуальность поднятой в данном исследовании темы, в рамках которой рассматриваются отдельные проблемы правового регулирования труда дистанционных работников.
Вопросы правового регулирования труда дистанционных работников привлекли внимание ученых-правоведов в свете новой реальности экономических отношений, обусловленной техническим прогрессом, развитием телекоммуникаций и компьютерных технологий. Различные аспекты данной проблематики рассмотрены в работах Т. С. Касьяненко [5], Е. А. Коряковой, Д. А. Изюмовой [6], Д. А. Новиковой [8], Е. В. Охотниковой [9], И. С. Семеновой, М. Е. Молодых [10]. В связи с проявившейся в последние годы в практике острой потребности в развитии и расширении дистанционной формы трудовой деятельности такого рода исследования должны быть продолжены.
Исследование направлено на совершенствование правового регулирования труда дистанционных работников. Ниже представлены результаты анализа норм трудового законодательства, судебной практики и подходов ученых-правоведов, свидетельствующие о наличии проблем в правовом регулировании труда дистанционных работников. В статье выделены и описаны основные группы указанных проблем. В заключении сформулированы способы их решения. Достижение
поставленных задач осуществлялось с использованием общенаучных методов познания (анализа, синтеза и системного подхода) и специально-юридических методов (сравнительно-правового, историко-правового, формально-юридического).
Начало законодательному регулированию труда дистанционных работников в качестве особой их категории было положено в 2013 г. с принятием главы 49.1 ТК РФ («Особенности регулирования труда дистанционных работников»). Поэтому внесенные в нее федеральным законом от 08.12.2020 № 407 важные изменения, продиктованные ситуацией с пандемией СОУШ-19, не были новеллой законодательства в чистом виде. Они развивали и детализировали уже ранее существовавшие положения ТК РФ о дистанционной работе, исходя из сложившейся обстановки с пандемией. В ходе внесения указанных изменений была переработана почти вся глава 49.1 ТК РФ. Данные изменения имеют принципиальное значение, поскольку с их помощью в закон были введены следующие нововведения: сформулирована очень важная для единообразного правоприменения дефиниция «дистанционной (удаленной) работы», «дистанционного работника»; определен порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя; установлены требования к рабочему времени и времени отдыха, дополнительные гарантии по оплате труда; определены особенности охраны труда дистанционных работников. По сути, законодательно были закреплены все основные права и обязанности дистанционных работников применительно к их особенной, нетипичной форме выполнения трудовой функции. Однако, несмотря на большую работу законодателя, идеально урегулировать общественные отношения, связанные с выполнением дистанционными работниками своей трудовой функции, пока не получилось. На сегодняшний день в правовых нормах, регулирующих труд дистанционных работников, имеются определенные недостатки.
Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования [1].
Можно заметить, что в этом определении законодатель приравнял дистанционную работу к удаленной, что является противоречивым решением, поскольку с понятием «удаленная работа» тесно коррелирует понятие труда надомников -лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Надомники также трудятся удаленно, однако суть их трудовой функции отличается тем, что она не связана с использованием информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования [6 с. 120]. В этой связи, чтобы
избежать расширительного толкования понятия «удаленная работа», следует поддержать точку зрения исследователей И. С. Семеновой и М. Е. Молодых, предлагающих ввести в раздел ТК РФ об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников изменения, согласно которым удаленные работники будут делиться на две группы - дистанционные работники и надомники. Отличие между ними будет состоять в том, что надомники выполняют работу исключительно на дому, а дистанционные работники - в любом подходящем им месте, при условии использования сети Интернет и сетей связи общего пользования для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия с работодателем [9, с. 15]. Таким образом, не будет возникать путаницы в понятийном аппарате.
Стоит отдельно отметить, что, согласно ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Следовательно, во всех остальных аспектах, не урегулированных данной главой, к дистанционным работникам применяются общие нормы трудового права. Это подтверждают материалы судебной практики.
Так, Арбитражный суд Ульяновской области в своем решении от 22.07.2021 по делу № А72-7664/2021 отверг доводы ООО «Центр экологических технологий», которое ссылалось на приказ Общества от 26.04.2021 о временном переводе пяти сотрудников на дистанционную работу на срок с 28.04.2021 г. по 31.05.2021 г. В том числе, на такую форму работы была переведена секретарь руководителя. В результате этого она не разбирала почту в указанный период и не могла работать со служебной электронной почтой Общества, а это входило именно в ее обязанности. Поэтому ответчик поздно узнал о составлении протокола о привлечении к административной ответственности, и его представители не явились своевременно на составление протокола. В своем решении суд привел ссылку на ст. 312.1 ТК РФ и указал, что, несмотря на дистанционный формат работы, секретарь руководителя обязана была выполнять трудовые функции, определенные трудовым договором [4].
Из анализа данного акта судебной практики может быть выделена проблема правового регулирования труда дистанционных работников - отсутствие норм, исключающих ответственность дистанционного работника за невыполнение им своих трудовых обязанностей вследствие технических неполадок или по иным, не зависящим от него причинам, связанным с использованием именно такой формы работы. В рассмотренном решении Арбитражного суда Ульяновской области ответчик, в соответствии с его доводами, не явился своевременно на составление протокола о привлечении к административной ответственности вследствие того, что секретарь, в обязанности которой входила работа с почтой организации, была переведена на дистанционный формат работы и не имела возможности вовремя ознакомиться с этой почтой. Суд истолковал ст. 312.1 ТК РФ таким образом: выполнение работы дистанционно не создает никаких послаблений для работника. Соответственно дистанционный работник должен точно так же выполнять свои трудовые обязанности, прописанные в трудовом договоре, как и обычный работник. Таким образом, работодатель может далее привлечь секретаря к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), а также к материальной ответственности за прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ).
Чтобы не допустить такого, по сути, невиновного привлечения к ответственности дистанционного работника, нужно включить в ТК РФ специальные нормы об исключении ответственности данного работника в случае, когда он реально не может выполнять свои трудовые функции вследствие технических неполадок (отсутствие или обрывы связи, нестабильная работа Интернета и т. д.). Также при временном переводе работника на дистанционную работу необходимо исключить его ответственность за невыполнение обязанностей, которые он может выполнять только непосредственно на своем стационарном рабочем месте.
В соответствии с ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению. Данная норма вызывает вопросы, поскольку отсутствие в указанных актах четко прописанного режима рабочего времени (либо полное отсутствие в них положений о режиме рабочего времени) дистанционного работника может послужить почвой для злоупотреблений со стороны такого работника. В частности, он может выполнять очень долго или вообще не выполнять свои трудовые функции и задачи работодателя, порученные ему в рамках выполнения данных функций. При возникновении по этому поводу между ним и работодателем трудового спора он может заявлять о нехватке рабочего времени и ссылаться на ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ. Конечно, работодатель имеет право в такой ситуации в указанные выше акты включить правило о режиме рабочего времени дистанционного работника, и тогда на стороне работника больше не будет легальных аргументов. В целях недопущения таких ситуаций предлагается законодательно установить положение, согласно которому при отсутствии в актах, указанных в ст. 312.4 ТК РФ, норм о режиме рабочего времени дистанционного работника, режим его рабочего времени приравнивается к режиму рабочего времени основной части работников предприятия, работающих на стационарном рабочем месте.
Проблемным представляется применение ст. 312.8 ТК РФ, которая, помимо иных оснований прекращения трудового договора, установленных в ТК РФ, предусматривает для дистанционных работников дополнительные основания. Одним из них является прекращение трудового договора в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Это важное уточнение «... подряд...» играет серьезную роль в правоприменении. Получается, что недобросовестный работник может многократно не выходить на связь, например, на протяжении месяца несколько раз, но не подряд. Как отмечают Е.А. Корякова и Д. А. Изюмова, в таком случае «работодатель вынужден будет каждый раз применять меры дисциплинарного взыскания, соблюдая установленные ТК РФ требования, что существенно усложнит процедуру увольнения» [6, с. 352]. Необходимо исключить из нормы закона уточнение
«подряд» и, таким образом, сделать это основание увольнения более императивным, чтобы не допускать подобных ситуаций и более дисциплинировать дистанционных работников.
Помимо существующих сложностей в толковании и применении правовых норм, содержащихся в главе 49.1 ТК РФ о регулировании труда дистанционных работников, как недостаток хотелось бы отметить также отсутствие специальных норм о порядке контроля со стороны работодателя за трудовой деятельностью дистанционных работников, а также норм о дисциплине их труда. Поскольку фактически сегодня такие нормы отсутствуют, у многих работодателей сложилось представление о малой эффективности данной категории работников, и они относятся к внедрению дистанционной формы труда негативно. Указанные нормы должны быть включены в ТК РФ и учитывать особый дистанционный характер труда рассматриваемых работников.
Итак, проведенное исследование свидетельствует о необходимости продолжения работ по совершенствованию норм трудового законодательства о регулировании труда дистанционных работников. Усилия следует направить на решение следующих выявленных проблем.
1. Проблема законодательного приравнивания терминов «удаленная работа» и «дистанционная работа», которая создает путаницу в понятийном аппарате, поскольку удаленной также можно считать и работу надомников (глава 49 ТК РФ).
2. Проблема отсутствия норм, исключающих ответственность дистанционного работника за невыполнение им своих трудовых обязанностей вследствие технических неполадок или по иным независящим от него причинам, что может приводить к необоснованному привлечению работника к дисциплинарной ответственности.
3. Проблема законодательного допущения возможности установления режима рабочего времени дистанционным работником по-своему усмотрению в порядке ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ, что создает почву для злоупотреблений со стороны работника, уклонения от добросовестного и своевременного выполнения им своей трудовой функции.
4. Проблема недостаточно качественной формулировки в ст. 312.8 ТК РФ дополнительного основания увольнения дистанционного работника, позволяющего работодателю прекратить трудовой договор с работником, не выходящим на связь в течение двух дней подряд, что существенно усложняет процедуру увольнения недобросовестного дистанционного работника и оставляет ему возможность в течение длительного времени злоупотреблять правом.
5. Проблема отсутствия специальных норм о порядке контроля со стороны работодателя за трудовой деятельностью дистанционных работников и норм о дисциплине их труда, что способствует появлению среди работодателей мнения о малой эффективности дистанционной формы трудовой деятельности.
Выделенные проблемы могут быть решены путем внесения соответствующих изменений, в главы 49 и 49.1 ТК РФ, устанавливающие особенности регулировании труда надомников и дистанционных работников. Полагаем, что предложенные в настоящей статье рекомендации позволят минимизировать недостатки действующих норм о дистанционном труде.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1. Ст. 3.
2. Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работодателям по переводу максимально возможной численности работников на дистанционный режим работы (в связи с кратным ростом заболеваемости COVID-19): решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 28.01.2022, протокол № 1. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_408532/ (дата обращения: 28.04.2022).
3. О направлении Рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ: письмо Минтруда России от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_ doc_LAW_351512/ (дата обращения: 28.04.2022).
4. Решение Арбитражного суда Ульяновской области от 22.07.2021 по делу № А72-7664/2021. URL: https://sudact.ru/arbitral/doc/kHsmlIeiIYx1/ (дата обращения: 28.04.2022).
5. Касьяненко, Т. С. Трансформация законодательства о дистанционной занятости работников в период пандемии // Северо-Кавказский юридический вестник. 2020. № 2. С. 119-123.
6. Корякова, Е. А. Дистанционный труд в России: особенности и проблемы правового регулирования / Е. А. Корякова, Д. А. Изюмова // Вопросы российской юстиции. 2021. № 11. С. 348-354.
7. Минтруда оценило число россиян на удаленке. URL: https://www.forbes. ru/biznes/438827-mintrud-ocenili-cislo-rossian-na-udalennoj-rabote-v-3-mln-celovek (дата обращения: 29.02.2022).
8. Новикова, Д. А. О некоторых аспектах дистанционной работы // Закон и право. 2020. № 10. С. 30-34.
9. Охотникова, Е. В. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников в России // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2019. № 14. С. 128-134.
10. Семенова, И. С. Вопросы совершенствования правового регулирования дистанционной работы / И. С. Семенова, М. Е. Молодых // Современная наука. 2021. № 1. С. 13-16.
