CC BY
43
ЭКОНОМИКО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ
УДАЛЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ
В.Д. Тельпукова, бакалавр О.Н. Валькович, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2021-11-3-124-128
Аннотация. Предметом анализа в статье являются гибкие формы занятости, рекомендованные Министерством труда и социальной защиты РФ, а также Федеральной службой по труду и занятости в условиях предупреждения распространения новой коро-навирусной инфекции (COVID-19) на территории РФ. Анализируются изменения, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной работы. Отмечены правовые и организационные меры, принятые российским правительством в целях оперативного реагирования на изменяющиеся условия современного рынка труда и обеспечения социальной защищенности граждан. Данная статья освещает основные особенности взаимодействия дистанционного работника и работодателя, особенности режима рабочего времени и времени отдыха, а также особенности организации и охраны труда дистанционных работников.
Ключевые слова: дистанционная (удаленная) занятость, дистанционный работник, работодатель, трудовой договор, дополнительное соглашение, перевод, пандемия.
В современных условиях удаленная занятость стремительно приобретает всё большую популярность. Информационные технологии сегодня дают возможность выполнять трудовую функцию из любой точки мира. Как следствие, удаленная работа является крайне удобным процессом как для работодателей, так и для работников. В связи с этим важными являются вопросы, связанные с правовым регулированием данного вида занятости. Упомянутая тема приобрела особую актуальность в последнее время, так как многие предприятия перешли на дистанционные формы работы из-за ограничительных мер, связанных с пандемией COVID-19.
Министерство труда и социальной защиты РФ и Федеральная служба по труду и занятости дали ряд разъяснений и рекомендаций, в соответствии с которыми было предложено использовать такие формы работы на дому, как дистанционная (удаленная) и надомная работа.
Глава 49 ТК РФ устанавливает вопросы организации надомной работы. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов
и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет [1]. Однако не любую работу, выполняемую вне офиса, можно считать надомной, а только работу, имеющую материальный результат труда, что отличает ее от дистанционной работы.
Перевод работников на дистанционную работу представлялся наиболее приемлемым в период пандемии, так как в большей степени позволял учесть интересы как работника, так и работодателя. Федеральным законом от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» были внесены изменения в гл. 49.1 ТК РФ, которые коснулись понятия дистанционной работы, особенностей взаимодействия дистанционного работника и работодателя, особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, дополнительных гарантий по оплате труда, а также особенностей орга-
низации и охраны труда дистанционных работников [2].
Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Ст. 312.3 закрепила в ТК РФ особенности взаимодействия дистанционного работника и работодателя. Ранее не были решены вопросы, связанные с порядком организации работы дистанционных работников, т.е. каким способом должно осуществляться взаимодействие между сотрудниками и руководителем, как сотрудник отчитывается о выполненной работе, по каким критериям оценивается качество и количество выполненной работы и контролируется результат их труда. Законодатель в связи с вступившими в силу изменениями обязал работодателя разработать и принять локальный акт, регулирующий труд дистанционных работников, устанавливающий особенности взаимодействия сторон в электронном виде, в том
числе порядок и сроки для обмена документами, связанными с выполнением трудовой функции дистанционно, передачи результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, ознакомления с локальными актами организации, установлением режима труда и времени отдыха и др. Избранная работодателем форма обмена документами в электронном виде должна обеспечивать фиксацию факта их получения работником и (или) работодателем.
Важным новшеством являются изменения, затрагивающие процедуры обмена электронными документами. Если ранее взаимодействие работника и работодателя осуществлялось исключительно с применением квалифицированной электронной цифровой подписи, то сейчас для максимального перехода на электронный документооборот процесс обмена документами значительно упростился. Для регулирования труда дистанционных работников было предложено использовать усиленную квалифицированную электронную подпись работодателя и усиленную квалифицированную электронную подпись или усиленную неквалифицированную электронную подпись работника только в строго установленных ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ случаях. Например, при заключении трудового договора и расторжении трудового договора в электронном виде, при заключении в электронном виде договора о материальной ответственности или внесении в них изменений и др. С использованием усиленных электронных подписей в вышеназванных случаях дистанционный работник и работодатель осуществляют и обмен документами, а также направляют подтверждение получения документов и информации от другой стороны. В остальных случаях обмен электронными документами в организации осуществляется любым способом, закрепленным в локальном акте организации, трудовым договором или дополнительным соглашением к нему [3].
Вопросы, связанные с нормами рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников, также подверглись определенным изменениям, которые в первую
очередь коснулись временной дистанционной работы, предоставления отпусков и др. Руководствуясь положениями ст. 312.4 ТК РФ, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников определяется ими по своему усмотрению, если не установлено иное. Согласно ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время [4].
Ст. 312.6 ТК РФ устанавливает обязанность обеспечения дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Работодатель обязан выплачивать компенсацию, а также возмещать расходы, связанные с использованием работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования в интересах работодателя. Если необходимое оборудование имеется у работника, работодатель может возместить расходы, понесенные работником при выполнении работы, как, например, оплата услуг связи и Интернета, использования личного программного обеспечения и др.
Работодателю следует предоставить работнику свое оборудование и другие технические средства, необходимые для выполнения трудовых обязанностей во избежание материальной ответственности, а также выплат компенсации за техническое обеспечение. Рекомендуется отразить данные сведения в дополнительном соглашении к трудовому договору, а также указать, что данное оборудование может быть использовано работником только для выполнения порученной ему работы. Предоставление работодателем оборудования, а также ознакомление работников с требованиями охраны труда, оснащение рабочего места в большей степени позволит избежать травматизма и гарантирует дистанционным работникам здоровые и безопасные условия труда при выполнении трудовых обязанностей. Важно отразить обязанность работника о поддержании регулярной связи с работодателем, извещать его об обнаружении признаков заболева-
ния или о других рисках, связанных со здоровьем и безопасностью.
Помимо вопросов охраны труда и здоровья, за работником сохраняются обязанности, установленные Трудовым кодексом и договором, в том числе правилами внутреннего распорядка, соблюдения различных правил и положений, действующих у работодателя, бережного отношения к имуществу работодателя и др. [5].
Законодательно регламентирован и порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. В соответствии со ст. 312.9 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случае принятия решения органом государственной власти или органом местного самоуправления работник без его согласия может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу в целях охраны его здоровья и безопасности. В данных случаях предусмотрен упрощенный порядок перевода, не требующий заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам, а осуществляющийся на основании издания локального нормативного акта, содержащего указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу; список работников, срок перевода, порядок организации труда данных работников, в том числе режим рабочего времени, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, и др. Обязанностью работодателя является ознакомление работника с данным приказом любым способом, позволяющим достоверно подтвердить его получение. [6] На этот период на работника распространяются гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК РФ, регулирующей труд дистанционных работников, в том числе гарантии, связанные с охраной
труда, обеспечением работника за счет средств работодателя необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, выплатой работнику компенсации в связи с использованием работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещением работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.
Таким образом, в Российской Федерации в целях охраны здоровья граждан было принято большое количество мер, в том числе и внесение изменений в ТК РФ, в части регулирования труда дистанционных работников. Изменения коснулись наиболее важных вопросов, таких как осо-
бенностей взаимодействия дистанционного работника и работодателя, особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, дополнительных гарантий по оплате труда, а также особенностей организации и охраны труда дистанционных работников. Эти изменения были направлены на создание благоприятных условий труда, установление государственных гарантий, на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений. Использование информационно-коммуникационных технологий для обеспечения реализации мер по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), а также совершенствование законодательства, регулирующего труд работников, выполняющих трудовую функцию дистанционно, позволит привлекать к дистанционной работе работников разных профессий и должностей.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. (ред. от 22.11.2021 г.) № 197-ФЗ // СПС КонсультантПлюс. — Москва, 2021.
2. О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях: Федеральный закон от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ (последняя редакция) // СПС Консультант-Плюс. — Москва, 2021.
3. Соколова Т.В. Защита трудовых прав работников в условиях пандемии // Труды Института государства и права РАН. — 2021. — № 3. — С. 154-171.
4. Петрачевская Ю.Л. Особенности трудовой деятельности сотрудников в условиях дистанционной работы // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. — 2020. — № 3. — С. 125-128.
5. Слугина М.В. Проблемные аспекты правового регулирования труда дистанционных работников в России // Аллея науки. — 2020. — № 4. — С. 446-471.
6. Шукаева А.В. Экономико-правовые аспекты удаленной работы // Уголовно-исполнительная система на современном этапе и перспективы ее развития. — 2020. — С. 215-220.
ECONOMIC AND LEGAL ASPECTS OF LABOR MANAGEMENT IN
REMOTE EMPLOYMENT
V.D. Telpukova, Bachelor
O.N. Valkovich, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The subject of the analysis in the article is flexible forms of employment recommended by the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation, as well as the Federal Service for Labor and Employment in preventing the spread of a new coronavirus infection (COVID-19) in the territory of the Russian Federation. The changes made to the Labor Code of the Russian Federation regarding the regulation of remote work are analyzed. The legal and organizational measures taken by the Russian government in order to promptly respond to the changing conditions of the modern labor market and ensure social protection of citizens are noted. This article highlights the main features of the interaction of a remote worker and an employer, the features of the working time and rest time, as well as the features of the organization and labor protection of remote workers.
Keywords: remote employment, remote worker, employer, employment contract, supplementary agreement, transfer, pandemic.
