CC BY
1281. Konstituciya Rossijskoj Federacii (prinyata vsenarodnym golosovaniem 12.12.1993 s izmeneniyami, odobrennymi v hode obshcherossijskogo golosovaniya 01.07.2020) // URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 28399/ data (obrashcheniya: 15.07.2021).
2. Fialkovskaya I.D. Korrupciya: ponyatie, priznaki, vidy // Vestnik Nizhegorodskogo universiteta im. NI Lobachevskogo. 2018. №. 1.
3. Verhoturov A.A. Ponyatie korrupcii: sushchestvuyushchie podhody // Mezhdunarodnoe ugolovnoe pravo i mezhdunarodnaya yusticiya. 2018. №. 4. S. 15-17. '
4. Kosarev S.Yu., Mohorov D.A. Pravovoe regulirovanie protivodejstviya korrupcii. Monografiya. SPb.: Politekh-PRESS, 2019.
5. Rose J. The meaning of corruption: Testing the coherence and adequacy of corruption definitions // Public Integrity. 2018. Vol. 20. N°. 3. S. 220233. '
6. Rothstein B., Varraich A. Making sense of corruption. Cambridge University Press, 2017.
7. Mokhorova, A. Demidov, V., Mokhorov, D., Askarov, Z. International legal problems of fighting corruption in the context of geopolitical integration. Springer Geography. 2021. P. 313-326.
8. Bobrova N.A., Zaikin D.A. Parlamentskie formy bor'by s korrupciej // Konstitucionnoe i municipal'noe pravo. 2009. № 1. S. 24-28.
9. Strygina S.V., Chesnokov V.A. Lobbizm v pravotvorcheskoj deyatel'nosti // Nauka i obrazovanie segodnya. 2017. №3(14) // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lobbizm-v-pravotvorcheskoy-deyatelnosti (data obrashcheniya: 15.07.2021).
10. Abramova A. I. Lobbizm v zakonotvorcheskoj deyatel'nosti // Zhurnal rossijskogo prava. 2014. № 6. S. 15-25.
11. Agapov I.O. O sopostavimosti i sootnoshenii lobbizma i korrupcii // Vestnik Ural'skogo yuridicheskogo instituta MVD Rossii. 2017. №2 // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-sopostavimosti-i-sootnoshenii-lobbizma-i-korruptsii (data obrashcheniya: 15.07.2021).
12. Sirotenko S.P. Normativno-pravovoe regulirovanie lobbizma: rossijskij i zarubezhnyj opyt: avtoref. dis. ... kand. yurid. nauk. SPb., 2011.
13. Kolosova N. M. Lobbizm i korrupciya // Zhurnal rossijskogo prava. 2014. № 2.
МОХОРОВ ДМИТРИЙ АНАТОЛЬЕВИЧ - кандидат юридических наук, доцент, Гуманитарный институт, Высшая школа юриспруденции и судебно-технической экспертизы, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет Петра Великого.
ДЕМИДОВ ВЛАДИМИР ПАВЛОВИЧ - кандидат философских наук, доцент, Гуманитарный институт, Высшая школа юриспруденции и судебно-технической экспертизы, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет Петра Великого.
МОХОРОВА АННА ЮРЬЕВНА - кандидат политических наук, доцент, Гуманитарный институт, Высшая школа юриспруденции и судебно-технической экспертизы, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет Петра Великого (mokhorova@list.ru).
ДОЛЖЕНКОВА ЕКАТЕРИНА - кандидат политических наук, старший преподаватель, Гуманитарный институт, Высшая школа юриспруденции и судебно-технической экспертизы, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет Петра Великого.
MOKHOROV, DMITRY A. - Ph.D. in Law, Associate Professor of Peter the Great St. Petersburg State Polytechnic University (Humanitarian Institute, Higher School of Law and Forensic Technical Expertise)
DEMIDOV, VLADIMIR P. - Ph.D. in Philosophy, Associate Professor of Peter the Great St. Petersburg State Polytechnic University (Humanitarian Institute, Higher School of Law and Forensic Technical Expertise)
MOKHOROVA, ANNA Yu. - Ph.D. in Political Sciences, Associate Professor of Peter the Great St. Petersburg State Polytechnic University (Humanitarian Institute, Higher School of Law and Forensic Technical Expertise).
DOLZHENKOVA, EKATERINA - Ph.D. in Political Sciences, Senior Lecturer at Peter the Great St. Petersburg State Polytechnic University (Humanitarian Institute, Higher School of Law and Forensic Technical Expertise).
УДК 342.9 DOI: 10.24412/2411-2275-2021-3-19-24
ВАСИЛЬЕВА Ж.С.
ГОСУДАРСТВЕННО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ В ОБЛАСТИ ДИСТАНЦИОННОЙ
ЗАНЯТОСТИ: ОПЫТ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Ключевые слова: государственное регулирование, дистанционная (удаленная) занятость, занятость населения, дистанционный работник, работодатель, дистанционная работа, временный перевод работника на дистанционную работу.
Новый всплеск международной активности по вопросам дистанционного труда пришелся на 2020 год, как закономерная реакция государств и международных организаций на пандемию COVID-19. В условиях неожиданной и чрезвычайной ситуации, связанной с пандемией COVID-19, ни работодатели, ни работники не были готовы решать все проблемы, связанные с переходом на дистанционную работу, будь то правовые, организационные, психологические или инфраструктурные. В статье вопросы дистанционной (удаленной) занятости рассматриваются в разрезе российского опыта массового перевода на подобный альтернативный способ организации труда весной 2020 года. Анализируются изменения, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной работы. Отмечены правовые, организационные и инфраструктурные меры, принятые российским правительством в целях оперативного реагирования на изменяющиеся условия современного рынка труда и обеспечения социальной защищенности граждан. Представлены рекомендации по дальнейшему совершенствованию правового регулирования дистанционного труда в России.
VASILIEVA, J.S.
STATE-LEGAL REGULATION IN THE FIELD OF REMOTE EMPLOYMENT: EXPERIENCE AND PROSPECTS
Key words: state regulation, employment, telecommuting, distance work, remote employee, employer, remote work, temporary switch of the employees to remote work.
A new surge of international activity on remote work came in 2020 as a natural response by states and international organizations to the COVID-19 pandemic. In the conditions of sudden and extraordinary situation associated with the pandemic and the arising necessity of transition to remote employment, neither employers nor employees were prepared to deal with all the associated problems, whether legal, organizational, psychological, or infrastructural. In this study, the issues of remote employment are considered in the context of the Russian experience of massive transition to such an alternative method of labor organization in the spring of 2020. It analyzes the changes made to the
Labor Code of the Russian Federation in terms of regulating remote work. The research notes legal, organizational and infrastructural measures taken by the Russian government in order to respond promptly to the changing conditions of the modern labor market and to ensure social protection of citizens. The author also presents recommendations on further improvement of the legal regulation of distance work in Russia.
Современная реальность характеризуется структурным преобразованием различных сфер жизни общества под влиянием глобализационных процессов, новых средств коммуникаций, информационных технологий. Прослеживается гуманизация современных производственных отношений в целях обеспечения безопасности и гигиены труда (в т.ч. психоэмоционального здоровья работника). Проникновение элементов цифровизации, как в повседневную жизнь, так и профессиональную, предопределило распространению дистанционной занятости. Удаленная работа постепенно занимает прочное место среди иных форм занятости и обеспечивает условия трудовой активности все большей части населения. Со стороны работодателей также пришло осознание необходимости создания работникам не просто минимально благоприятных условий труда, гарантированных законом, но и предоставления такого конкурентного преимущества как комбинированная удаленная работа, что позволяет привлекать и удерживать наиболее компетентных из них. Сегодня режим дистанционной занятости получил распространение в таких сферах как маркетинг, системное администрирование, менеджмент, дизайн и аналитика.
Согласно информации крупнейшего сообщества удаленных работ в мире WWR (WeWorkRemotely), 71% удалённых рабочих мест приходится на организации, базирующиеся в англоязычных странах: США, Великобритании, Канаде и Австралии. Компаниям, зарегистрированным в США, принадлежит 56,3% от общего числа рабочих мест. При этом Сан-Франциско, Нью-Йорк и Лондон являются наиболее популярными городами базирования для компаний, предлагающих удалённую работу, что объясняется расположением в них штаб-квартир большинства технологичных фирм [1]. Интересно отметить, что если в 2014 году 69% удалённых рабочих мест, размещенных на WWR, были так или иначе связаны с IT, то уже в 2019 году эта доля сократилась до 47% за счет роста представительства других профессий. Российским правительством еще в ноябре 2008 г. в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года также были предприняты шаги к расширению нетипичных форм занятости.
В 2020 г. в условиях угрозы распространения коронавирусной инфекции режим дистанционной работы стал как никогда актуален. По данным службы исследований HeadHunter, в 38% компаний переводили своих работников на дистанционный режим работы, причем в компаниях с численностью до 100 сотрудников эта доля составила 51%. 54% компаний переводили на «удаленку» лишь часть сотрудников. Только 7% российских компаний не переводили в период пандемии сотрудников на такой формат работы вовсе. При наличии технических и организационных возможностей переход работника на подобный формат осуществления трудовых функций возможен двумя способами: оформления перевода на срок до одного месяц, либо заключения дополнительного соглашения.
Ранее труд таких работников оформлялся по нормам, регулирующим надомный труд, либо как гражданско-правовой договор. В первом случае это приводило, в силу их коренного отличия, к многочисленным судебным спорам, а во втором случае работник лишался возможности использования гарантий, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. В 2013 г., с целью законодательного закрепления соответствующего вида правоотношений, в ТК РФ была введена глава 49.1. В связи с появлением регулирования абсолютно нового для трудового законодательства вида нетипичной занятости, обозначилась необходимость оценки эффективности такого регулирования, его научного осмысления.
Исходя из анализа нормативного материала, юридической литературы, следует отметить, что сегодня есть проблемы теоретического и практического характера в сфере правового регулирования дистанционной занятости. Например, дискуссионными остаются вопросы о субъектах дистанционных трудовых отношений, применения к дистанционным работникам некоторых общих оснований увольнения. Не решен вопрос порядка электронного документооборота. Таким образом, полагаем, что теоретическая и практическая необходимость в продолжении исследования темы дистанционной занятости сохраняется, в том числе в силу его непродолжительного правового регулирования.
Проблемы регулирования нетипичной занятости, в том числе в части дистанционного труда, получили широкое освещение в трудах исследователей. Разнообразные аспекты удаленной работы (влияние на безопасность и гигиену труда, рабочее время и время отдыха) в разных странах мира освещены Ch. Welz, F. Wolf (2010), É. Vayre (2019), M.T. Jamal, I. Anwar; N.A. Khan (2021) и др.
Отдельные аспекты регулирования дистанционной занятости в странах Содружества Независимых Государства и ЕАЭС (Республика Беларусь, Республика Казахстан, Республика Узбекистан, Республика Армения, Киргизсская Республика) представлены в работах К.Л. Томашевского (2011), М.В. Новицкой, Е.О. Манцибора (2018), СВ. Шуралева (2019), Мансуржон Болтаев (2020), Муфтулла Хожабеков (2020), и др.
В аспекте сравнительного анализа опыта организации и регулирования дистанционного труда в России и зарубежных странах представляют интерес работы Н.Л. Лютова (2018), О.Я. Емельянова, В.С. Самсонов, И.В. Шершень, М.А. Кравец (2019), О.А. Кожевникова, М.В. Чудиновских (2020), Н.В. Закалюжная (2021).
О.Я. Емельянова, В.С. Самсонов, И.В. Шершень, М.А. Кравец (2019) отмечают, что предпочтение данной формы трудовых отношений (США, Великобритания) в сравнении с традиционной сопряжено с существенными рисками для работника: сложное прогнозирование доходов, нерегулярность доходов, отсутствие социального пакета и преимуществ корпоративной культуры и т.п. Отмечается необходимость разработки механизмов адаптации, учитывающих новые организационно-экономические и психологические факторы, характерные для удаленных условий труда.
É. Vayre (2019), на основе проведенного анализа исследований в области дистанционной занятости, приходит к выводу о наличии четырех ее моделей (на дому, комбинированная (дом либо офис), мобильная (место осуществления трудовой функции определяется работником и не ограничивается домом), дистанционная работа на специализированных площадках (компьютерные центры, коворкинги и т.п.). Именно первые две формы дистанционной занятости оказались максимально востребованными на французском рынке руда. До пандемии COVID-19 во Франции подобный режим работы использовался в 20% организаций. É. Vayre был разработан профиль «традиционного» дистанционного работника: полная занятость, руководящие должности, высшее образование, возраст 35-40 лет, как правило, мужчины, проживающие в городах, состоящие в браке, имеющие ребенка (детей) [2].
В последнее десятилетие изучение нетипичных форм занятости является традиционной сферой научных исследования для таких областей как социология, менеджмент, психологии труда. В этой связи в поле зрения исследователей попадают проблемы сферы труда (баланс между здоровьем работника и рабочей нагрузкой, отношение к труду, организация труда, развитие карьеры, профессиональные отношения) и соотношения рабочей и «внерабочей» жизни, влияние работы на его близких и социальное окружение А.В. Дягтерев (2017), Б.Р. Тес (2019), О.Н. Балабанова, И.П. Балабанов (2019), Ю.И. Арутюнян, Б.М. Плякич (2020), Т.А. Михеенкова, К.В. Морозова, А.С. Лобачева (2020). Особенно много подобных работ появилось в последний год в условиях принятия правительствами всех государств превентивных мер по борьбе с новой короновирусной инфекцией F. Toscano; S. Zappala, (2020), M.T. Jamal; I. Anwar; N.A. Khan (2021), K.M. Shockley; M.A. Clark; H. Dodd (2021), B. Wang; Y. Liu; J. Qian (2021).
Дискуссионным вопросом для отечественной практики дистанционной занятости остаются определение порядка цифровой коммуникации между работником и работодателем, использования электронного документооборота, прекращение трудового договора за совершение работником дисциплинарного проступка, охрана труда, обеспечение работника необходимыми средствами труда и порядок возмещения расходов за коммунальные услуги (интернет, электроэнергия и т.д.) (Н.В. Закалюжная (2015, 2019), О.А. Парягина, Е.В. Барнакова (2017), Э.И. Лескина (2018), С В. Шуралева (2019), И.Я. Белицкая (2019), С.А. Саурин (2020) и др.).
Анализ исследований показывает, что проблемы дистанционной занятости требуют обобщения и дальнейшего изучения.
Опыт перехода на дистанционную (удаленную) работу 2020 года в России показал несовершенство норм отечественного трудового законодательства и неготовность работодателей к массовому переводу на подобный альтернативный способ организации труда в условиях
пандемии COVID-19. Несмотря на развитие информационно-коммуникационных технологий, не каждый производственный процесс может быть отлажен в домашних условиях. Более того, подобный переход невозможен (например, тяжелая промышленность), либо его нельзя реализовать оперативно. По данным МОТ, около 18% работников в мире сегодня выполняют трудовые функции, допускающие дистанционный режим работы, и проживают в странах, в которых имеется соответствующая инфраструктура (США - 34%, Италия - 24%, Франция - 28%, Германия - 29%, Испания - 25%, Швеция и Великобритания - 31%) [3].
По данным Минтруда России, в мае - июне 2020 г. в стране дистанционно работало 11% работающих по найму. Это около 6 млн человек. По состоянию на январь 2021 г. 3,7 млн (около 3%), для сравнения до пандемии официально число граждан, работавших на условиях дистанционной занятости, составляло всего 30 тысяч человек. Профильное министерство полагает, что в постпандемийный период количество занятых на условиях дистанционного труда составит 10% [4].
Безусловно, подобный переход изначально был невозможен применительно к отдельным видам производств и отраслей хозяйства (добывающая и перерабатывающая промышленность). Тем не менее, работодатели, сфера деятельности которых позволяла реализовать подобные требования официальных властей, переводили своих работников на «удаленку».
Первая проблема, с которой столкнулся каждый работодатель весной 2020 г., - надлежащее оформление подобного перевода. Вторая - оценка труда (когда и что должен представлять конкретный работник, сохранение производительности труда). Третья - соблюдение требований безопасности и охраны здоровья, а также фактическая способность выполнять задания на дому. Четвертая - обеспечение работника необходимыми средствами труда и инфраструктурой. Пятая -соблюдение баланса рабочего времени и времени отдыха. Обострение указанных проблем потребовало оперативного реагирования и со стороны российского законодателя.
Соответственно, уже 8 декабря 2020 г. был принят Федеральный закон № 407-ФЗ. Внесенные им изменения сводятся к следующему.
Во-первых, нормативно закреплено, что термины «дистанционная работа» и «удаленная работа» являются тождественными.
Во-вторых, предусмотрены два основных вида дистанционной занятости: постоянная и временная (при этом на определенный период не более 6 месяцев, либо комбинированная, с условием чередования места выполнения трудовой функции «офис - дом»).
В-третьих, претерпела изменения категория «дистанционный работник».
В-четвертых, получило нормативное закрепление правило о критериях надлежащего уведомления сторонами трудового договора об обстоятельствах, влияющих на трудовое правоотношение: заявления работника и информирование о случаях нетрудоспособности в традиционной письменной форме по почте заказным письмом с уведомлением. Отметим также наличие возможности определения порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя в рамках локального и договорного регулирования трудовых отношений. Это безусловно, позволит избежать споров между работниками и работодателями, например, при временном переводе работника на дистанционную работу в исключительных случаях. Подобная позиция ранее уже была озвучена Минтрудом России в письме № 14-2/ООГ-1773 от 06.03.2020 г. [5]. Вообще проблема нормативного регулирования электронного кадрового документооборота стоит остро. Анализируемые положения ТК РФ можно рассматривать как первый шаг законодателя в преодолении «пропасти» между фактическими реалиями и нормативной базой.
В-пятых, изменения также коснулись порядка установления рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника: коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, а при временной дистанционной работе -продолжительностью и (или) периодичностью выполнения работником трудовой функции дистанционно. В этой связи возникает неопределенность: если работник был временно переведен на дистанционную работу, обязан ли работодатель его уведомить в письменной форме о предстоящем истечении срока работы в подобном формате? Каков порядок уведомления работника при досрочной отмене временной дистанционной работы?
Обратимся к схожей правовой ситуации. Режим временной удаленной работы может быть введен в исключительных случаях по инициативе работодателя локальным нормативным актом,
принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. К примеру, согласно ч. 7 ст. 74 ТК РФ отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В связи с этим возникает вопрос каков должен быть механизм при отмене режима временной дистанционной работы? Полагаем, что отмена режима временной дистанционной работы также должна осуществляться с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Требование о письменном уведомление является общепринятой практикой в трудовых отношениях: об истечении срочного трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ), об отпуске (ч. 3 ст. 123 ТК РФ), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ) и т.д. В этой связи полагаем, что целесообразно закрепить норму о необходимости уведомления работника о досрочном прекращении временной дистанционной работы и о предстоящем истечении подобного режима организации труда.
В-шестых, законодательное закрепление получила гарантия сохранения заработной платы в условиях дистанционного осуществления трудовой функции (ст. 312.5 ТК РФ).
За последний год удалось добиться значительных успехов в решении правовых, организационных и инфраструктурных проблем в сфере дистанционной занятости.
В правовой сфере были реализованы следующие меры:
- упорядочен понятийный аппарат в сфере регулирования дистанционной занятости путем нормативного закрепления следующих правовых категорий: «дистанционная (удаленная) работа», «дистанционный работник», «временная дистанционная удаленная» работа»;
- определен нормативный порядок и условия осуществления электронного кадрового документооборота между дистанционным работником и работодателем с одновременным предоставлением возможности и права выбора использования документов на бумажном носителе;
- исключены из гл. 49.1 ТК РФ избыточные и устаревшие нормы в части определения рабочего места, как обязательного условия трудового договора о дистанционной работе, обязанности работника предоставлять работодателю оригиналы документов в рамках отношений по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и материнством, а также норма о порядке ведения трудовой книжки;
- закреплено право работодателя переводить работника в исключительных случаях на временную дистанционную работу без письменного согласия;
- скорректированы нормы о дополнительных основаниях прекращения трудового договора о дистанционной работе, о гарантиях оплаты труда;
- упорядочены нормы об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, охране труда дистанционного работника.
В организационной и инфраструктурной сфере:
- осуществлен переход бизнес-процессов и технологий в дистанционный формат, а также разработаны и внедрены новые бизнес-модели, учитывающие потребности рынка труда в условиях цифровизации экономики;
- адаптирован режим выполнения трудовых функций к условиям цифровизации;
- установлено, что оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами в рамках отношений дистанционной занятости работник обеспечивается работодателем;
- определены механизмы осуществления электронного кадрового документооборота, в т.ч. в формате эксперимента уже внедрена подобная возможность через портал «Работа в России».
В целях дальнейшего совершенствования законодательства о дистанционной занятости предлагается дополнить ст. 312.9 ТК РФ абзацем следующего содержания: «Работник временно переведенный на дистанционную работу должен быть уведомлен не менее чем за три календарных дня до истечения срока временного перевода на дистанционную работу или о досрочной отмене такого перевода способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником соответствующего уведомления».
Таким образом, пандемия короновирусной инфекции послужила импульсом для развития и расширения сфер применения дистанционной формы организации труда. Общей тенденцией как для России, так и других зарубежных стран является развитие законодательной базы о
дистанционном труде. Вынужденная апробация подобного режима занятости в России продемонстрировала возможности более гибко реагировать на изменяющиеся условия современного рынка и гарантировать социальную защищенность граждан. В этой связи приоритетом является обеспечение правовых механизмов оформления удаленной занятости и электронного кадрового документооборота с учетом особенностей хозяйственной деятельности предприятий.
Литература и источники
1. Будущее удаленной работы // TheFutureofRemoteWork: официальный сайт. - URL: https://usefyi.com/future-of-remote-work/ (дата обращения: 14.04.2021).
2. Ушкова Е.Л., Вер. Э. Влияние дистанционной работы на работника в профессиональной, семейной и общественной сферах. Реф. ст.: Vayre É. LES INCIDENCES DU télétravail SUR LE TRAVAILLEUR DANS LES DOMAINES PROFESSIONNEL, FAMILIAL ET SOCIAL // LE TRAVAIL HUMAIN. - 2019. - VOL. 82, № 1. - P. 1-39 // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература. Сер. 11, Социология: Реферативный журнал. 2020. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/2020-02-010-ver-e-vliyanie-distantsionnoy-raboty-na-rabotnika-v-professionalnoy-semeynoy-i-obschestvennoy-sferah-ref-st-vayre-les-incidences (дата обращения: 25.04.2021).
3. ILO, Working from Home: A potential measure for mitigating the COVID-19 pandemic, Policy Brief, April 2020. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/briefingnote/wcms_743447.pdf (дата обращения: 18.03.2021).
4. Каждый десятый сотрудник в России будет работать удаленно. - Текст: электронный // Российская газета: официальный сайт. - URL: https://rg.ru/2021/01/14/kazhdyj-desiatyj-sotrudnik-v-rossii-budet-rabotat-udalenno.html (дата обращения: 25.04.2021).
5. Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от б марта 2020 г. № 14-2/ООГ-1773 О подаче заявления об увольнении по собственному желанию, подписанного электронной подписью, по электронной почте. - Текст: электронный // ГАРАНТ.РУ: информ.-прав. портал. - URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/73848891/ (дата обращения: 25.04.2021).
References and Sources
1. Budushchee udalennoj raboty // TheFutureofRemoteWork: oficial'nyj sajt. - URL: https://usefyi.com/future-of-remote-work/ (data obrashcheniya: 14.04.2021).
2. Ushkova E.L., Ver. E. Vliyanie distancionnoj raboty na rabotnika v professional'noj, semejnoj i obshchestvennoj sferah. Ref. st.: Vayre É. LES INCIDENCES DU télétravail SUR LE TRAVAILLEUR DANS LES DOMAINES PROFESSIONNEL, FAMILIAL ET SOCIAL // LE TRAVAIL HUMAIN. - 2019. - VOL. 82, № 1. - P. 1-39 // Social'nye i gumanitarnye nauki. Otechestvennaya i zarubezhnaya literatura. Ser. 11, Sociologiya: Referativnyj zhurnal. 2020. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/2020-02-010-ver-e-vliyanie-distantsionnoy-raboty-na-rabotnika-v-professionalnoy-semeynoy-i-obschestvennoy-sferah-ref-st-vayre-les-incidences (data obrashcheniya: 25.04.2021).
3. ILO, Working from Home: A potential measure for mitigating the COVID-19 pandemic, Policy Brief, April 2020. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/briefingnote/wcms_743447.pdf (data obrashcheniya: 18.03.2021).
4. Kazhdyj desyatyj sotrudnik v Rossii budet rabotat' udalenno. - Tekst: elektronnyj // Rossijskaya gazeta: oficial'nyj sajt. - URL: https://rg.ru/2021/01/14/kazhdyj-desiatyj-sotrudnik-v-rossii-budet-rabotat-udalenno.html (data obrashcheniya: 25.04.2021).
5. Pis'mo Ministerstva truda i social'noj zashchity RF ot б marta 2020 g. N° 14-2/OOG-1773 O podache zayavleniya ob uvol'nenii po sobstvennomu zhelaniyu, podpisannogo elektronnoj podpis'yu, po elektronnoj pochte. - Tekst: elektronnyj // GARANT.RU: inform.-prav. portal. - URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/73848891/ (data obrashcheniya: 25.04.2021).
ВАСИЛЬЕВА ЖАННА СЕРГЕЕВНА - кандидат исторических наук, доцент кафедры публичного права, Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова (kaf advok@mail.ru).
VASILIEVA, JEANNE S. - Ph.D. of History, Associate Professor, Department of Public Law, I.N. Ulyanov Chuvash State University.
УДК 342.951 DOI: 10.24412/2411-2275-2021-3-24-28
ВЕРЕЩАК С.Б., АБРАМОВА Л.А., ВЕРЕЩАК А.В. НОВЫЕ ВЕКТОРЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ В КОНТЕКСТЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО И РЕГИОНАЛЬНОГО ЗАКОНОТВОРЧЕСТВА
Ключевые слова: молодежная политика, молодежь, молодые граждане, региональное правовое регулирование молодежной политики.
В статье проводится анализ федерального и регионального правового регулирования в связи с принятием Федерального закона «О молодежной политике в Российской Федерации». В отсутствие системообразующего федерального закона, регионы проводили собственное правовое регулирование, которое различается по ключевым аспектам определения и реализации молодежной политики. Новый федеральный закон ставит задачи по корректировке и обновлению законодательства в субъектах Российской Федерации. Авторы делают вывод о целесообразности унификации наименований региональных законов о молодежной политике, устранения различий в определении возрастных рамок категории «молодежь», уточнения понятий: молодежь, молодые граждане, молодежное предпринимательство, молодой специалист. Кроме того, предлагается развить региональную правовую основу по осуществлению добровольческой (волонтерской) деятельности, а также института наставничества, который может быть реализован в сфере молодежных инициатив по предпринимательству, в сфере подготовки кадров для работы с подростками, в системе вузов, в системе молодежной грантовой деятельности.
VERESHCHAK, S.B., ABRAMOVA, L.A., VERESHCHAK, A.V. NEW VECTORS OF LEGAL REGULATION OF YOUTH POLICY IN THE CONTEXT OF FEDERAL AND REGIONAL LAWMAKING
