CC BY
112
»3
OPEN ACCESS
ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
Ȉ
OPEN ifTl ACCESS
УДК 349.2 ББК 67.405
Научная специальность 12.00.05 - Трудовое право; право социального обеспечения
DOI 10.53039/2079-4401.2021.3.1.002 © И.С. Семенова, М.Е. Молодых, 2021
ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ
Ираида Сергеевна Семенова,
доцент кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления имени П.А. Столыпина -филиал ФГБОУ ВО «РАНХиГС при Президенте РФ», кандидат юридических наук Контакты: ул. Симбирская, д.15, Саратов, Россия, 410000 E-mail: slava210767@yandex.ru Тел. 8(903)0215551
Максим Евгеньевич Молодых,
старший научный сотрудник отдела научных исследований по специальным видам экспертиз и экспертно-криминалистического обеспечения противодействия наркопреступности управления научных исследований ЭКЦ МВД России, кандидат юридических наук Контакты: ул. Зои и Александра Космодемьянских, д. 5,
Москва, Россия, 125130 E-mail: mmolodykh2@mvd.ru Тел. 8(499)7458069
Аннотация. В статье анализируются вступившие силу с 1 января 2021 года новеллы в части регулирования дистанционной (удаленной) работы в части стремления к более детальному регулированию данного процесса. При этом видится ряд проблемных моментов, требующих дальнейшей регламентации: комбинированный формат работы, установление компенсации за использование принадлежащего работнику оборудования и т.д.
Ключевые слова: дистанционная работа, удаленная работа, дистанционный работник, дистанционный труд, дистанционные трудовые отношения
ISSUES OF IMPROVING THE LEGAL REGULATION OF REMOTE WORK
Iraida S. Semyonova,
associate Professor of the Department of Service and Labor Law of the Stolypin Volga Institute of Management-branch of the RANEPA under the President of the Russian Federation, PhD in Law
Contacts: 15 Simbirskaya str., Saratov, Russia, 410000
Maxim E. Molodykh,
senior researcher of research division on special expertise and forensic support of countering of drug-related crimes, Forensic Science Center, MIA of Russia, PhD in Law
Contacts: ul. Zoi i Alexandra Kosmodemyanskikh, d. 5, Moscow, Russia, 125130
Abstract. The article analyzes the novelties that came into force on January 01, 2021 in terms of regulating remote (remote) work in terms of striving for more detailed regulation of this process. At the same time, there are a number of problematic issues that require further regulation: the combined format of work, the establishment of compensation for the use of equipment owned by the employee, etc. Keywords: remote work, remote work, remote worker, remote work, remote labor relations
Для цитирования: Семенова И.С., Молодых М.Е. Вопросы совершенствования правового регулирования дистанционной работы. // Современная наука. 2021;(1): 13-16.
Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» [1] вступил в силу с 1 января 2021 года.
Обывателям видится в этом новшество, связанное с пандемией COVID-19, профессионалы же прекрасно знают, что еще в 2013 году Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) был дополнен главой 49.1
«Особенности регулирования труда дистанционных работников» [2].
Институциональная потребность во внесении данных изменений определяется стремлением обеспечить оптимальный баланс интересов работника и работодателя в рамках новой реальности трудовых отношений.
В известной степени подобные новеллы выступают также средствами косвенного понуждения к глобальной миграции формата работы в условиях мультиплатформенного мира.
OPEN ACCESS
Так, 16 февраля 2021 года Всероссийский центр изучения общественного мнения (далее - ВЦИОМ) представил данные опроса о том, что более чем половине работающих россиян удобно трудиться удаленно (64%), треть наших соотечественников сообщили об обратном (29%); чаще удобнее работать в удаленном режиме женщинам (70%; 60% мужчин). Более половины работающих россиян предпочли бы в дальнейшем работать в офисе (65%). Чаще об этом сообщали россияне в возрасте от 45 до 59 лет (71%). К удаленному формату чаще всех склоняется молодежь от 18 до 24 лет (33%) [3].
Согласно обновленной редакции ст. 312.1 ТК РФ «Общие положения» дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.
В первую очередь отметим уточнение, вернее появление синонима наименования дистанционной работы: добавлено слово «удаленная». Тождественность понятий «дистанционная работа» и «удаленная работа» вытекает из положений ст. 312.1 ТК РФ. Значит, работодатель в локальных актах может использовать как термин «дистанционная работа», так и «удаленная работа».
На наш взгляд, приведенное дополнение не добавило ясности в рассматриваемую категорию, а, наоборот, поставило больше вопросов, основной из которых - является ли труд работников, выполняющих свои функциональные обязанности на дому, удаленной работой, ведь они работают вне места нахождения работодателя?
Представляется более правильным введение в ТК РФ главы «Особенности регулирования труда удаленных работников», в которой удаленные работники будут делиться на две группы: дистан-
OPEN ^ACCESS
ционные работники и надомники, отличие между которыми и будет состоять в том, что надомники выполняют работу исключительно на дому, а дистанционные работники - в любом подходящем им месте, при условии использования сети Интернет и сетей связи общего пользования для выполнения трудовой функции и осуществления взаимодействия с работодателем. В противном случае появляется некая понятийная путаница.
Особый интерес вызывает подход законодателя к установлению выполнения работником трудовой функции дистанционно: трудовым договором или дополнительным соглашением к нему может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Таким образом, ТК РФ установил два вида дистанционной работы: постоянную, т.е. выполняемую в течение всего срока действия трудового договора, и временную. В свою очередь, временная дистанционная работа также бывает двух видов: непрерывная, т.е. работник трудится исключительно дистанционно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев; периодическая, т.е. периоды выполнения работником трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Проводимые социологические исследования показывают, что указанные положения закона только закрепили имеющиеся на практике разновидности дистанционной работы, причем имевшие место и до пандемии COVID-19.
Согласно данным того же опроса в настоящее время три четверти работающих россиян (75%) работают преимущественно в офисе или на предприятии. Каждый десятый респондент (11%) работает в основном удаленно и еще 12% комбинированно - частично дома, частично в офисе. Большинство
LEGAL SCIENCES
»3
OPEN ACCESS
ЮРИДИЧЕСКИЕ НАУКИ
Ȉ
OPEN ACCESS
россиян до пандемии работали в основном в офисе или на предприятии (84%); только 4% имели опыт удаленной работы и еще 6% комбинированной - частично удаленно, частично в офисе.
Несмотря на сложившуюся практику выполнения дистанционной работы, обращает на себя внимание тот факт, что установление такого вида дистанционной работы, как периодическая, противоречит самой сущности дистанционной работы и ее легальному определению. Так, в ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, т.е. наличие работника на стационарном рабочем месте исключается; одновременно в этой же статье предусматривается возможность чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно с периодами выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Учитывая данные все того же опроса ВЦИОМ о том, что каждый второй россиянин (52%), работающий удаленно или комбинированно, считает, что плюсов и минусов в таком формате работы примерно поровну, каждый четвертый (25%) нашел больше плюсов в удаленном режиме работы, а каждый пятый - больше минусов (20%), женщины чаще мужчин видят плюсы в удаленном формате работы (30%/22%), комбинированный формат удобен для россиян в возрасте от 18 до 44 лет, преимущественно из дома хотели бы работать 8% респондентов и 23% в комбинированном режиме, можно сделать вывод о необходимости дальнейшего детального правового регулирования данной разновидности временной дистанционной работы.
В этой связи предлагается в ст. 312.2 ТК РФ «Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя» прямо предусмотреть, что при периодическом выполнении работником трудовой функции дистанционно трудовой договор и дополнительное соглашение к нему должны заключаться при личном присутствии; аналогичной позиции считаем необходимым придерживаться и при ознакомлении работника с локальными норма-
тивными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе, а также при выдаче работнику заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой.
Также представляется необходимым предусмотреть в ст. 312.4 ТК РФ «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника» минимальные гарантии продолжительности и периодичности выполнения работником трудовой функции дистанционно во избежание возможных злоупотреблений со стороны работодателя.
В целях полноценной реализации нововведений, предусмотренных ст. 312.6 ТК РФ «Особенности организации труда дистанционных работников», и установления унифицированной организации их исполнения, касающихся использования дистанционным работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах для выполнения трудовой функции принадлежащих работнику или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, представляется целесообразным порядок выплаты компенсации за использование принадлежащих работнику или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещение расходов, связанных с их использованием, детально регламентировать в ведомственных актах заинтересованных органов исполнительной власти. Аналогичной позиции придерживается и Международная организация труда [4].
Также новым федеральным законом предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником -ст. 312.8 ТК РФ. Так, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен по-
nQA
LEGAL SCIENCES
»Qa
рядком взаимодействия работодателя и работника). Кроме того, трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Возникает вопрос, почему именно «...более двух рабочих дней подряд.»? Если законодатель таким образом пытался легализовать прогул в дистанционной работе, то это вступает в противоречие с определением прогула, указанного в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»: прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Получается, что при выполнении трудовых обязанностей на предприятии (в офисе) работнику достаточно один день не прийти на работу, чтобы быть уволенным, а работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно, вправе два дня не выходить на связь.
Также стоит согласиться с мнением коллег-юристов, что установленные законодателем дополнительные основания для увольнения дистанционных работников практически неосуществимы - их явно недостаточно. Недобросовестный работник может многократно не выходить на связь в течение двух дней, и в таком случае работодатель вынужден будет каждый раз применять меры дисциплинарного взыскания, соблюдая установленную ТК РФ процедуру, что существенно затянет процедуру увольнения [5].
Резюмируя сказанное, следует отметить, что гражданское общество и бизнес в целом положительно оценивают развитие законодательства о дистанционной работе, направленное на более четкое и детальное регулирование процессов управленческой деятельности в интересах охраны здоровья граждан, сохранения рабочей силы и потенциала. Можно предположить, что при сохранении опасности распространения инфекционных заболеваний устранение ряда неясностей в правовом регулировании дистанционной работы будет являться приоритетным направлением деятельности органов законодательной (представительной) власти.
Литература:
1. Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 20.02.2021).
2. Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс (дата обращения: 20.02.2021).
3. Удаленная работа по-русски: плюсы и минусы. Аналитический обзор // Режим доступа: URL: https://wciom.ru/analytical-reviews/analiticheskii-obzor/udalennaja-rabota-po-russki-pljusy-i-minusy (дата обращения: 10.03.2021).
4. Удаленный режим работы в условиях пандемии COVID-19: руководство для работодателей. Женева: Международное бюро труда, май
2020 // Режим доступа: URL: www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---ed_dialogue/---act_emp/documents/ publication/wcms_749872.pdf (дата обращения: 20.03.2021).
5. Как изменилась дистанционная работа с
2021 года // Кадровая служба и управление персоналом предприятия № 01, 2021 // Режим доступа: URL: https://delo-press.ru/joumals/staff/pravovoe-obespechenie-deyatelnosti/57651-kak-izmenilas-distantsionnaya-rabota-s-2021-goda/ (дата обращения: 25.03.2021).
