ПАНДЕМИЯ КАК ТРИГГЕР КАРДИНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РОССИИ Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349

DOI: 10.31249/rgpravo/2022.01.06

ЧЕТВЕРНИНА А.В., ЧЕТВЕРНИНА Т.Я.1 ПАНДЕМИЯ КАК ТРИГГЕР КАРДИНАЛЬНЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РОССИИ. (Статья).

Аннотация. В статье рассматриваются причины, вызвавшие необходимость форсированного внесения изменений в Трудовой кодекс РФ, вступившие в силу с января 2021 г. Кратко раскрываются основные поправки, внесенные в статьи 312.1-312.9 главы 49.1 ТК РФ, которая получила новое название - «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».

Ключевые слова, трудовое законодательство; дистанционный работник; виды дистанционной работы; трудовой договор; пандемия.

CHETVERNINA A.V., CHETVERNINA T.YA. The pandemic as a trigger of fundamental changes in the labor legislation of Russia. (Article).

Annotation. The article discusses the reasons that caused the need for forced amendments to the Labor Code of the Russian Federation, which came into force in January 2021. The main amendments made to Articles 312.1-312.9 of Chapter 49.1 of the Labor Code of the Russian Federation, which received a new name - «Features of regulation of remote and temporary remote work», are briefly disclosed.

Keywords. labor legislation; remote worker; types of remote work; employment contract; pandemic.

1 © Четвернина Т.Я., 2022.

Четвернина Татьяна Яковлевна, доктор экономических наук (НИУ ВШЭ). Четвернина Александра Владимировна, научный сотрудник отдела правоведения ИНИОН РАН.

Для цитирования: Четвернина А.В., Четвернина Т.Я. Пандемия как триггер кардинальных изменений в трудовом законодательстве России. (Статья) // Социальные и гуманитарные науки. Отечественная и зарубежная литература : ИАЖ. Сер. 4: Государство и право. - 2022. - № 1. -С. 72-82. DOI: 10.31249/rgpravo/2022.01.06

Пандемия COVID-19 и введение ограничительных мер привели к появлению новых, прежде неизвестных трудовому праву видов работы в условиях самоизоляции. В первую очередь речь идет об удаленной занятости работников с ранее не дистанционным режимом труда, а также о работниках с не урегулированными трудовым законодательством условиями труда в период введенного указами Президента РФ режима нерабочих дней. Тем самым выявились противоречия между реально происходящими процессами в сфере труда в период эпидемии и установленными российским трудовым правом формами занятости.

Трудовое законодательство, сформированное в доцифровую эпоху, оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы в критической ситуации.

Еще в допандемийный период было понятно, что трудовое законодательство не отвечает реалиям времени - скорости развития цифровой экономики и цифровой социальной среды, появлению и быстрому распространению новых форм занятости, (например, платформенной занятости), расширению неформальных практик использования временной и дистанционной занятости «по договоренности». Действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. (ТК РФ) в принципе не предусматривал ситуации временной дистанционной занятости. В нем была заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (ст. 57), либо трудового договора о дистанционной работе, не предполагавшего наличие временного рабочего места за пределами компании работодателя (гл. 49.1 ТК РФ).

Лишь две статьи ТК РФ (ст. 72.1 и ст. 72.2) регулировали вопросы перевода работников, но только в случаях, не связанных с возникновением масштабных критических ситуаций, таких, как эпидемия и экстренное введение нерабочих дней. Дистанционная занятость и дистанционный труд не попадали в сферу действия ТК РФ, хотя их использование на практике («по устной договоренности с руководителем») не отрицалось. Причины могли быть

разные - от вынужденных семейных обстоятельств до производственной необходимости (дома смогу выполнить задание быстрее).

Весной 2020 г., в период первого локдауна, организации уведомляли своих работников о переходе на удаленный режим работы разными доступными им способами. Одни в экстренном порядке издавали внутренние приказы руководства, другие - рассылали электронные письма, использовали устные сообщения. В редких (исключительных) случаях с работниками заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, но только в очном формате, поскольку действовавшее трудовое законодательство не предусматривало иной (дистанционный, электронный) режим его заключения. Стало очевидным, что трудовое законодательство может оказаться сложно преодолимым барьером в экстренных критических ситуациях (пандемии), требующих массового перевода работников на удаленный режим работы, в том числе по указам Президента РФ (от 25.03.2020 № 206 и от 02.04.2020 № 239). Тогда же фактически сформировался общественный запрос на законодательное регулирование дистанционной занятости, создание правового механизма взаимодействия работника и работодателя в периоды самоизоляции, когда трудовые обязанности выполняются из дома. Соответственно, актуализировался вопрос о пересмотре гл. 49.1 ТК РФ о дистанционном труде и практике ее применения.

С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, в соответствие с которым в ТК РФ были внесены соответствующие изменения. Основные поправки сконцентрированы в гл. 49.1, которая теперь называется «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».

Как и предполагалось, основные изменения были связаны с дистанционной работой. Понимание дистанционной работы не изменилось - это выполнение трудовой функции дистанционно. Однако в ст. 312.1-312.9 ТК РФ были внесены существенные изменения.

Во-первых, уточняются понятия «дистанционная работа» и «дистанционный работник» (ст. 312.1):

Дистанционная (удаленная) работа означает выполнение трудовых функций вне места нахождения работодателя, вне ста-

ционарного рабочего места или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Дистанционный (удаленный) работник - работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, либо работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом. На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Так, ст. 312.1 изложена в новой редакции. Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно - в течение срока договора, не превышающего шесть месяцев, либо периодически - при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).

Во-вторых, вносится дополнение о том, что осуществление трудовой функции дистанционно может происходить либо на постоянной основе, либо временно (непрерывно) в течение срока договора, либо периодически (при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте). Любой из указанных видов дистанционной работы фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. В ст. 312.1. ТК РФ даются уточнения каждому из указанных видов дистанционной работы:

• постоянная - выполняется на постоянной основе в период срока действия трудового договора;

• временная непрерывная - выполняется в течение срока, определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, но не более 6 месяцев;

• периодическая - предполагает возможность чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

В-третьих, фиксируется, что средствами выполнения трудовой функции дистанционно и осуществления взаимодействия с

работодателем дистанционный работник использует информационно-телекоммуникационные сети, в том числе Интернет и сети связи общего пользования.

Таким образом, ранее существовавшее в трудовом законодательстве условие «о наличии рабочего места при выполнении дистанционной (удаленной) работы» утратило значение по причине невозможности и отсутствия необходимости для работодателя осуществлять контроль за тем, где территориально расположено рабочее место, откуда осуществляется дистанционная работа Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть Интернет и сети связи общего пользования.

Статья 312.2 ТК РФ теперь называется «Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно» (прежнее название - «Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе»).

Данная статья предусматривает возможность заключения трудового договора и дополнительного соглашения к нему между работодателем и работником (лицом, поступающим на работу) путем обмена электронными документами в порядке, предусмотренном ст. 312.3 ТК РФ. Эта же статья регулирует порядок взаимодействия дистанционного работника и работодателя при заключении трудового договора (и дополнительного соглашения к нему) в электронном виде, включая использование электронной подписи.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить работнику экземпляр договора (дополнительного соглашения) на бумажном носителе. По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку, если она предоставлена, в том числе путем направления по почте заказным уведомлением (кроме случаев, если в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

В ст. 312.3 ТК РФ предусмотрено, что при заключении в электронном виде трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, договоров о материальной ответственности, догово-

ров на получение образования (с отрывом и без отрыва от работы), а также при внесении изменений в указанные договоры и в случае их расторжения используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись работника. В иных случаях работник и работодатель могут взаимодействовать в форме, предусмотренной договором или локальным нормативным актом и позволяющей подтвердить получение работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Статья 312.4, регулирующая особенности режима работы и отдыха дистанционного работника, значительно расширена. В ней установлено, что режим рабочего времени может быть выбран работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, а также трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. При временной дистанционной работе указанными документами могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовой функции дистанционно, а также условия и порядок вызова работника, временно работающего удаленно, для работы на стационарном рабочем месте (или выхода на работу по его инициативе).

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков работнику, выполняющему работу временно, осуществляется в соответствии с гл. 19 ТК РФ. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Статья 312.5 устанавливает дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника. Указано, что выполнение трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения заработной платы, т.е. снижать зарплату дистанционному работнику нельзя ни при одном из видов удаленной работы, в том числе и по причине перевода на дистанционную работу.

Статья 312.6 обязывает работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т.д. Однако работник может использовать принадлежащие ему (работнику) или арендованные

им (работником) технические ресурсы, но при условии согласия работодателя. В таких случаях работнику выплачивается компенсация и возмещаются соответствующие расходы. Порядок, сроки и размеры возмещения определяются договором или локальным нормативным актом.

Статья 312.7 предусматривает особенности охраны труда дистанционных работников.

Статья 312.8 содержит перечень дополнительных оснований для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключением являются случаи, если не установлен более длительный срок для взаимодействия работника и работодателем, предусмотренный ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ.

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовые функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте (заказным письмом с уведомлением) оформленную надлежащим образом копию приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Заключительная ст. 312.9 регулирует порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях. К ним относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также любые исключитель-

ные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В таких случаях временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя не требует согласия работника. Он также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) местного самоуправления.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по указанным основаниям внесения изменений в трудовой договор не требуется. По окончании срока перевода (но не позднее окончания периода возникшего обстоятельства, послужившего основанием для принятия решения о временном переводе на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник - приступить к ее выполнению.

В случае если специфика работы, выполняемая работником, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для удаленной работы техническими ресурсами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

По мнению ученых - специалистов в области трудового права Л.А. Чикановой, А. Ф Нуртдиновой, Т.Ю. Коршуновой, Л.В. Серегиной, А.К. Гаврилиной, М.А. Бочарниковой, З.Д. Виноградовой и руководителя Комментария к ТК РФ профессора Ю.П. Орловского, гл. 49.1 ТК РФ является сегодня одной из наиболее обсуждаемых, так как впервые законодательно урегулированы отношения, складывающиеся в сфере, до недавнего времени относящейся к «нетипичной занятости»1. Теперь в ТК РФ, как указывалось выше, включено понятие «дистанционная работа», определено, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Из законодательного определения дистанционной рабо-

1 Более подробно см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный). - 8-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский. - М. : Контракт, 2019. - С. 1128-1135.

79

ты в ст. 312.1 следует выделить два признака дистанционной работы. Первый связан с выполнением определенной трудовым договором с дистанционным работником трудовой функции, которая осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Таким образом, подчеркивают юристы, комментирующие изменения в ТК РФ, в отношении дистанционных работников справедливо утверждение о том, что у них вообще нет рабочего места в том смысле, как оно понимается ст. 209 ТК РФ. Это означает, что дистанционные работники практически не ограничены в выборе не только места, но и способа выполнения возложенной на них трудовой функции1.

Вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). По мнению тех же специалистов, законодатель не дает четкого ответа на вопрос, может ли являться дистанционным работником только лицо, чья трудовая функция связана исключительно с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет), или так называемый компьютерный надомник, или же дистанционному работнику необходимо использовать информационно-

телекоммуникационные сети общего пользования только для осуществления коммуникаций с работодателем. При таком понимании группа дистанционных работников может существенно расшириться и включать, например, переводчиков, дизайнеров,

1 Более подробно см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный). - 8-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский. - М. : Контракт, 2019. - С. 1130.

80

финансовых аналитиков и т.п.1 Авторы комментария к гл. 49.1 ТК РФ полагают, что нецелесообразно ограничивать деятельность дистанционных работников только «компьютерным надомничеством», поскольку это значительно сужает круг работников, которые могут привлекаться к дистанционной работе, соответственно, уменьшится и число работодателей, которые потенциально могли бы заключать трудовые договоры с дистанционными работниками. Кроме того, «узкий» подход не позволяет работодателям в максимальной степени воспользоваться всеми преимуществами, которые дает дистанционный труд: вести электронный документооборот, не оформлять трудовую книжку (в случае согласия работника), не нести затрат на оборудование рабочего места, не проводить специальной оценки условий труда дистанционных работников, возможность не регистрировать в налоговых органах обособленные структурные подразделения, вести налоговый учет по месту нахождения работодателя, возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания работника и др. 2

Выводы

1. Пандемия СОУГО-19 выявила необходимость изменения трудового законодательства в сторону большей гибкости и адаптивности к внешним и внутренним экономическим шокам, в том числе актуализировала вопрос о дистанционном труде и практике его применения.

2. Пандемия сформировала общественный запрос на законодательное регулирование временной удаленной (дистанционной) занятости, поскольку в трудовом законодательстве не оказалось правового механизма взаимодействия работника и работодателя в периоды самоизоляции, когда трудовые обязанности выполняются из дома в дистанционном режиме.

1 Более подробно см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный). - 8-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский. - М. : Контракт, 2019. - С. 1130.

2 Там же.

3. Пандемия обозначила проблему неурегулированности правовых отношений между субъектами трудового права в период перевода работников на временную дистанционную (удаленную) занятость и на полностью дистанционную работу, в том числе отсутствие законодательных механизмов использования дистанционного труда и временной удаленной занятости.

4. Пандемия инициировала позитивные и уже назревшие сдвиги в трудовой сфере, ранее вызванные развитием цифровой экономики и цифровой социальной среды, в том числе появлением новых форм дистанционной занятости.

5. Дистанционная работа, дистанционный труд модифицировали понимание традиционного рабочего места: рабочее место теперь может находиться везде, где есть Интернет.

6. За прошедший год, в период фрагментарной изоляции:

- фактически устоялся термин «дистанционный работник» (или «работник на удаленке»). Если раньше основанием для дистанционной работы являлся только трудовой договор, теперь к нему добавились дополнительное соглашение, локальный нормативный акт;

- для дистанционных работников установлены гарантии в оплате труда, в том числе для работников, переведенных на дистанционный режим;

- дистанционный работник вправе определять свой рабочий режим самостоятельно при условии, что он не зафиксирован в его трудовом договоре или в локальном нормативном акте.