CC BY
704
УДК 349
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
THE PROBLEMS OF LEGAL REGULATION OF PROCEDURE OF ATTRACTION OF THE WORKER TO A DISCIPLINARY RESPONSIBILITY
Г. Н. ОБУХОВА (G. N. OBUHOVA)
Освещаются проблемы процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также необходимости изменения в этой сфере законодательства.
Ключевые слова: работник, процедура, дисциплинарная ответственность.
This article is devoted problems of procedur of attraction of the worker to a disciplinary responsibility, and also necessity changes of the legislation in this sphere.
Key words: the worker, procedure, a disciplinary responsibility.
Как показывает практика, факты незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности встречаются нередко. Это подчас порождает негативное отношение граждан к исполнению своих трудовых обязанностей, а со стороны работодателей - сокрытие фактов наказания, что в конечном счёте приводит к снижению правовых гарантий работников. В значительной мере это объясняется слабой разработкой в теории и законодательстве процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и в целом дисциплинарного процесса.
В большинстве современных научных трудов, учебниках и учебных пособиях по трудовому праву дисциплинарная ответственность определяется как обязанность работника ответить перед работодателем за совершённый дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права [1]. И на самом деле, чаще всего дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
Однако не только нарушение или невыполнение должностных обязанностей работника по отношению к работодателю должно быть основанием для привлечения к дисцип-
линарной ответственности. Не следует также забывать о противоправном превышении должностных полномочий, их противоправном неприменении, злоупотреблении ими, которые наказуемы по нормам публичноправовых отраслей.
На практике часто возникают сложности в привлечении работника к дисциплинарной ответственности в силу того, что его должностные обязанности детально или вовсе не прописаны, т. е. не оговорены в трудовом договоре либо не соответствуют фактически выполняемой трудовой функции работника. Очень часто поведение, квалифицированное работодателем в качестве дисциплинарного проступка, не предусмотрено должностными обязанностями работников, и в таком случае наложение дисциплинарного взыскания может и должно быть признано судом или органами государственного контроля (надзора) незаконным.
Между тем должностные обязанности должны определять не только объём и пределы выполняемых работником функций и поставленных перед ним задач в силу занимаемой им должности, но должны также включать и пределы ответственности перед работодателем [2]. Таким образом, во избежание впоследствии споров с работником
© Обухова Г. Н., 2012
относительно его трудовой функции, работодателю необходимо крайне внимательно, чётко и подробно прописывать должностные полномочия и обязанности работника в документах на этапе оформления приёма работника на работу. И безусловно, в его же интересах получить подпись работника на документах, удостоверяющую его ознакомление с должностными обязанностями.
Как ни странно, но нормы о привлечении работников к дисциплинарной ответственности хотя и предусмотрены трудовым законодательством, но в должной мере не функционируют как полноценный институт. Дело в том, что воспитательная и карательная функции данного вида ответственности работников не могут достичь своих целей из-за нечёткого нормативного закрепления процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве.
Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Однако именно из трудового законодательства работодателю должно быть чётко понятно, с чего следует начинать дисциплинарное (служебное) расследование и чем его заканчивать, дабы избежать впоследствии длительных судебных разбирательств.
В первую очередь, законодателю следует предусмотреть указание на сам факт возбуждения и расследования работодателем (или его представителем) дисциплинарного правонарушения. На этом этапе работодатель до принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности обязан провести проверку для установления факта нарушения и причин его возникновения. Для проведения такой проверки было бы логичным обязать работодателя для определённой группы дисциплинарных правонарушений создать комиссию с участием соответствующих специалистов, а в отдельных случаях допустить единоличное расследование, поручив его определённому лицу.
Чёткую фиксацию должна получить норма и о продолжительности дисциплинарного (служебного) расследования. В этот срок обязательно должно включаться время, когда работодатель берет с работника объяс-
нение по конкретному вменяемому ему факту правонарушения в письменной форме. В настоящее время этот срок определен в один месяц, однако есть проблемы с моментом начала его исчисления. Суды в настоящее время пока придерживаются мнения, что «днем обнаружения проступка», с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Причём срок будет считаться с этой даты независимо от того, наделен непосредственный начальник работника правом наложения дисциплинарных взысканий или нет. Следует поддержать позицию тех авторов, кто предлагает указать в нормах действующего трудового законодательства на перечень или признаки тех лиц, обнаружение проступка работника которыми будет иметь юридическое значение.
При этом, как указано в ТК РФ, «дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу». Специальный срок два года правильнее было бы адресовать конкретным работникам, например, руководителям, их заместителям, главным бухгалтерам, а также материально-ответственным лицам по перечням для заключения с ними договоров о полной материальной ответственности.
В случае непредставления работником письменного объяснения по факту вменяемого ему правонарушения (но не раньше чем через два рабочих дня) работодатель составляет соответствующий акт. Однако момент уведомления работника о необходимости представить такое объяснение законодателем не урегулирован. Последнему также необходимо было бы решить вопрос об обязанности работодателя знакомить работника с таким уведомлением под подпись, поскольку возможны и такие варианты, как направление документов по почте (с отметкой о вручении) или отправка телеграммы с предложением дать письменные объяснения по сути совершённого дисциплинарного проступка. Полагаю, что почтовое извещение работника было
бы вполне целесообразным в случае, когда работник отсутствует на работе (например, при прогуле) или отказывается подписывать какие-то документы. При ином решении законодателя срок проведения дисциплинарной проверки необходимо корректировать (увеличивать) в зависимости от того, находится ли работник на работе или нет. Пока такое увеличение срока производится при нахождении работника в отпуске или на больничном, однако фактических ситуаций отсутствия работника на работе при проведении дисциплинарного (служебного) расследования много больше.
Обращает на себя внимание также то, что дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий работодателем или его полномочным представителем является его правом, а не обязанностью. При этом сложно представить, чтобы работодатель сам установил все обстоятельства, связанные с причинами того или иного поведения работника. А обязательность самого предложения дать письменные объяснения плюс право работника предоставить свои доказательства по исследуемому факту могла бы стать поводом к более полному выяснению причин и обстоятельств предполагаемого проступка работника. Для исключения злоупотреблений уже со стороны работника можно было бы запретить ему в суде ссылаться на обстоятельства, которые он скрыл от работодателя или не пожелал ему объяснить в процессе проверки.
В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом (что, к сожалению, не нашло своего отражения в трудовом законодательстве). Данное правило вполне применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с этим работник всегда может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка, однако при этом работодателем должен быть оформлен соответствующий акт. Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, и с ним работник должен быть ознакомлен под роспись.
На практике отказ от ознакомления с таким актом оформляется ещё одним актом. При этом в законодательстве не указано, какое количество работников должно подписать указанные акты. Совершенно очевидно, что для опровержения объяснения работника необходимы как минимум показания двух свидетелей, подтверждающих несостоятельность его позиции. Из-за отсутствия точной законодательной позиции относительно порядка составления и содержания названного документа такой акт в гражданском процессе может быть признан недопустимым доказательством как письменный документ.
Так, в п. 1 ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам отнесены акты, в которых имеются сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела. Но указанные выше акты сведений о юридически значимых обстоятельствах не содержат, они фиксируют лишь факт отказа работника от дачи объяснений по поводу вменяемого ему дисциплинарного проступка. В данной ситуации акты лишь фиксируют показания очевидцев о происходящих событиях.
В гражданском процессе подобные показания признаются свидетельскими (ст. 70 ГПК РФ говорит, что свидетели обязаны явиться в суд в назначенное время и дать правдивые показания, т. е. свидетели должны быть допрошены непосредственно судом). Таким образом, акт об отказе работника дать объяснения как не предусмотренный законодательством скорее всего не может быть использован в качестве допустимого письменного доказательства работодателем. Хотя работодатель может использовать показания подписавших его лиц в суде в качестве свидетельских. Поскольку работодатели зачастую путают тот факт, что доказательством отказа от дачи объяснений работником является не сам акт, а свидетельские показания лиц, подписавших данный документ, то законодателю следовало бы более чётко зафиксировать применительно к дисциплинарной ответственности нормы о необходимых и допустимых доказательствах.
Законодательно необходимо закрепить и примерный перечень средств, которые в качестве доказательств могут выступать в суде, к примеру, такие как:
- объяснения работника;
- свидетельские показания;
- письменные доказательства - акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи);
- вещественные доказательства;
- аудио-, видеозаписи;
- заключения специалистов и экспертов.
При вынесении решения о привлечения
работника к дисциплинарной ответственности и выборе применяемой меры ответственности работодатель должен очень тщательно рассмотреть все материалы дисциплинарного (служебного) расследования, учитывая и тяжесть совершённого правонарушения, и личные качества работника. Нужно отметить, что ещё КЗоТ РФ 1971 г. предусматривал обязанность органа, рассматривающего трудовой спор, учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
Сейчас уточняющие эту обязанность нормы можно было бы включать в правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор организации; там же можно уточнить и правила выбора применяемой меры ответственности. В перечне смягчающих и отягчающих дисциплинарный проступок обстоятельств было бы целесообразно указать и на обстоятельства, характеризующие личность работника.
Требует решения и проблема учёта тяжести совершённого проступка при наложении дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Это положение в значительной мере субъективно, ведь понятие «тяжесть совершённого проступка» каждый оценивает по-своему. Например, один работодатель вполне адекватно реагирует на то, что его работники пьют кофе или чай не в обеденное время, а другой за такие поступки привлекает к дисциплинарной ответственности. И действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определённые обязательства (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка), а с другой
- уже неоднократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе повышают работоспособность и концентрацию внимания.
На данную проблему обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ; он подчёркивает, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий работодателем должны учитываться такие принципы юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм [3]. Совершенно очевидно, что эти принципы должны содержаться в трудовом законодательстве (и, несомненно, в статьях, относящихся к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности), поскольку в случае судебного разбирательства работодателю придется представлять ни только доказательства, свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного правонарушения, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, отношение его к работе, личные качества и в некоторых случаях состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда по делу № 33-2493, постановление Рязанского областного суда по делу № 33-1801).
Применительно к отдельным категориям работников в ТК РФ зафиксирован этап, предусматривающий предварительное согласование избранной работодателем меры ответственности с компетентным органом, например, в отношении работников моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ); работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзов организаций и не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ); лиц, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ), и др. Несмотря на общую тенденцию законодателя все дифференцированные нормы помещать в специальную часть кодекса, упоминание о специальных процедурах в общей норме о привлечении к дисциплинарной ответственности было бы поводом не забыть о такого рода исключениях.
При издании приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен ознакомить его с этим под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе. Кроме того, если для наказания работника нужно согласие представительного органа работников, то в месячный срок не включается также время, необходимое для согласования приказа работодателя с этим органом.
На практике также возникает проблема отказа работника ознакомиться с приказом (распоряжением) работодателя под роспись. Совершенно естественно, что в данной ситуации составляется соответствующий акт. Но данный акт (как и любой акт, составляемый работодателем в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности) должен содержать указание конкретных места и времени как события, так и составления акта. Должно описываться существо события, в том числе по какому именно вопросу у работника было затребовано письменное объяснение и по какой причине он его не представил, если это возможно выяснить. Подписывать такие акты должны, как уже отмечалось, не менее двух лиц, максимально не заинтересованных в исходе дела (работники отделов кадров). В акте должны расшифровываться все подписи, указываются должности (выполняемые работы) подписавшихся, адреса их места жительства.
К тому же законодателю следует определиться и с датой применения дисциплинарного взыскания: будет ли это день подписания приказа (распоряжения) руководителем либо день ознакомления работника с ним [4].
Обязательно своё закрепление в ТК РФ должна получить норма, касающаяся ознакомления работника с материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Поскольку у работодателя есть обязанность ознакомить работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, то логично было бы закрепить и обязанность работодателя по ознакомлению работника со всеми материалами дисциплинарного (служебного) расследования. Это необходимо для того, чтоб у работника была возможность обжалования не только приказа работодателя, но и любого доказательства, находящегося в материалах дисциплинарного (служебного) расследования.
У работника должно быть также право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характери-
зующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также чётко зафиксированное право знакомиться с материалами служебного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя [5].
Пока законодательство о дисциплинарной ответственности работника следует признать далеким от совершенства. В этой связи основные ошибки при привлечении работника к дисциплинарной ответственности обычно такие: отсутствуют доказательства наличия дисциплинарного проступка; отсутствуют доказательства вины; тяжесть наказания не сопоставима с проступком; пропущен месячный срок для применения; при привлечении к дисциплинарной ответственности не учитывают, что одно дисциплинарное взыскание снято или погашено; при ознакомлении с приказом (распоряжением) о привлечения работника к дисциплинарной ответственности не ставится дата ознакомления, и многие другие.
Представляется, что только оптимальный баланс взаимных интересов, детальная регламентация процедурной деятельности позволят достигнуть объективности, справедливости при привлечении к дисциплинарной ответственности, что в конечном счёте позволит решить одну из главных проблем трудового законодательства - проблему дисциплины труда.
1. См., например: Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России : учеб. - М., 2005. -С. 326-327 ; Трудовое право России : учебник / под ред. А. М. Куренного. - М., 2004. -С. 339 ; Трудовое право : учеб. / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. - С. 449.
2. Качалова И. Ответственность за злоупотреб-
ление и превышение должностных полномочий работниками // Акционерный вестник : электрон. журн. - 2011. - иЯЬ:
http://www.vestnikao.ru/analytics/ (дата обращения: 15.11.2011).
3. Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004. - № 6.
4. Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Права работодателей в трудовых отношениях. - М., 2010. - С. 416-417.
5. Драчук М. А. К вопросу о самостоятельности института материальной ответственности работника и его соотношении с дисциплиной труда // Известия вузов. Правоведение. -2008. - № 1. - С. 113.
