CC BY
234
ТРУДОВОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ПРАВО
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2007. № 3 (12). С. 86-94.
© М.А. Драчук, 2007 УДК 349.22
К ВОПРОСУ О САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ ИНСТИТУТА МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА
М.А. ДРАЧУК (М.А. РКАСНиК)
Анализируются вопросы самостоятельности института материальной ответственности работника в трудовом праве России и ее соотношение с дисциплиной труда и дисциплинарной ответственностью.
Questions of independence of institution of employee’s material responsibility in Russian labour law and its correspondence to labour discipline and disciplinary responsibility are analysed.
Большинство специалистов как в области трудового права, так и общеправовой науки с той или иной степенью категоричности настаивают на разграничении институтов дисциплинарной и материальной ответственности [1]. Даже те авторы, которые предлагают комплексный подход к трудовому правонарушению или трудоправовой ответственности, впоследствии чаще всего характеризуют оба ее вида в отдельности [2]. Так, Л.А. Сыроватская дала определение трудового правонарушения как виновного противоправного деяния, заключающегося в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей рабочими и служащими и запрещенного санкциями, содержащимися в трудовом праве, а далее указала, что «это родовое понятие, объединяющее такие видовые, как дисциплинарный проступок, совершенный рабочим или служащим, а также имущественное правонарушение, которым причинен ущерб предприятием работнику или, наоборот, работником имуществу предприятия» [3].
Позиции о самостоятельности института материальной ответственности в настоящее время придерживается и законодатель, и Верховный Суд Российской Федерации, Пленум которого 16 ноября 2006 г. принял Постановление № 52 «О применении судами Законодательства, регулирующего матери-
альную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» [4].
Почти все исследователи проблем юридической ответственности в трудовом праве сходятся во мнении относительно необходимости включения материальной ответственности как работника, так и работодателя именно в трудовое законодательство для целей наилучшей защиты интересов более слабой в экономическом плане стороны трудовых отношений [5], несмотря на то что действия работника организации или индивидуального предпринимателя в отношениях с третьими лицами квалифицируются в том числе по ст. 402 и 1068 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) как действия, совершенные его работодателем [6]. Последнее, кстати, всегда давало и дает основание цивилистам настаивать на отнесении регрессных отношений работника и работодателя к сфере действия гражданского права.
Тем не менее и в науке трудового права имеются отдельные авторы, полагающие возможным и правильным исключение части норм о материальной ответственности из Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) и их перенос в гражданское законодательство. Это в основном касается положений о материальной ответственности
S5
работодателя в связи с отсутствием качественных различий между родственными составами имущественных правонарушений в трудовом и гражданском праве. Так, например, ответственность за просрочку выплаты денежных средств исчисляется в ТК РФ (ст. 236) в среднегодовых рабочих днях (300), а в ГК РФ в ст. 395 - в среднегодовых календарных (360) [7]. Существенных различий здесь действительно нет. За незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ) в сравнении со ст. 15 ГК РФ работодатель не возмещает упущенную выгоду (что имеет место также, к примеру, при гражданско-правовом договоре перевозки грузов, ст. 796 ГК РФ), а ответственность работодателя за утрату или повреждение имущества работника судебной практикой квалифицируется как одновременное нарушение трудового законодательства и условий договора хранения.
Тождественность конструкций имеется и в отношении права работника, и права гражданина на компенсацию причиненного им морального вреда (ст. 151 ГК РФ, ст. 237 ТК РФ). Как известно, длительное время такой подход к институту материальной ответственности работодателя был легальным и предполагал закрепление в КЗоТ РФ 1971 г. только правил об имущественных санкциях по отношению к работнику.
В отношении дисциплинарной ответственности работника подход к вопросам ее признаков и содержания в трудовом праве в большей или меньшей степени единообразен
- она понимается как особый вид юридической ответственности за нарушение трудовой (корпоративной) дисциплины, хотя как нормативная модель используется для различных форм труда, в том числе и за пределами сферы действия трудового права [8].
В соответствии с классической моделью управления трудом, в которой присутствует четыре функциональных блока взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора (технологический, организационно-информационный, дисциплинарный и имущественный), дисциплинарный элемент хозяйской власти работодателя должен реализовываться только в одном из них - дисципли-
нарном, и возникающая как его следствие дисциплинарная ответственность должна отвечать только за поддержание производственной дисциплины. В свою очередь, технологическая дисциплина должна поддерживаться какими-то иными мерами воздействия на работника, и здесь на ум приходит прежде всего ответственность материальная.
Последняя, таким образом, должна возникать за любые нарушения в области технологии и служить средством поддержания технологической дисциплины. Но это, по существу, и есть возможная цивилистическая модель трудового договора, которая из-за частно-публичного характера трудового права малопригодна для регулирования длящихся во времени отношений и из-за явной ка-бальности для работника невыгодна государству - особому субъекту права, заинтересованному в экономической, налоговой, политической и социальной стабильности. Поэтому в трудовом праве России все сложилось принципиально иным образом.
Если обратиться к приведенному выше соотношению производственной и технологической дисциплины, то из сферы их действия должны «выпадать» любые иные нарушения имущественного характера, за исключением технологических, и правонарушения в области организации производственного процесса. Какими способами следовало предупреждать их в трудовом законодательстве, если это уже не нарушения в области производственной или технологической дисциплины?
Вопрос этот, возможно, никогда не задавали себе правоприменители. Как известно, ТК РФ, равно как и предшествующие ему кодексы законов о труде, дает основание распространять материально-дисциплинарные санкции на все случаи трудоправовых нарушений. Это сделано посредством введения в дефиницию дисциплинарного проступка и в условия наступления материальной ответственности неких «трудовых обязанностей» (ст. 81, 192, 243 ТК РФ), объем и виды которых законом не определяются.
Порождаемая этим обстоятельством проблема заключается в следующем: дисциплинарная ответственность согласно ТК РФ должна наступать за виновное противоправ-
ное нарушение любой установленной нормой права или договора обязанности работника -технологической (функциональной), организационной, дисциплинарной или имущественной. Это, в свою очередь, влечет за собой следующие выводы:
1) дисциплинарный проступок является основанием не только для дисциплинарной, но и для материальной ответственности работника [9];
2) технологическая дисциплина в России полностью поглощена производственной дисциплиной;
3) совершение работником любого проступка может отражаться на его заработной плате вплоть до ее полной невыплаты (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).
Таким образом, если технологическая дисциплина включается в состав производственной как ее элемент, оплата труда прямо зависит от поведения работника, а не от вещных результатов его работы, и из ТК РФ напрашивается вывод о том, что вещь, полученная недисциплинированным работником в процессе его трудовой деятельности, работодателю может быть безынтересна, и получается, что ее оплата полностью зависит от работодательского усмотрения. Но если о материальных результатах труда еще можно спорить, то функции работников, задействованных не в производстве, а в сфере услуг, оцениваются, по сути, только с позиций их дисциплинарного поведения. Именно такая идея законодателя делает оправданным существование п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - универсального наказания за неисполнение любых трудовых обязанностей [10].
В таком ключе возникает (и уже неоднократно возникал по многим другим основаниям) вопрос относительно самостоятельности института материальной ответственности работника. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным правонарушением (проступком) является виновное, противоправное деяние работника, выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Из-за подобного подхода, как уже было сказано выше, возникает некоторая «двойственность» в определении места и роли дисциплинарной
ответственности работника, и, возможно, именно поэтому В.Н. Смирнов сначала указывает, что «в сфере трудовых отношений понятия правонарушения и дисциплинарного проступка не совпадают» [11], а далее пишет, что «дисциплинарная ответственность - это обязанность претерпевания лишений личного, организационного или имущественного порядка...» [12]. Снять такого рода противоречия можно было бы посредством включения в ТК РФ [13] единого блока норм, закрепляющих общие положения о видах юридической ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности и правила возмещения ущерба, причиненного преступлением работника или его дисциплинарным проступком, либо административным правонарушением любой из сторон трудового договора.
Не секрет, что отрасли уголовного и административного права оперируют категориями так называемых материальных и формальных составов правонарушений, одни из которых для квалификации требуют наличие вреда, причиненного преследуемым деянием, другие наказуемы безотносительно к такого рода последствиям за сам факт угрозы их возможного возникновения. Сказанное означает, что и трудовое право в принципе не нуждается в двух обособленных друг от друга видах юридической ответственности.
Этот же вывод вытекает из принципов построения системы права, в которой у каждой отрасли должен наличествовать особый предмет правового регулирования, соответствующий метод и производная от них отраслевая ответственность субъектов [14]. Кстати, предложения выделять в трудовом праве один вид отраслевой юридической ответственности - «трудо-правовую» [15] -высказывались еще в 70-х гг. ХХ в. Сегодня эта позиция имеет довольно значительное количество сторонников. В частности, как указывает Д. А. Липинский, дисциплинарная и материальная ответственность - это не самостоятельные виды ответственности, а разновидности трудовой. Естественно, что они обладают отличительными признаками, но
признаки, свидетельствующие об их общности, «перевешивают» признаки, характеризующие их отличительные черты [16].
Действительно, никаких качественно новых признаков по сравнению с дисциплинарным проступком, за исключением причиняемого имущественного ущерба, материальное правонарушение не имеет [17]. Общим для дисциплинарной и материальной ответственности прежде всего является их договорный характер: трудовые обязанности, неисполнение которых может повлечь трудоправовые санкции, должны быть на работника возложены трудовым договором, основным или дополнительным, как, например, договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Если из закона (в том числе локальных актов работодателя, известных работнику) или из условий трудового договора та или иная обязанность работника не следует, то в поведении лица, причинившего вред работодателю или создавшего угрозу возникновения такого вреда, нет признака противоправности. Данная модель установления пределов ответственности работника абсолютно применима не только к дисциплинарному, но и к материальному правонарушению, у которого, кстати, самостоятельного определения в законе нет.
Обстоятельства, исключающие противоправность деяния работника, напротив, имеются в ТК РФ только применительно к материальной ответственности, хотя носят даже не отраслевой, а межотраслевой характер. Согласно ст. 239 ТК РФ, в любом случае правомерно поведение, обусловленное крайней необходимостью, непреодолимой силой, необходимой обороной, нормальным хозяйственным (обоснованным) риском. К данному списку следовало бы добавить, как минимум, исполнение приказа (распоряжения), не являющегося для работника заведомо незаконным, а также поведение под влиянием физического или психического насилия над работником. Но в ст. 239 ТК РФ вместо этого присутствует неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику - это следствие договорного характера юридической ответственности в
трудовом праве. Все эти элементы объективной стороны состава правонарушения применимы к дисциплинарным проступкам.
Также полностью тождественны субъект правонарушения - работник (правда, он может быть не только общим, но и специальным, что сути вопроса не меняет), субъективная сторона деяния - оно должно быть виновным, объект - трудовые отношения, или, как мы выяснили выше, отношения в области производственной дисциплины. Как указывает Д. А. Липинский, под общим объектом трудового правонарушения следует понимать трудовые отношения, складывающиеся в процессе производства, а точнее ту их часть, которая регулируется нормами трудового законодательства. Комплекс этих правоотношений в конкретной организации составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права, а трудовой правопорядок заключается как в соблюдении дисциплины труда, так и в бережном отношении к имуществу. Любая разновидность трудового правонарушения в конечном итоге причиняет вред трудовому правопорядку [18]. Именно исходя из этой логики, для процедур служебного расследования материальных и дисциплинарных правонарушений ст. 193 и 247 ТК РФ установлены практически тождественные правила.
Так, в соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель, установив факт совершения дисциплинарного правонарушения, в установленные для служебного расследования сроки обязан [19]: 1) предложить работнику представить объяснение по конкретному факту в письменной форме; 2) в случае непредставления работником указанного объяснения (но не раньше, чем через два рабочих дня) составить соответствующий акт;
3) объявить работнику под роспись приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Давность привлечения к дисциплинарной ответственности установлена следующим образом: «Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня соверше-
ния проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу».
Согласно ст. 247 ТК РФ, при расследовании материального правонарушения от работника также истребуются объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба, хотя при этом нет указания на то, каким образом фиксируется факт непредставления работником таких объяснений, и не имеется срока в два рабочих дня, которые, в соответствии со ст. 48 Конституции Российской Федерации, обеспечивают работнику реализацию его права на получение квалифицированной юридической помощи. Однако всем нам известно, что нынешняя Конституция - это акт прямого действия, а срок на консультации с юристом, даже если это не два рабочих дня, все равно должен быть, и в таком случае он может быть определен как разумный.
Указания на необходимость издания каких-либо приказов (распоряжений) о привлечении работника к материальной ответственности и ознакомление с ними работника в ст. 247 ТК РФ не содержится. Не имеется также и единых сроков давности привлечения к материальной ответственности. Так, по ст. 248 ТК РФ в директивном (принудительном внесудебном) порядке сумма в пределах среднемесячной заработной платы работника может быть взыскана с работника по распоряжению работодателя, сделанному не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба, т. е. после окончания служебного расследования. Зачем нужен еще один месяц, неясно. А вот через суд, в соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ, защита права работодателя осуществляется в течение одного года, и уже со дня обнаружения причиненного вреда. Закон считает указанный срок процессуальным, т. е. предназначенным для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, а Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 3 Постановления от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении суда-
ми законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» уже подходит к нему скорее как к сроку исковой давности, применяемому только по заявлению ответчика, сделанному до вынесения судом решения. При добровольном внесудебном порядке возмещения сроков нет, что создает угрозу злоупотребления правом со стороны работодателя.
Тем не менее процедура привлечения к материальной ответственности имеет начало и конец, в отличие от аналогичной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в ст. 247 ТК РФ имеется общее указание на сам факт проведения служебного расследования, а именно: «работодатель до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов». Следовательно, общее правило - это поручение расследования одному лицу, так как создание комиссии обозначено через «право» работодателя.
Последний этап процедуры - ознакомление с материалами служебного расследования («дисциплинарного дела») - также закреплен только в отношении привлечения работника к материальной ответственности. Аналогичное правило, обязывающее работодателя ознакомить работника с материалами дисциплинарного расследования, отсутствует, но, безусловно, должно иметь место. Также по аналогии закона следует признать право работника привлечь к участию в деле своего представителя, как это вытекает из смысла ст. 247 ТК РФ [20].
Таким образом, нормативное регулирование процедур привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности произведено по-разному, но не с существенными различиями, а скорее ошибочно. Тем не менее такие процедуры должны быть полностью идентичными. В связи с этим также представляется достаточно проблематичным говорить о необходимости выделе-
ния материальной ответственности как самостоятельного института трудового права [21].
Дисциплине труда присущ авторитаризм в отношениях между работодателем и коллективом, и иное было бы противно самой природе организационно-управленческих отношений. Кроме того, публичный компонент в принципе присущ любому виду юридической ответственности в силу того, что ее применяет (допускает) и регулирует государство. Поэтому дисциплинарная ответственность, несмотря на ее частно-публичный и договорный характер, тяготеет к карательным конструкциям уголовного и административного права, так как организация, бизнес - это «государство в государстве». Соответственно, она «тянет за собой» и материальную ответственность, которая явно отличается от ее аналога в гражданском праве особыми отношениями субъектов трудового договора. И это не может не порождать межотраслевых аналогий. В частности, гражданско-правовая ответственность выполняет компенсационную функцию «в связке» с карательными отраслями, к примеру, уголовного или административного права. Но в данном случае может иметь место несовпадение субъектов привлечения к ответственности: потерпевший в уголовном деле - не единственное основное лицо на стороне обвинения; здесь имеет место, скорее, требование государства к обвиняемому. А вот в трудовых отношениях работодатель всегда является потерпевшим и правоприменителем в одном лице, за исключением взыскания сумм, превышающих среднемесячный заработок работника. Это и придает процедуре служебного расследования то единообразие, которое не всегда возможно в уголовном и гражданском процессе, и тесно связывает виды внутренней [22] трудоправовой ответственности.
Что дает юридической науке и практике отказ от самостоятельного вида ответственности работника - материальной - и перемещение правил о ней в состав института дисциплинарной ответственности? Прежде всего могут быть устранены без излишних повторов многие несоответствия в области процедуры служебного расследования, появится возможность более точно соотнести между собой ос-
нования для полного возмещения причиненного работником ущерба и грубые нарушения работником трудовой дисциплины; можно будет ввести в закон единую презумпцию дисциплинарной невиновности работника и указать на единственный перечень обстоятельств, исключающих привлечение к трудоправовой ответственности. Появится необходимость разработать систему общих и специальных сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности и сроков проведения служебного расследования, включая особенности времени, необходимого для определения размера причиненного работодателю имущественного ущерба. Возникнут все основания требовать единообразного учета формы и степени вины при совершении любого дисциплинарного правонарушения, в том числе и для исчисления суммы полагающегося возмещения.
Кроме того, совмещение в едином блоке норм дисциплинарной и материальной ответственности работника позволило бы решить один из самых сложных вопросов юридической ответственности последнего - как работник или как гражданин отвечает лицо в период статического существования трудовых правоотношений? Если мы имеем дело со временем отдыха, то причиненный в этот момент имущественный ущерб сегодня возмещается в полном объеме, но по правилам ТК РФ (п. 8 ч. 1 ст. 243). Такая концепция вполне соответствует бинарному делению времени в трудовом праве с исключением из времени отдыха социального времени, требующегося не работнику, но гражданину. По ТК РФ жизнь человека урегулирована нормами трудового законодательства 24 часа в сутки, 365 дней в году. Но это должно среди прочего означать, что появление работника на работе в отпуске или в обеденный перерыв при наличии соответствующих локальных правил внутреннего трудового распорядка может расцениваться работодателем как дисциплинарное правонарушение, и это следовало бы зафиксировать в ТК РФ применительно к характеристике дисциплины труда или в определении дисциплинарного проступка. Кстати сказать, от термина «проступок» применительно к дисциплине труда
следовало бы также отказаться, как это сделала наука и практика административного права. Моральный компонент данного слова порождает двойную санкцию для правонарушителя - от государства и от общества. Из трудового законодательства давно пора начать удалять конструкции, превращающие формально-юридические трудовые споры в межличностные конфликты.
Если же мы не хотим распространения дисциплины труда на период статического состояния трудовых правоотношений, в чем, безусловно, есть некоторая логика, то, возможно, следует «отдать» причинение ущерба работодателю вне динамики трудовых правоотношений гражданскому праву с его категориями прямого действительного ущерба и упущенной выгоды, а посягательство на установленный порядок деятельности предприятия - праву административному. Но необходимость решения этого вопроса в любом виде уже назрела в практике управления несамостоятельным трудом, так как у работодателя сегодня нет никаких реальных механизмов наказания (вплоть до увольнения) работников, мешающих нормальной организации производственного процесса за рамками своего рабочего времени, за исключением случаев доказанного причинения работником работодателю прямого действительного ущерба. Причем даже этот ущерб, в соответствии со ст. 250 ТК РФ, вряд ли будет возмещен в полном объеме. И поэтому работники часто компенсируют свою небольшую заработную плату корпоративными выгодами, «пока этого не видит руководитель», а потом, когда «тайное стало явным», вместо цивилизованных форм юридической ответственности начинаются межличностные конфликты, так как закон по данному вопросу не содержит никаких правил.
Представляется, что при законодательном закреплении правил определения размера ущерба, причиненного дисциплинарным правонарушением работника, вполне уместной была бы следующая формула: «Возмещение убытков, причиненных работодателю, производится с учетом степени участия каждого работника, виновного в возникновении таких убытков, а при невозможности опреде-
ления степени такого участия - в равных долях. При этом доля возмещения, приходящаяся на одного работника, не может превышать .рублей (или ...МРОТ, или заработной платы работника, полученной за.). Указанные ограничения не распространяются на руководителей, материально ответственных лиц при наличии заключенного с ними договора о передаче им на хранение това-ро-материальных ценностей или при наличии разового документа о принятии имущества на хранение, а также на случаи причинения убытков работодателю умышленно либо по грубой неосторожности. (с последующей расшифровкой таких случаев), а также если одновременно данное деяние квалифицируется как преступление или административное правонарушение. Все работники, за исключением установленных законом случаев специальной ответственности руководителя организации, возмещают причиненные работодателю убытки только в части прямого действительного ущерба».
Одним из основных аргументов «против» включения материальной ответственности работника в состав дисциплинарной является якобы слишком узкая для имущественных санкций к работнику сфера трудовых отношений. Так, к примеру, П.Р. Стависский отмечал невозможность «ставить знак равенства между любым правонарушением в области трудовых отношений и дисциплинарным проступком», в частности указав, что «в этих отношениях возможны также правонарушения, влекущие за собой уголовную или административную ответственность» [23].
Но преступление или административное правонарушение работника в данном случае является производным от самой возможности квалификации его поведения как неправомерного по правилам трудового права о производственной дисциплине. Латентный характер дисциплинарной ответственности в данном случае очевиден, даже если работодатель отказался от своего права наказывать. Но разумнее, конечно, было бы совместить служебные правонарушения в иных отраслях законодательства с понятием дисциплинарного проступка, например вынудив работодателя занять конкретную позицию по пово-
ду работника - или «казнить», или «помиловать», чтобы материальная ответственность следовала за дисциплинарной или отсутствовала вовсе, иначе предложенная А.Е. Пашер-стником модель отнесения имущественных санкций к видам дисциплинарных взысканий обретет свое если не теоретическое, то практическое существование. Возможен еще один вариант - привлекать к дисциплинарной ответственности в судебном порядке, как в случае с полной материальной ответственностью, с согласия на то работодателя либо просто давать в приговоре или постановлении по делу об административном правонарушении квалификацию деяния работника как дисциплинарного проступка.
Еще одним аргументом в пользу невозможности объединения двух видов ответственности в трудовом праве многим видится существующий сегодня в ТК РФ судебный порядок привлечения к так называемой полной материальной ответственности. Но это вопрос скорее технического свойства: мировому судье будет даже проще производить оценку притязаний работодателя в отношении суммы ущерба, если он будет оценивать материалы дисциплинарного дела, включающего в себя приказ или распоряжение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Это поспособствует также исключению из практики споров о том, имеет ли силу дисциплинарное наказание (от термина «взыскание» также лучше было бы избавиться), которое было наложено на работника за причиненный им материальный ущерб, если в возмещении такого ущерба мировым судьей было отказано. Оценка обстоятельств дела по совокупности была бы полезна обеим сторонам трудового договора и исключила бы из практики странные иски о взыскании с работников денежных сумм при отсутствии какой-либо позиции работодателя о содержании критерия противоправности деяния ответчика [24].
Третий аргумент «против» - это коллективная (бригадная) материальная ответственность. В частности, В. Н. Скобелкин считал, что в данном случае «о дисциплинарной ответственности говорить не приходится», так как коллектив в целом привлечь к ответ-
ственности нельзя, а налагать наказание на каждого члена бригады отдельно неправильно, так как факт нарушения именно им правил хранения товаро-материальных ценностей не установлен [25]. Но это возражение само по себе является только лишь примером незаконной практики: если нет оснований для признания виновным конкретного лица -не следует требовать с него финансовых компенсаций. Имеется в его действиях негрубая вина, выражающаяся в неверной организации передачи товаро-материальных ценностей, - привлекаем к ответственности. Невозможно уследить, кто из материально ответственных лиц что берет и куда уносит -налицо необеспечение работодателем надлежащих условий хранения. Правда, и сами работники в таком случае должны более разумно подходить к заключению договоров об индивидуальной или коллективной материальной ответственности: если у них имеются сомнения в возможном обеспечении сохранности товаро-материальных ценностей, нужно требовать устранения недостатков в условиях хранения.
Таким образом, материальная ответственность работника вполне логично поглощается дисциплиной труда и должна являться не самостоятельным видом юридической ответственности, а правилами возмещения ущерба, причиненного работодателю дисциплинарным правонарушением.
1. См., к примеру: Каринский С.С. Материальная ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву. - М.: Госюриз-дат, 1955; Ковалев С.П. Материальная ответственность работников промышленных предприятий как метод стимулирования труда (вопросы теории и практики): Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. - Л., 1983. - С. 6; Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. - Томск: ТГПУ, 1998. - С. 171 и далее; Попов В.И. Юридическая ответственность рабочих и служащих по советскому трудовому праву: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук.
- Свердловск, 1974. - С. 7; Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. - Воронеж: Центрально-Черноземное книжное издательство, 1990. - С. 30 и далее; Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности субъектов трудового правоотношения: Автореф.
дис. ... д-ра юрид. наук. - Харьков, 1982. -С. 12-13; Тимонов Н.А. Вопросы дальнейшего совершенствования правового регулирования внутреннего трудового распорядка на промышленных предприятиях: Автореф.
дис. . канд. юрид. наук. - Харьков, 1970. -С. 19 и др.
2. См., напр.: Дзарасов М.Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение // Гражданин и право. - 2002. - № 5; Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М., 1990.
3. Сыроватская Л. А. Указ. соч. - С. 40.
4. Бюллетень ВС РФ. - 2007. - № 1.
5. См., к примеру: Медведев М.Ф. Теоретические проблемы природы регрессных требований работодателя к своему работнику // Журнал российского права. - 2001. - № 7.
6. Обоснование этой идеи было дано намного раньше принятия нынешнего ГК РФ. Об этом см., напр.: Братусь С.Н. Субъекты гражданского права. - М., 1950. - С. 200; Калмыков Ю.Х. Вопросы применения гражданско-правовых норм. - Саратов, 1976. -С. 186; Новицкий И.Б., Лунц Л.Л. Общее учение об обязательстве. - М., 1950. - С. 351; Смирнов В. Т., Собчак А.А. Общее учение о деликтных обязательствах в советском гражданском праве. - Л., 1983. - С. 82; Флейшиц Е.А. Обязательства из причинения вреда и из неосновательного обогащения. - М., 1951. -С. 7 и др.
7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 8 октября 1998 г. № 13/14 «О практике применения положений Гражданского кодекса Российской Федерации о процентах за пользование чужими денежными средствами» (с изменениями от 4 декабря 2000 г.) // Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. - 1998. - № 11; 2001. -№ 3.
8. В частности, дисциплинарная ответственность имеет место в государственных и муниципальных служебных отношениях, в отдельных видах корпоративных отношений, например в адвокатских сообществах, касается воинской, учебной дисциплины и т. д.
9. О чем, в частности, писали многие исследователи проблем трудоправовой ответственности. См., к примеру: Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР. - М.: Изд-во МГУ, 1961.
- С. 17, 51-52; Она же. Дисциплина труда в СССР: правовые вопросы. - М.: Юрид. лит., 1969; Барабаш А.Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. - 1965. - № 3. - С. 65; Хвостов А.М. Вина в советском трудовом праве. - Минск, 1970. - С. 49 и др. Как ука-
зывала А.А. Абрамова, в свое время А.Е. Па-шерстник предложил даже включить санкции из института материальной ответственности в перечень дисциплинарных взысканий. Об этом см.: Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР. - М.: Изд-во МГУ, 1961. - С. 17.
10. Кстати сказать, своих истинных целей данное наказание достигло бы только в случае, если увольнение осуществляется за такие же действия, за которые имелось ранее наложенное дисциплинарное взыскание, иначе нет смысла в якобы предупредительном характере первоначального наказания.
11. Смирнов В.Н. Социальные и правовые проблемы дисциплины труда в СССР: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. - Л., 1973. - С. 17.
12. Там же. - С. 25.
13. Для этой цели как нельзя лучше подходит гл. 62 ТК РФ. За счет такого «перемещения» появятся основания подробнее описать дисциплину труда, попытаться соединить поощрения с иными стимулирующими механизмами, добавить в последние правила карьерного роста, оплату профессионального обучения за счет средств работодателя и т. д.
14. О признании наличия самостоятельной юридической ответственности в качестве одного из признаков, характеризующих самостоятельность отрасли права, см., напр.: Чечина Н.А., Элькинд П.С. Об уголовно-процессуальной и гражданской процессуальной ответственности // Советское государство и право. - 1973. -№ 9. - С. 33-34; Зайцев И.М. Гражданская процессуальная ответственность // Государство и право. - 1997. - № 7. - С. 93.
15. См.: Самощенко И.С., Фарукшин М.Х. Ответственность по советскому законодательству.
- М.: Юрид. лит., 1971. - С. 167.
16. См.: Липинский Д.А. О некоторых проблемах системы юридической ответственности // Право и политика. - 2004. - № 12.
17. Хотя именно этот признак, а также различия в сроках давности и процедуре привлечения к ответственности дают многим основание настаивать на обратном. См., к примеру: Ско-белкин В.Н. Указ. соч. - С. 30.
18. Об этом см. там же.
19. По ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
20. Хотя формулировка последней весьма расплывчата: в ст. 247 ТК РФ сказано, что работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.
21. Как работника, так, возможно, и работодателя, хотя последнее не входит в рамки настоящего исследования.
22. Такой термин использует, например, П.Р. Стависский. См.: Стависский П.Р. Указ. соч. - С. 8.
23. Стависский П.Р. Указ. соч. - С. 12-13.
24. А так называемое «право» работодателя привлекать или не привлекать работника к той или иной ответственности должно реализо-
вываться четко и формализовано, чтобы имелась позиция по тому или иному поводу, прецедент, который как раз и должен дисциплинировать правонарушителя и других работников. Недопустимо говорить о «практике», при которой, «взыскивая ущерб, дисциплинарные взыскания обычно не применяют» (Скобелкин В.Н. Указ. соч. - С. 16).
25. Скобелкин В.Н. Указ. соч. - С. 17.
