CC BY
117
Вестник Омского университета. Серия «Право». 2016. № 3 (48). С. 178-181.
УДК 349
К ВОПРОСУ О НЕОБХОДИМОСТИ ГАРМОНИЗАЦИИ ПРОЦЕДУР ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ И МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
ON THE QUESTION OF THE NEED FOR HARMONIZATION OF PROCEDURES TO ATTRACT AN EMPLOYEE TO DISCIPLINARY AND MATERIAL RESPONSIBILITY
Г. Н. ОБУХОВА (G. N. OBUKHOVA)
Исследуются основные практические проблемы процедуры привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности, с которыми приходиться сталкиваться как работодателям, так и работникам при привлечении к ответственности последних. Рассматривается вопрос о нормативном оформлении единой процедуры привлечения работников к ответственности в сфере трудовых отношений.
Ключевые слова: процедура; работник; работодатель; дисциплинарная ответственность; материальная ответственность.
The article is devoted to the main practical problems of employee procedures on disciplinary and material liability faced by both employers and employees with the latest attraction to responsibility. The question of the normative design of single workers procedures on liability in the field of labor relations.
Key words: procedure; employee; employer; disciplinary responsibility; liability.
Анализ существующего трудового законодательства, регулирующего применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности, показывает, что вопрос процедуры привлечения к данным видам ответственности решён фрагментарно.
Большая часть полномочий по наложению взыскания отнесена к свободному усмотрению работодателя; ст. 193 и 247 Трудового кодекса РФ [1] одинаково скупо трактуют процедуры привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности, за исключением некоторых отличий, а именно: факт проведения дисциплинарной (служебной) проверки и обязанность ознакомления с материалами дисциплинарного (служебного) расследования закреплены лишь в ст. 247 ТК РФ о привлечении работника к материальной ответственности.
Неизвестно, по какой причине законодатель закрепил эти две процедуры по-разному, хотя в действительности они не только должны быть одинаковыми, но и по принципу нормативной экономии могут даже являться единым нормативным блоком.
Совершенно очевидным и правильным является закрепление в ст. 247 ТК РФ правила о том, что принятию решения работодателем о привлечении работника к материальной ответственности должны предшествовать разбирательство и установление круга вопросов, подлежащих при этом выяснению. Вместе с тем в связи с данной правовой нормой возникает ряд принципиальных вопросов.
На государственной службе расследование проступков служащих, а также событий и фактов, не имеющих признаков преступления, получило официальное название административного (служебного) расследования. В практике многих работодателей данная процедура часто именуется просто расследованием, а также проверкой (как это зафиксировано в ст. 247 ТК РФ), что, безусловно, влечет определённые сложности при решении практических вопросов.
Представляется, что данный вид деятельности работодателей правильнее было бы именовать, как неоднократно предлагалось в юридической литературе, «служебное» либо «дисциплинарное» расследование, так как
© Обухова Г. Н., 2016
это понятие наиболее адекватно отражает сущность рассматриваемого явления. Логично было бы также определиться с субъектом, который будет наделен правом проводить проверку по факту дисциплинарного проступка, а также с обстоятельствами, которые будут являться поводом для проведения дисциплинарного (служебного) расследования (непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и проч.) [2].
Безусловной необходимостью является и закрепление в трудовом законодательстве принципов юридической (трудоправовой) ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность нарушения и наказания, законность, ответственность за вину (с соблюдением презумпции невиновности), гуманизм и др., притом что данные принципы напрямую вытекают из содержания ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ [3].
В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом, что, к сожалению, не нашло своего отражения в трудовом законодательстве. Данное правило вполне применимо и к случаям привлечения работников к трудоправовой ответственности. В связи с этим работник всегда может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка, однако при этом работодателем должен быть оформлен соответствующий акт.
Из содержания ст. 193 ТК РФ можно понять, что законодатель исходит из того, что предоставление объяснения - это право работника. В научной литературе выносилось предложение о закреплении обязанности работника предоставлять объяснение о совершенном проступке [4].
С этой позицией вряд ли можно согласиться, так как невыполнение такой обязанности считалось бы новым дисциплинарным проступком, и, кроме того, повторюсь, Конституция РФ специально указывает, что никто не может быть принужден к даче объяснений относительно себя или своих близких
родственников по любым фактам, связанным с возможным привлечением к наказанию.
Обращает на себя внимание также то, что дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий работодателем или его полномочным представителем является его правом, а не обязанностью. При этом сложно представить, чтобы работодатель сам установил все обстоятельства, связанные с причинами того или иного поведения работника. А обязательность самого предложения дать письменные объяснения плюс право работника предоставить свои доказательства по исследуемому факту могла бы стать поводом к более полному выяснению причин и обстоятельств предполагаемого проступка работника. Также для исключения злоупотреблений уже со стороны работника можно было бы запретить ему в суде ссылаться на обстоятельства, которые он скрыл от работодателя или не пожелал ему объяснить в процессе проверки.
Совершенно очевидно, что установление срока давности привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности является объективной необходимостью и должно найти свое отражение в законодательстве. Вообще вопросы исковой давности в трудовом праве давно являются наболевшими. В частности, Л. А. Грось отмечала, что установленные ТК РФ сроки исковой давности, несомненно, заслуживают критики как с точки зрения различий их продолжительности в зависимости от того, работник или работодатель выступают в качестве субъектов прав требований, так и в части неурегулированности отдельных вопросов применения исковой давности, как это сделано в ст. 198-206, 208 ГК РФ [5].
Как работника, так и работодателя зачастую интересует момент начала течения сроков, установленных для защиты нарушенных трудовых прав. Абсолютно одинаково гражданское законодательство и ст. 392 ТК РФ течение срока исковой давности начинают со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.
Однако Гражданский кодекс РФ [6] предусматривает не только институт восстановления (как это предусмотрено ст. 392 ТК РФ), но и институты приостановления и прерывания срока исковой давности.
Г. Н. Обухова
Неоднозначна судебная практика и относительно перерыва срока обращения в суд в связи с использованием иных способов защиты нарушенных трудовых прав. Имеется множество случаев, когда работники обращаются за защитой нарушенных трудовых прав не только в суд и в комиссию по трудовым спорам, а в прокуратуру или федеральную инспекцию труда. С этим, в частности, связан актуальный вопрос: если прокуратурой или федеральной инспекцией труда будет установлен факт нарушения трудовых прав работника, может ли суд признать это достаточным основанием для перерыва срока исковой давности [7]?
В ТК РФ также следует предусмотреть положение о проведении разбирательства (дисциплинарного или служебного расследования) с формированием доказательственной базы только в письменной форме. Между тем письменная форма объявления взыскания в юридической литературе рассматривается как важная гарантия правовой защищенности лиц, привлекаемых к ответственности.
Не получила своего разрешения и проблема отсутствия норм о доказательствах, которые должны быть собраны в процессе проведения дисциплинарной (служебной) проверки. На практике зачастую представляемые работодателем документы и иные доказательства противоречат друг другу.
Само собой разумеется, что если человека в чем-то обвиняют, то он имеет право представлять доказательства в свою пользу (конечно, можно и не в свою, если кому-то так хочется). Под доказательствами понимаются любые фактические данные, полученные в предусмотренном законом порядке, на основе которых орган, ведущий дисциплинарное (служебное) расследование, устанавливает наличие или отсутствие дисциплинарного проступка, виновность или невиновность лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и иные обстоятельства, имеющие значение для принятия работодателем решения. Работник вполне может приобщить к материалам дела, характеризующие его материалы, заявить разного рода ходатайства, дать пояснения неограниченное число раз, а также сможет ознакомиться с материалами служебного расследования, сделать из
них выписки, снять копии, получить на руки копию итогового акта работодателя [8].
Законодательно необходимо закрепить и примерный перечень средств, которые в качестве доказательств могут выступать в суде, к примеру, такие как:
- объяснения работника;
- свидетельские показания;
- письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи);
- вещественные доказательства;
- аудио-, видеозаписи;
- заключения специалистов и экспертов.
Закон не предусматривает права и обязанности участников дисциплинарной (служебной) проверки, нормы о представительстве интересов работника.
Прежде всего должно быть предусмотрено, что стороны обладают правом на непосредственное участие в дисциплинарном (служебном) расследовании. Работник должен иметь закреплённое в законе право присутствовать при совершении процессуальных действий, знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии.
Одним из основных прав, безусловно, должно стать, как, например, в уголовном и в административном процессе, право иметь представителя с начала дисциплинарного (служебного) процесса. На каждом этапе дисциплинарного (служебного) расследования работник обладает определёнными правомочиями, обязанностями, но не всегда он имеет реальную возможность их самостоятельно использовать (применить, исполнить). Поэтому объективно возникает проблема делегирования (полного или частичного), передачи правомочий, использования возможностей представительства.
В связи с тем, что процедура привлечения работника к трудоправовой (дисциплинарной и материальной) ответственности менее формализована в сравнении с разработанностью процессуальной формы в других отраслях права, вопрос о целесообразности защиты прав лиц, привлекаемых к этой от-
ветственности, сейчас является крайне актуальным. Анализ норм трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволяет выявить достаточно большое количество проблем, возникающих при привлечении работника как к дисциплинарной ответственности, так и к материальной ответственности, наличие многочисленных оценочных понятий, требующих дальнейшего своего толкования, и процедурные ошибки работодателей на практике [9].
В этой связи представляется, что обеспечение трудовых прав работников, а также достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений должно зависеть от процедурно-правового механизма в процессе привлечения работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
Обязанность работодателя должна заключатся не столько в скорейшем привлечении работника к ответственности традиционным способом, сколько в правильном сборе доказательств, проведении проверки на основании установленного трудового правонарушения и обосновании всех условий наступления трудоправовой ответственности.
Из сказанного выше очевидно следует, что должна быть нормативно оформлена единая процедура привлечения работников к ответственности в сфере трудовых отношений, которая в силу её необходимого совершенствования явно выйдет за пределы одной или двух статей. Не исключено, что в Трудовом кодексе РФ следует создать отдельную структурную единицу, содержащую все процедурные принципы и нормы, детально регламентирующие привлечение работников к трудоправовой ответственности. Необходимость соответствующих доработок процедуры привлечения работников к ответственности в сфере трудовых отношений и в целом трудового процесса вытекает из того обстоятельства, что её основная цель - обеспечить такую правореализацию при применении наказания, которая минимизирует возникнове-
ние ошибок или ущемление прав участников дисциплинарных отношений.
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2015 г.) // СЗ РФ. - 2002. - № 1, ч. 1. -Ст. 3.
2. ДрачукМ. А. Ответственность работника за ущерб, причинённый имуществу работодателя // Правовая гарантия. - URL: http:// www.sibadvokat.ru/magazine/arhiv_nomerov/20 06_god/nomer_3/artikle62 (дата обращения: 19.01.2016).
3. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с учётом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Консти -туции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 5 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ) // Российская газета. - 2009. - № 7. -21 янв.
4. Крутова Л. А. Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях со стороны работника // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социальном обеспечении. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении : материалы Междунар. науч.-практ. конф. / под ред. К. Н. Гусова. - М., 2006. - С. 343.
5. Грось Л. А. К вопросу о сроках в материальном и процессуальном праве // Юрист. - 2005. - № 10.
6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (ред. от 29 июня 2015 г.) // СЗ РФ. - 1996. -№ 5. - Ст. 410.
7. См.: Определение Липецкого областного суда от 27 октября 2010 г. по делу № 33-2538/2010 ; Определение Нижегородского областного суда от 12 октября 2010 г. по делу № 33-8901. -Доступ из справ.-правовой системы «Кон-сультантПлюс».
8. Драчук М. А. К вопросу о самостоятельности института материальной ответственности работника и его соотношении с дисциплиной труда // Известия вузов. Правоведение. -2008. - № 1. - С. 113.
9. Обухова Г. Н. Право на защиту в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности // Российский юридический журнал. - 2013. - № 6. - С. 138-139.
