CC BY
150
УДК 658.0
ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
HUMAN AND INTELLECTUAL CAPITAL: ASSESSMENT ISSUE
Т.Д. Синявец T.D. Sinyavets
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Рыночные условия хозяйствования заставляют руководство организаций владеть информацией о рыночной стоимости организации и периодически переоценивать свой бизнес. Как показывает практика западных компаний, стоимость их бизнеса существенным образом зависит от величины человеческого и интеллектуального капитала. Данный факт актуализирует исследования в отношении оценки этих специфических видов капиталов.
The article deals with assessment of company's intellectual and human capital. Market conditions of economics force company management to have information about the market value of the organization and periodically reevaluate their business. As the practice of Western companies, the cost of their business depends significantly on the amount of human and intellectual capital. The author explores the evaluation of these specific types of capital.
Ключевые слова: человеческий капитал, интеллектуальный капитал, показатели эффективности.
Key words: human capital, intellectual capital, performance.
В современных условиях человеческий капитал является фактором устойчивого развития и экономического роста как отдельных организаций, так и государств, поскольку конкурентные преимущества экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек. Например, рыночная стоимость империи Билла Гейтса включает лишь 5 % материальных активов, как минимум 50 % составляет человеческий капитал. Около 55-65 млн дол. США (в 2006 г.) составляет стоимость бренда [1].
В связи с этим при приватизации организации, повторной ее продаже, смене собственника, делении, слиянии, поглощении компаний и т. д. возникает проблема определения стоимости человеческого капитала организации, поскольку ее реальная рыночная цена зачастую значительно превышает балансовую стоимость, отраженную в бухгалтерской отчетности. В то же время в современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия. Учету и переоценке, в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007), подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нема-
териальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку рыночной стоимости организации. Практика недооценки человеческого капитала и отсутствие его учета при оценке активов организации ведет к потерям ресурсов для собственников и значительно занижает рыночную стоимость организации. В связи с вышеизложенным возникает необходимость разработки и внедрения соответствующих методик для оценки стоимости человеческого капитала организации, а также актуализируется вопрос его эффективного использования.
Решение задачи по оценке эффективности использования человеческого капитала связано с необходимостью уточнения нескольких вопросов:
1. Какова связь между человеческим и интеллектуальным капиталом?
2. Какие показатели позволяют оценить эффективность использования человеческого и интеллектуального капитала?
3. Какие методы оценки человеческого и интеллектуального капиталов сложились в практике менеджмента?
В рамках данной статьи рассмотрим ответы на два первых вопроса, поскольку анализ
© Т.Д. Синявец, 2013
методов оценки человеческого и интеллектуального капиталов требует самостоятельного исследования в силу огромного разнообразия предлагаемых авторами методов оценки.
Начнем с исследования первого вопроса, уточним взаимосвязь понятий человеческого и интеллектуального капитала. Для этого следует рассмотреть структуру интеллектуального капитала, но сначала важно дать определения.
По мнению П. Друкера, интеллектуальный капитал представляет собой специфические знания работников организации, позволяющие ей поддерживать и наращивать конкурентоспособность. В экономической науке чаще всего встречается следующее определение: «Интеллектуальный капитал - это знания, навыки и производственный опыт конкретных людей (человеческие авуары) и нематериальные активы, которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов» [2, с. 18].
Под человеческим капиталом будем понимать приобретенные знания, навыки, мотивации и энергии, которыми обладает человек и которые он может использовать в течение определенного времени для производства товаров и услуг в целях получения дохода [3, с. 6-7].
Следовательно, с позиции менеджмента организации человеческий капитал - понятие более узкое, чем интеллектуальный капитал.
Рассмотрим структуру интеллектуального капитала. По мнению М. Армстронга, он включает:
- человеческий капитал (знания, умения и способности работников организации);
- социальный капитал (запасы и перемещение знаний, возникающих благодаря сети взаимоотношений внутри организации);
- организационный капитал (базы данных, инструкции и т. п., хранящие институциони-рованное знание) [4, с. 64].
Более глубокие исследования содержательной структуры интеллектуального капитала такими авторами, как Е.В. Бобкова,
Э. Брукинг, У. Букович, В.Г. Дайнеко, А.Н. Добрынин, П. Друкер, С.А. Дятлов, В.С. Ефремов, В.Л. Иноземцев, Б.Б. Леонтьев, П.Ю. Макаров, Г. Минцберг, О. Новаковская, И. Нонака, Р. Рейли, Т. Сакайя, Т. Стюарт, Х. Такеучи, Е.И. Тимина, Р. Флорида, показывают, что он включает в себя человеческий и структурный капиталы, последний, в свою очередь, распадается на организационный и клиентский капиталы (рис.).
Организационный капитал Клиентский капитал
Представляет собой потенциал организации к изменению, ее материальные и нематериальные активы, систематизированные и собранные воедино как компетентность, позволяющая реализовать способность организации к инновациям, а также организационные возможности создания капитала. Он состоит из процессного, культурного и инновационного капиталов Представляет собой рыночные преимущества организации перед конкурентами, является основной составляющей гудвилла, который распадается на приобретенный на стороне (товарные знаки, знаки обслуживания, бренды, патенты, лицензии, компьютерные программы и т. д.) и созданный внутри организации (деловая репутация, наличие своих людей (insiders) в организациях-партнерах или клиентах; наличие постоянных покупателей, устойчивый повторный спрос и т. д.)
Структура интеллектуального капитала, представленная на рис. , позволяет говорить о большом количестве компонентов, которые трудно поддаются количественной оценке, что не исключает их стоимостной оценки при определении рыночной стоимости организации. К сожалению, оценка рыночной стоимости фирмы представляет собой еще одну методологическую проблему, поскольку большие трудности возникают при выборе объекта оценки -фирмы как действующего бизнеса, фирмы как имущественного комплекса или доли в бизнесе и (или) имущественном комплексе.
Мы будем исходить из оценки рыночной стоимости фирмы как действующего бизнеса. Согласно Федеральному стандарту оценки под рыночной стоимостью фирмы понимают наиболее вероятную цену, по которой объект оценки может быть отчужден на дату оценки на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства [5].
Следующий вопрос, который необходимо решить в ходе данного исследования, - это выбор показателей для оценки результативности и эффективности использования человеческого и интеллектуального капитала. Следует отметить, что в теории человеческого капитала рассматриваются вопросы его формирования, использования и наращивания. Формирование человеческого капитала происходит в процессе развития физических способностей человека, его воспитания и образования в рамках семьи, учебных и др. учреждений. Эти вопросы мы рассматривать не будем. Кроме того, в литературе часто встречаются подходы к рассмотрению человеческого капитала на уровне стран и регионов, что также не соответствует целям нашего исследования. Наша цель - рассмотреть использование человеческого капитала в рамках организации и дать оценку эффективности его использования.
На основе анализа различных источников можно выделить традиционный подход оценки трудоемкости продукции, затратный подход к оценке человеческого капитала и его дополняющий амортизационный подход, а также финансово-инвестиционный подход.
В период плановой экономики самым простым способом оценки использования человеческого капитала являлось определение трудоемкости продукции как суммы затрат живого труда на производство единицы продукции, а также показателя роста производительности
труда за счет снижения трудоемкости единицы продукции. Использование данного подхода целесообразно для оценки внутренних процессов деятельности и позволяет учесть материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические факторы уровня и динамики трудоемкости. Но для объективной оценки использования человеческого капитала данного показателя недостаточно, поскольку он излишне формализован и не позволяет учесть качественные характеристики персонала и их влияние на изменение трудоемкости продукции.
Затратный подход базируется на учете затрат ресурсов как платы за использование человеческого капитала (Л.Д. Ревуцкий, В. Алла-вердян, Г.Н. Тунгускина). Традиционно к ним относятся затраты на оплату труда работников организации, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на социальное обслуживание. При измерении человеческого капитала при существующем числе работников учитывают всех получающих оплату за свой труд на предприятии, а также зачисленных на временную работу и командированных на другие предприятия. Основные показатели оценки результативности и эффективности использования человеческого капитала -это сумма затрат на персонал, сумма затрат на управление персоналом, норма амортизации затрат на управление персоналом.
В последнее время появились теории, рассматривающие затраты ресурсов на формирование, использование и наращивание человеческого капитала как инвестиции. Довольно часто авторы в качестве инвестиций рассматривают расходы на обучение и повышение квалификации работников, реже - на развитие персонала. В более продвинутых теориях рассматриваются инвестиции в управление персоналом, возникающие в рамках так называемого цикла инвестирования, который определяется процессом управления персоналом от подбора до увольнения. Основным показателем эффективности использования человеческого капитала является рентабельность инвестиций в человеческий капитал.
Таким образом, можно сделать вывод об использовании различных показателей для оценки использования человеческого капитала в рамках организации, зависящих от уровня развития организационного менеджмента. Однако предлагаемые показатели оценки человеческого капитала не позволяют оценить уровень использования интеллектуального капитала. Для этих целей в практике менеджмента
используются показатели стоимости нематериальных активов и внутреннего гудвилла.
«Нематериальные активы - это объекты оценки, которые не выражены в явном натуральном виде, но которые могут быть использованы для получения дохода» [6, с. 76]. К нематериальным активам в отечественной практике учета относят объекты интеллектуальной собственности, исключительное право патентообладателя на изобретение, промышленный образец, полезную модель, селекционные достижения; право владельца на товарный знак и знак обслуживания, наименование места происхождения товаров; авторское право на программы для ЭВМ, базы данных; имущественное право автора или иного правообладателя на топологии интегральных микросхем; деловую репутацию организации [7, с. 27]. Как видно из перечня, в нематериальные активы не включаются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, не учитывается квалификация и способности к труду, поскольку они неотделимы от своих носителей и не могут быть использованы без них, но, с другой стороны, профессиональные качества персонала создают эффекты в форме повторного спроса у потребителей на продукцию фирмы при высоком качестве обслуживания, позитивного отношения к товару или услуге, привлекательного образа фирмы как хорошего работодателя и т. п. В их состав не входят и специфические нематериальные активы, проявляющиеся в форме высокого качества управления организацией, создания эффективных коммуникаций и т. п. Зарубежные авторы (например, Ш. Пратт [8, с. 12]) предлагают учитывать разнообразные проявления нематериальных активов и классифицируют их следующим образом:
- нематериальные активы, неотделимые от фирмы;
- нематериальные активы, неотделимые от индивидуума;
- нематериальные активы, в общем случае отделимые от фирмы.
В первую категорию входят нематериальные активы, которые неотделимы от организации и которые покупатель организации получает в свое распоряжение с правами собственности. Например, это система и методы управления, используемые функциональными и линейными менеджерами, обученный персонал, достижения в области рекламы, список клиентов, преимущества территориального расположения и репутация организации. Во вторую категорию входят нематериальные активы, неотделимые от работников организации. Вос-
пользоваться ими можно только при условии, что работник согласен продолжать трудовую деятельность в организации. Но при этом важно учесть такой момент, как необходимость индивидуальной оплаты профессионального мастерства и таланта самому работнику. Именно поэтому зарубежные авторы не рекомендуют учитывать эту категорию активов в рыночной стоимости организации. В третью категорию входят нематериальные активы, которые можно продать или купить - это патенты, изобретения, торговые марки и др. активы. Тем не менее можно говорить об объективных процессах формирования внутрифирменных составляющих нематериальных активов, изменяющих стоимость организации.
Следует остановиться на определении и содержании гудвилла. Этот показатель возник в связи с необходимостью финансовой оценки нематериальных активов. Часть из них можно оценить общепринятыми методами (оценка дебиторской задолженности или расходов будущих периодов). Не вызывает труда оценка приобретаемых нематериальных активов (товарных знаков, лицензий, патентов и т. п.), а оценка другой части активов, создаваемых в процессе организационной деятельности (внутерн-ний гудвилл), носит субъективный характер. Гудвилл - это неидентифицируемые нематериальные активы, т. е. совокупность элементов бизнеса или персональных качеств, которые стимулируют клиентов продолжать пользоваться услугами или товарами данной организации и приносят ей дополнительную прибыль. Оценить отдельно составляющие гудвилла не представляется возможным, он определяется только в совокупности входящих в него элементов. Тем не менее в практике уже сложилось несколько методов его оценки - это метод избыточного дохода, метод капитализации упущенного избыточного дохода и определение стоимости восстановления потери гудвилла. В последнее время для оценки рыночной стоимости организации в зарубежной и российской практике активно используют показатель добавленной экономической стоимости бизнеса (EVA). Расчет показателя добавленной экономической стоимости базируется на принципе расчета остаточного дохода. По мнению автора концепции EVA Т. Стюарта, «экономическая добавленная стоимость представляет собой прибыль предприятия от обычной деятельности за вычетом налогов, уменьшенная на величину платы за весь инвестированный в предприятие капитал» [2].
Анализируя исследования Б. Стюарта, С. О’Бирна, Г. Биддла, Р. Боуэна, С. Вивера, Д. Янга, можно сделать вывод о том, что добавленная экономическая стоимость:
1) является индикатором качества управленческих решений: постоянная положительная величина этого показателя свидетельствует об увеличении стоимости компании, отрицательная - о снижении;
2) служит инструментом для определения нормы возврата на капитал (ROC), выделяя часть денежного потока, заработанного за счет инвестиций;
3) позволяет определять рыночную стоимость компании, а также оценивать эффективность отдельных подразделений компании (отдельных имущественных комплексов).
Использование показателя EVA позволяет оценить чистую рыночную прибыль фирмы, полученную за счет успешной деятельности на рынке, за вычетом из чистой операционной прибыли затрат на капитал. Причем в расчетах учитывается не только пользование заемными средствами, но и затраты на собственный капитал, в том числе интеллектуальный. То есть из выручки от продажи продукции вычитаются расходы на деятельность, включая амортизационные расходы и затраты на управление персоналом, а также вычитаются налоги, выплаты по обязательствам и авансы за заемный капитал. Получается очищенный показатель прибыли, зависящий от активности и результативности менеджмента.
Таким образом, величина внутреннего гудвилла организации, учитываемого при оценке EVA, зависит от результатов деятельности всего коллектива и отдельных работников, а на
использование их способностей к труду оказывает непосредственное влияние система управления персоналом. Чем лучше организовано управление персоналом, тем выше стоимость интеллектуального капитала, который включает нематериальные активы и гудвилл.
1. Астахова Т., Толкачева Е. Человеческий ресурс и человеческий капитал. - URL : http://www .mag-consulting .ru/ asp/showarticle/3 94.
2. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. - М. : Поколение, 2007. - 368 с.
3. Добрынин А. Н., Дятлов С. А., Цырено-ва Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб. : Наука, 1999. -309 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / под ред. С. К. Мордовина. - СПб. : Питер, 2004. - 832 с.
5. Федеральный стандарт оценки «Цели оценки виды стоимости (МСО № 2)»: Приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 20 июня 2007 г. № 255. - URL : http://www.labrate.ru/laws/20070720_prikaz_mer t_ 255_fso-2_valuation-purposes.htm.
6. Новоселов В. А. Определение стоимости фирмы (оценка бизнеса фирмы). - М. : Диалог
- МГУ, 2000. - 226 с.
7. Большой экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. - 6-е изд., доп. - М. : Институт новой экономики, 2004. - 1376 с.
8. Пратт Ш. Оценивая бизнес : анализ и оценка закрытых компаний. Избранные главы.
- 2-е изд. - М. : Ин-т экономич. развития Всемирного банка, 2008. - 411 с.
