CC BY
16
УДК 316.62
Аборнев Р. А. студент
4 курс, факультет информационных технологий Воронежский институт высоких технологий
Россия, г. Воронеж ПРОБЛЕМЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Статья посвящена анализу проблем конфликтов в организациях. Указаны причины конфликтов. Даны рекомендации по преодолению и предотвращению конфликтных ситуаций.
Ключевые слова. Конфликт, организация, интерес, эмоция, работник.
Abornev R.A, student
4 course, the faculty of information technology Voronezh institute of high technologies
Russia, Voronezh THE PROBLEMS OF CONFLICTS IN ORGANIZATIONS
This paper analyzes the issues of conflicts in organizations. The reasons for the conflicts are states. The recommendations to cope with and prevent conflict situations are given.
Keywords. Conflict, organization, interest, emotion, employee.
Проблема конфликта актуальна во все времена [1-3]. Несмотря на наше стремление к согласию и продуктивному взаимодействию, мы часто сталкиваемся с непониманием и наличием других точек зрения. Уметь предотвращать и разрешать конфликты - важное качество руководителя. Рассмотрению процесса формирования данного умения и посвящена наша работа.
Теоретический анализ проблемы позволяет констатировать, что конфликт в переводе с латинского conflictus означает «столкновение»: столкновение сторон, мнений, интересов, целей и сил. Конфликты возникают, в основном из-за того, что у различных людей могут быть различные интересы, у удовлетворения можно достичь вследствие того, что эти интересы будут нарушаться. Например, начальнику надо, чтобы его подчиненные эффективно и долго работали при минимальной зарплате, что не совпадает с притязаниями подчиненного.
Конфликты бывают личными и производственными, конструктивными (созидательными) и деструктивными (разрушительными).
Главная причина личных конфликтов, по мнению специалистов, в неудовлетворенности социально-психологических потребностей человека в коллективе: низкий статус, недостаточность признания и уважения, незащищенность, невозможность полностью реализовать себя и самоутвердиться [4-6].
Другая общая причина конфликтов - нежелание понять другого (или других): посмотреть на ситуацию его глазами, понять его чувства, мотивы и цели. Кроме того, ошибка людей часто состоит в том, что они неправильно воспринимают собственные намерения, слова и поступки. Причины возникновения производственных конфликтов:
Несогласованность и противоречивость целей разных групп работников. Одни нацелены в первую очередь на дело, другие - на высокую зарплату, третьи - на повышение в должности и карьерный рост, четвертые - на хорошие отношения в коллективе и т. д.
Существуют следующие проблемы:
Нечеткое соблюдение прав и обязанностей работников. Чрезмерная загруженность одних и безделье других.
Неблагоприятный психологический климат в коллективе. Отсутствие культуры делового общения. Психологическая несовместимость членов коллектива. Плохие условия труда [7, 8].
Независимо от типа и причин возникновения исследователи выделяют две главные стратегии поведения в конфликте: Напористость -нацеленность на достижение только собственных интересов в ущерб интересам других людей. Партнерство - нацеленность на удовлетворение желаний партнера, жертвенность.
Как показывают исследования, обе стратегии непродуктивны, поскольку необходимо гибкое поведение с учетом интересов обеих сторон. Выработать такую линию поведения можно, опираясь на следующие рекомендации по преодолению и предотвращению конфликтных ситуаций:
1. Возьмите под контроль негативные эмоции. Обычно люди не могут «взять себя в руки», стремятся «выпустить пар» на партнера, а это абсолютно неэффективно и очень опасно.
2. Создайте атмосферу взаимного уважения и сотрудничества. Будьте терпимы к тому, что другие люди воспринимают, чувствуют, думают, говорят и поступают не так, как вы. Мыслите позитивно, а не негативно.
3. Локализуйте конфликт. Это значит, что не надо посвящать в его детали других людей. Чем меньше участников втянуто в конфликт, тем быстрее и лучше он разрешится.
4. Внимательно выслушайте партнера и поймите его позицию.
5. Необходимо понять реальные причины и цели конфликтов. Требуется сформулировать ответы по вопросам - из-за чего появился конфликт.
6.Не переходите на личность.
Теоретический и практический анализ проблемы позволяет утверждать, что конфликт нужен, так как кроме отрицательных сторон (потеря прибыли, потеря от 20 до 40% времени работников и управленцев, снижение мотивации работников, ухудшение психологического климата), он имеет и ярко выраженные положительные значения (здоровое соперничество и конкурентность повышают производительность труда; в бесконфликтных
коллективах поощряются однообразие, единомыслие и отторгается творчество; в целом противоречие - двигатель развития личности, коллектива, дела) [9, 10].
Вывод: В работе дано описание конфликтов, возникающих в организациях. Отмечено, что конфликты ведут к снижению производительности труда и ухудшению психологической обстановки в коллективе. Даны рекомендации по тому, как преодолевать конфликты.
Использованные источники: 1.Новосельцев В.И. Системный анализ: современные концепции / Воронеж, 2003, Издательство: Издательство "Кварта" (Воронеж), 360 с. 2.Черников С.Ю., Корольков Р.В. Использование системного анализа при управлении организациями // Моделирование, оптимизация и информационные технологии. 2014. № 2 (5). С. 16.
3.Львович И.Я., Воронов А.А. Применение методологического анализа в исследовании безопасности / Информация и безопасность. 2011. Т. 14. № 3. С. 469-470.
4.Литвинцева Н.А. Конфликт: разрушитель или созидатель / Секретарское дело. - 2003. - № 7. - С. 43-46.
5.Исакова М.В., Горбенко О.Н. Об особенностях систем управления персоналом // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2014. № 12. С. 168-171.
6.Лисицкий Д.С., Преображенский Ю.П. Построение имитационной модели социально-экономической системы // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2008. № 3. С. 135-136.
7.Ряжских А.М., Преображенский Ю.П. Построение стохастических моделей оптимизации бизнес-процессов // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2008. № 3. С. 079-081.
8.Самойлова У.А. О некоторых характеристиках управления предприятием // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2014. № 12. С. 176 -179.
9.Чопоров О.Н., Агарков А.И., Куташова Л.А., Коновалова Е.Ю. Методика преобразования качественных характеристик в численные оценки при обработке результатов медико-социального исследования // Вестник Воронежского института высоких технологий. 2012. № 9. С. 96-98. 10.Филипова В.Н., Тарасова Д.С., Олейник Д.Ю. Проблемы управления в туризме / Вестник Воронежского института высоких технологий. 2013. № 10. С. 119-123.
