CC BY
278
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Агафонова М. С., Сухарева К. Ю. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 9 (сентябрь). - 0,3 п. л. - URL http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm.
ART 183044 DOI 10.24422/МС1Т0.2018.9.16666 УДК 316.482
Агафонова Маргарита Сергеевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры управления строитель ством ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический универси тет», г. Воронеж [email protected]
Сухарева Карина Юрьевна,
студентка ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет»,
г. Воронеж
Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии
Аннотация. В статье рассматриваются организационные уровни предприятия; исследованы субъекты конфликтов; изучены причины конфликтов на предприятии; предложены мероприятия для предупреждения конфликтов; рекомендованы принципы бесконфликтного взаимодействия, сделаны аналитические выводы по работе. Ключевые слова: управление, конфликт, предприятие, руководитель, коллеги, методы, оценки.
Раздел: (03) философия; социология; политология; правоведение; науковедение.
Ни для кого не секрет, что на сегодняшний день проблема трудового конфликта считается более важной актуальной проблемой для руководителя персоналом. И сейчас нельзя обойтись без наработанных способов управления конфликтами на предприятии.
В жизни многих людей существуют конфликты. Конфликтные ситуации невозможно избежать как дома, так и на работе.
Под конфликтом понимается конфронтация обратно нацеленных веяний в психике отдельного человека, в отношениях людей, их формальных и неформальных обществах, которые обусловлены различием взглядов, позиций и интересов.
По отношению к разным субъектам конфликты делятся на внешние (между личностью и группой) и внутренние (внутриличностные).
Рассматривая организационные уровни предприятия, конфликты разделяют на ветви, которые представлены на рис 1.
Организационные уровни предприятия
вертикальные (между различными уровнями иерархии)
горизонтальные
(между отдельными направлениями деятельности организации)
Рис. 1. Организационные уровни предприятия Также конфликты делятся:
- на объективные (есть конкретная объективна причина);
- субъективные (в основе конфликта лежат эмоции).
«Конфликт - это процесс, который развивается и состоит из нескольких этапов:
- возникновение конфликтной ситуации;
ББГ»! 2Э04-120Х
ниепт
научно-методический электронный >курнал
Агафонова М. С., Сухарева К. Ю. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 9 (сентябрь). - 0,3 п. л. - URL http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm.
- инцидент;
- кризис;
- завершение конфликта» [1].
Конфликты в жизни возникают по различным причинам. Существует две противоположные точки зрения о факторах конфликта на предприятии (рис. 2).
Конфликт - это неизбежное свойство человеческого характера, который стремится к доминированию, первенству, - субъективная причина
Рис. 2. Две противоположные точки зрения о факторах конфликта на предприятии
На предприятии конфликтные ситуации возникают по различным причинам, которые представлены на рис. 3.
Расхождение во мнениях сотрудников по поводу производственной жизни предприятия
Неправильные действия начальства из-за отсутствия трудового опыта
Недоработки на предприятии различных трудовых процессов, а также неэффективные формы их стимуляции
Неверное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, которые установились в сознании подчинённых о работе от прежних руководителей
Расхождения интересов работников и их функций в трудовой деятельности
Несоблюдение внутригруп-повых норм поведения, распад коллектива на группы, появление споров среди работников из разных категорий
Личные особенности характера людей - поведения, отношения к работе и коллективу и многое другое
Личные особенности характера людей - поведения, отношения к работе и коллективу и многое другое
Рис. 3. Причины конфликтов на предприятии
Существует две стратегии управления конфликтами, которыми может воспользоваться руководитель, - это предупреждение и разрешение конфликта.
Под предупреждением конфликта подразумеваются мероприятия организационно-разъяснительного характера (см. рис. 4).
Решение конфликтной ситуации подразумевает, чтобы конфликтующие стороны прекратили враждебные воздействия. Таким образом, стратегия решения конфликта применяется к уже появившемуся конфликту.
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Агафонова М. С., Сухарева К. Ю. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 9 (сентябрь). - 0,3 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm.
Рис. 4. Мероприятия для предупреждения конфликта
Цель каждого руководства - предотвратить как можно больше конфликтов и не предоставить возможности остроконфликтной ситуации перерасти в конфликт.
Управление конфликтами - «это целенаправленные воздействия:
а) по устранению (либо минимизации) причин, породивших конфликт;
б) коррекции поведения участников конфликта;
в) поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы» [2].
В жизни есть большое количество способов управления конфликтами и их предотвращения (рис. 5).
Способы управления конфликтами
т
I
Т
Т
Внутриличностные
Агрессия
Переговоры
Структурные
Персональные
Межличностные
Структурные
Разъяснение требований к работе
Координация и объединительные механизмы
Установление общефирменных комплексных целей
Система вознаграждений
Г
Уклонение
Межличностные
Т
Сглаживание
т
Решение проблемы
Т
Компромисс
1
Предупреждение
Рис. 5. Способы управления конфликтами
ниегп
issN 2304-i20x Агафонова М. С., Сухарева К. Ю. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 9 (сентябрь). - 0,3 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm.
научно-методический электронный журнал
Исследование факторов появления конфликтов проводилось в рабочем коллективе предприятия, который состоит из двенадцати человек, из них пять мужчин и семь девушек. Состав членов группы по возрасту колеблется от двадцати четырех до сорока семи лет.
С целью исследования факторов изучения конфликтов использовались метод тестирования и метод наблюдения. В границах способа тестирования использованы три методики (рис. 6).
Методика самооценки и оценки экспертом степени конфликтности личности
Три методики тестирования
Методика К. Томаса диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению
Социометрия группы
Рис. 6. Три методики тестирования
Конфликты, которые появляются между менеджерами предприятия и коммерческим директором, не решаются; в таком случае прослеживается ситуация «ухода от конфликта». Ситуации, которые провоцируют эти конфликты, зачастую повторяются, что отрицательно отражается на работе предприятия.
Для того чтобы решить конфликт, связанный с недостаточной, согласно суждениям работников, мотивацией их работы, было предпринято следующее: улучшить условия работы труда - у каждого сотрудника имеется собственная рабочая зона, которая оснащена телефонным аппаратом и ПК со свободным доступом в сеть Интернет. Заработная плата работников полностью зависит от числа продаж, она считается основным условием мотивации.
Конфликты сотрудники предприятия чаще всего разрешают между собой. Неблагоприятным является то, что руководство компании не содействует предотвращению и разрешению данных конфликтов.
Наиболее результативные действия руководство принимает для того, чтобы предотвратить конфликты с клиентами предприятия, потому что формирование имиджа предприятия весьма существенная миссия, занимающая продолжительный период времени.
Итак, предприятию необходимо выполнение последующей и наиболее серьезной работы по управлению конфликтами, их ликвидации, а кроме того, по формированию первоначальной бесконфликтной ситуации на предприятии.
Как совет по решению конфликтов среди коллег предприятия можно порекомендовать введение программы по профилактике конфликтов.
Профилактика конфликтов не менее важна для удачной работы предприятия, чем их конструктивное разрешение, потому что предотвратить конфликты гораздо легче. При этом она требует значительно меньших затрат сил, средств и времени и предотвращает деструктивные последствия.
Для того чтобы предупредить конфликт, менеджерам предприятия предлагается создать такие условия, которые препятствуют появлению и дестабилизирующему развитию предконфликтной обстановки. В полном объеме устранить возникновение пред-конфликтных ситуаций между работниками на предприятии, безусловно, нельзя. Тем
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Агафонова М. С., Сухарева К. Ю. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 9 (сентябрь). - 0,3 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm.
не менее сформировать условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными методами не только возможно, но и просто необходимо.
Оказывать воздействие на проблемную ситуацию между сотрудниками предприятия возможно по двум направлениям: воздействовать на собственное поведение и влиять на нервную систему и действия оппонента. Второй способ наиболее трудный. Значительно легче воспользоваться приемами коррекции собственного мнения по предкон-фликтной ситуации и поведению в ней, потому что ряд индивидуальных посылов предотвращения конфликтов непосредственно связан с умением человека грамотно контактировать. С целью избегания конфликта зачастую бывает достаточно изменить личную позицию к ситуации и откорректировать собственное поведение в ней [3].
В интересах коммуникабельного общения нужны не только лишь приемы предупреждения конфликтов; следует понимать, когда именно необходимо использовать данные приемы, в какой ситуации, с кем и при каких обстоятельствах. От мастерства своевременно сориентироваться и использовать необходимый прием зависит общение с коллегами. Данная способность считается главной критерием неконфликтного общения. Из числа необходимых принципов бесконфликтного взаимодействия разрешено предлагать сотрудникам предприятия воспользоваться следующей схемой (рис. 7).
Способность понять, что общение стало предконфликт-ным, и «вернуться» из пред-конфликтной ситуации к спокойному взаимодействию, а
I 1Л П /Л МТИ 11П 1/А1 1/4%П141ГГ
Во время общения с партнером надо хотя бы изредка улыбаться и не забывать о чувстве юмора
Способность управлять своим текущим психическим состоянием, избегать пред-конфликтных ситуаций
Умение общаться с людьми, проявляя откровенную заинтересованность в партнере по общению
Не нужно ждать от окружающих слишком многого
Умение в общении с окружающими быть изнутри готовым к решению появляющихся проблем путём компромисса, сотрудничества, избегания или уступки
Учитывать, что способности сотрудников к различным видам деятельности различны
Рис. 7. Принципы бесконфликтного взаимодействия
Предконфликтная ситуация возникает не внезапно, а постепенно. Следует вовремя установить: если эмоциональный накал разногласия начинает превосходить дозволенный, то разумно прекратить его. Сотрудникам и начальству предприятия предлагается применить следующие приёмы результативного прекращения спора, которые показаны на рис. 8.
Сказать, что в чём-то правы вы, а в чём-то ваш оппонент
Перевести проблему в шутку
Если это возможно, перевести разговор на другую тему
Уступить, если проблема спора не особенно важна для вас и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям по её реализации
Сказать, что вы не успели со всех сторон рассмотреть проблему,
и предложить собеседнику вернуться к её обсуждению
Рис. 8. Приемы результативного прекращения спора
ниегп
issN 2304-i20x Агафонова М. С., Сухарева К. Ю. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 9 (сентябрь). - 0,3 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm.
научно-методический электронный журнал
Оказывать воздействие на оппонента можно разными способами. «При воздействии на партнера сотрудникам предприятия предлагается скорректировать подход оппонента к конфликтной ситуации и действия в ней при помощи следующих приёмов:
- нужно следить за вербальными знаками, изменять свои позы и жесты в процессе разговора на более открытые и располагающие;
- передавать точную информацию о своих решениях, учитывая, что никто не любит находиться в состоянии неопределённости;
- стараться не подводить партнера даже в мелочах, действовать по принципу: пообещал - сделал» [4].
На предприятии рекомендовано сделать памятку с базовыми принципами общения среди коллег, где упомянуть, как и по какой причине необходимо обращаться с сотрудниками; обозначить, как это воздействует на общественно-эмоциональную ситуацию в целом коллективе и на отношения клиентов к предприятию, где будут трудиться размеренные и благожелательные работники.
В случае же возникновения конфликтов среди сотрудников начальству предприятия необходимо обратить внимание на отношения более часто конфликтующих коллег с членами коллектива, на эффективность их трудовой деятельности. Если возникнет такая необходимость, необходимо поговорить и объяснить недопустимость конфликтного поведения.
Если всё-таки конфликт между сотрудниками возник, то в таком случае управлять им стоит в следующем порядке (рис. 9).
Обнаружение существования проблемы без перехода на личные качества враждующих сторон
Определение путём переговоров вариантов решений, приемлемых для обеих спорящих сторон
На переговорах создать климат доверия и дружелюбия при обмене ининформацией, свести к минимуму проявление негативных эмоций
Рис. 9. Порядок управления конфликтом
Таким образом, всё вышеуказанное даст возможность наиболее результативно регулировать конфликты, увеличить организационную культуру на предприятии, усовершенствовать культуру общения среди коллег, сформировать наиболее оптимальную обстановку для работы, а в соответствии с этим сформировать условия с целью наиболее результативной деятельности предприятия.
В завершение необходимо сказать, что разногласия могут появиться на любом предприятии и факторов их появления, а кроме того, путей их решений может быть сколько угодно. В особенности немаловажно исследование конфликтов и методики их разрешения для начальства. Разрешить конфликты в каждой ситуации можно по-своему, все зависит от сложившихся обстоятельств.
Ссылки на источники
1. Агафонова М. С., Ефанова Е. А. Планирование деятельности в менеджменте // Современные наукоемкие технологии. - 2013. - № 10-1. - С. 134а. - URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=33371.
2. Агафонова М. С., Имбулаева М. М. Коллективные трудовые конфликты // Современные наукоемкие технологии. - 2013. - № 10-1. - С. 135. - URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=33373.
ISSN 2304-120X
ниепт
научно-методический электронный журнал
Агафонова М. С., Сухарева К. Ю. Исследование и оценка методов управления конфликтами на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2018. - № 9 (сентябрь). - 0,3 п. л. - URL: http://e-kon-cept.ru/2018/183044.htm.
3.
4.
Агафонова М. С., Поваляева Н. В. Коллективные трудовые конфликты: формы и способы преодоления в современной России // Современные наукоемкие технологии. - 2013. - № 10-1. - С. 139. - URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=33384.
Казакова Ю. В. Управление конфликтом как одна из возможностей управления конфликтом // Научно-техническая конференция по итогам научно-исследовательских работ студентов НИУ МГСУ за 2014-2015 учебный год. - 2015. - С. 158. - URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=24084312.
Margarita Agafonova,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Building Management Chair, Voronezh State technical University, Voronezh [email protected] Karina Sukhareva,
Graduate Student, Institute of Economics, Management and Information Technology, Voronezh State technical University, Voronezh [email protected]
Research and evaluation of conflict management methods in the enterprise
Abstract. The article considers organizational levels of the enterprise. The authors investigate the subjects of conflicts and study the causes of conflicts in the enterprise. They offer some measures to prevent conflicts and recommend principles of conflict-free interaction, as well as make analytical conclusions. Key words: management, conflict, enterprise, leader, colleagues, methods, evaluations. References
1. Agafonova, M. S. & Efanova, E. A. (2013). "Planirovanie deyatel'nosti v menedzhmente", Sovremennye naukoemkie tekhnologii, № 10-1, p. 134a. Available at: https://top-technologies.ru/ru/arti-cle/view?id=33371 (in Russian).
2. Agafonova, M. S. & Imbulaeva, M. M. (2013). "Kollektivnye trudovye konflikty", Sovremennye naukoemkie tekhnologii, № 10-1, p. 135. Available at: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=33373 (in Russian).
3. Agafonova, M. S. & Povalyaeva, N. V. (2013). "Kollektivnye trudovye konflikty: formy i sposoby pre-odoleniya v sovremennoj Rossii", Sovremennye naukoemkie tekhnologii, № 10-1, p. 139. Available at: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=33384 (in Russian).
4. Kazakova, Yu. V. (2015). "Upravlenie konfliktom kak odna iz vozmozhnostej upravleniya konfliktom", Nauchno-tekhnicheskaya konferenciya po itogam nauchno-issledovatel'skih rabot studentov NIU MGSU za 2014-2015 uchebnyj god, p. 158. Available at: http://elibrary.ru/item.asp?id=24084312 (in Russian).
Рекомендовано к публикации:
Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Поступила в редакцию Received 21.05.18 Получена положительная рецензия Received a positive review 10.06.18
Принята к публикации Accepted for publication 10.06.18 Опубликована Published 30.09.18
www.e-koncept.ru
Creative Commons Attribution 4.0 International (CC BY 4.0) © Концепт, научно-методический электронный журнал, 2018 © Агафонова М. С., Сухарева К. Ю., 2018
9772304120180
