CC BY
18
РАЗВИТИЕ АПК
УДК 631.158
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНАЛЬНОГО АПК
Е. В. КУЗНЕЦОВА, кандидат экономических наук, доцент кафедры управления АПК E-mail: elena_myskina@mail. ru Пензенская государственная сельскохозяйственная академия
В статье отмечается, что в настоящее время остро стоит проблема обеспечения инновационного развития региональных агропромышленных комплексов креативными менеджерами и специалистами своего дела. Анализируются причины, которые детерминируют данную проблему. Сделан вывод, что необходимы новые инновационные подходы к ее решению.
Ключевые слова: кадровое обеспечение, руководители и специалисты, инновационный подход, сельское население, демографическая проблема.
Основным ресурсом развития экономики в целом и сельского хозяйства в частности являются кадровые ресурсы. Без создания условий для расширенного воспроизводства кадров и закрепления их на селе, без привлечения квалифицированных работников из других сфер экономики, современных механизмов стимулирования труда развитие агропромышленного комплекса и внедрение инновационных технологий в сельскохозяйственное производство становятся проблематичными.
Повышение конкурентоспособности на мировом сельскохозяйственном рынке возможно только при наличии высококвалифицированных кадров, способных работать в новой технологической и
информационной среде. Однако комплекс накопившихся на селе производственных и социальных проблем вызывает интенсивный отток работников, в первую очередь — высококвалифицированных специалистов и молодежи.
За последние годы в агропромышленном комплексе (АПК) Пензенской области наметилась устойчивая тенденция производственно-экономического развития, принимаются меры к совершенствованию производства, повышению его экономической эффективности, улучшению жизни на селе.
Сельскохозяйственное производство в Пензенской области характеризуется следующими показателями (табл. 1).
Однако при существующих положительных тенденциях имеются проблемы кадрового обеспечения инновационного развития АПК региона. В настоящее время в сельскохозяйственном производстве области наблюдается дефицит квалифицированных управленческих кадров и занятых на рабочих местах специалистов массовых профессий. В 2012 г. на должностях руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Пензенской области было занято 3 116 чел. [1]. Обеспеченность организаций этой категорией работников, которая рассчитывается как соотношение фактического их
Таблица 1
Основные показатели производства продукции сельского хозяйства Пензенской области в 2011 г.
Показатель Млн руб. Индекс производства, % Доля, %
Продукция сельского хозяйства в хозяйствах всех категорий В том числе: — растениеводство — животноводство 56 085,4 151,3 100,0
34 676,6 237,6 61,8
21 408,8 104,3 38,2
Продукция сельскохозяйственных организаций 24 782,0 166,6 44,2
Продукция крестьянских (фермерских) хозяйств и индивидуальных предпринимателей 3 418,3 259,1 6,1
Продукция в хозяйствах населения 27 885,1 132,6 49,7
наличия и плановой потребности в соответствии со штатным расписанием конкретных сельскохозяйственных организаций, составляет 91 %.
Динамика обеспеченности сельскохозяйственных организаций Пензенской области руководителями и специалистами представлена в табл. 2.
За анализируемый период уровень обеспеченности сельского хозяйства управленческими кадрами снизился на 3 %. Причем главными специалистами — на 11 %. Наибольшая нехватка отмечается среди главных ветврачей (74,4 %), главных экономистов (79,8 %), главных зоотехников (76,9 %). Необходимо отметить, что несколько иная ситуация в отношении руководителей и специалистов среднего звена. Среди начальников цехов, управляющих отделениями и их заместителей обеспеченность составляет 93,3 %, а среди специалистов среднего звена — 90,8 %. Эти цифры наглядно показывают последствия тех трансформационных процессов, которые протекали в управленческих структурах сельскохозяйственных организаций.
Разукрупнение и дробление сельскохозяйственных организаций на мелкие, сокращение среднесписочной численности как специалистов, так и рабочих вызвали ситуацию, при которой штатная структура осталась прежней, но потребности в привлечении главных специалистов ввиду сокращения объемов производства и ухудшения экономической ситуации в хозяйстве не возникало. Однако процесс сельскохозяйственного производства продолжать было необходимо. И оперативное управление в этом случае возлагалось на руководителей среднего звена и специалистов. Таким образом, менеджеры среднего и низшего звена стали своего рода «рабочими лошадками», без которых невозможно было вести процесс воспроизводства сельскохозяйственной продукции.
С количественной стороны спрос на управленцев зависит от числа рабочих мест. На него при этом влияет множество факторов: стратегия развития производства, состояние экономики, государственная политика, финансовое положение сельскохозяйственных предприятий и т. д. С качественной
Таблица 2
Динамика обеспеченности сельскохозяйственных организаций Пензенской области руководителями и специалистами в 1991—2012 гг., %
Должность 1991 2002 2004 2011 2012
Работники, занимающие должности руководителей и 94,3 92,2 91,4 92,9 91,3
специалистов, всего
Руководители предприятий 99,8 99,1 98,9 100 99,6
Главные специалисты, всего 96,4 86,6 84,9 87,1 85,4
Главные агрономы 97,3 84,9 81,8 90,8 85,2
Главные зоотехники 94,4 75,9 79,1 81,6 76,9
Главные ветврачи 94,0 81,2 81,3 72,2 74,4
Главные инженеры 97,6 86,4 83,9 83,7 84,4
Главные экономисты 97,3 88,5 78,9 74,2 79,8
Главные бухгалтеры 97,6 95,2 95,0 96,4 95,7
Руководители среднего звена 95,0 93,9 93,4 97,3 93,3
Специалисты (кроме главных), всего 93,4 93,2 93,3 93,2 90,8
стороны спрос характеризуется теми требованиями, которые предъявляются в отношении образования, специальной профессиональной подготовки, стажа работы и т. д. Особенно сильно меняется конъюнктура спроса на кадры в условиях масштабных инновационных преобразований. Одним из показателей, определяющих качественное состояние кадрового потенциала, является возрастная структура (табл. 3). Сам по себе возраст не является критерием, ухудшающим качественные характеристики кадрового состава АПК региона, но он значительно влияет на способность воспринимать все новое, креативно мыслить, приспосабливаться к постоянным изменениям внешней среды. Как отмечают психологи и специалисты по персоналу, наиболее продуктивен для «придумывания» и реализации нововведений в профессиональной сфере период от 25 до 45 лет. Для него характерны эвристическое поведение, направленное на поиск новых, более эффективных, путей и способов решения возникающих проблем, самостоятельность в выборе решений. В этом возрасте сотрудники с удовольствием берутся за самостоятельную работу, выполняют ее с наибольшей продуктивностью и остро переживают подавление самостоятельности, жесткую регламентацию и алгоритмизацию своей деятельности, отсутствие возможностей проявлять инициативу.
Доля лиц пенсионного возраста среди управленцев области составляет 8,8 %, в том числе среди руководителей сельскохозяйственных организаций — 12,4 %. В 2005 г. этот показатель составлял 3,9 и 3,7 % соответственно [4]. Одновременно наблюдается положительная тенденция: численность руководителей и специалистов в возрасте до 30 лет увеличивается. Если в 2001 г. удельный вес этой возрастной категории управленческих кадров состав-
лял 7,2 % всех работающих в отрасли [3], а в 2004 г. снизился на 1,5 % и составил 5,8 %, то в 2012 г. доля молодых управленцев достигла 9,4 %. Такая тенденция может являться отражением процесса снижения численности работников, замещающих должности руководителей и специалистов, или следствием тех инновационных процессов, которые протекают в области. Например, в регионе завершено строительство крупнейшего в Европе инкубатория на 105 млн яйцемест в год. В с. Потодеево Наровчатского района построен молочно-товарный комплекс на 3 600 голов. В корпусах комплекса установлено высокотехнологичное импортное оборудование, завозится скот, обладающий самым высоким в мире генетическим потенциалом. После выхода на полную проектную мощность предприятие будет производить порядка 85 т молока в сутки или свыше 30 тыс. т в год. Молочный комплекс на 1 200 голов (ООО «Мегаферма») находится в Кузнецком районе. Он укомплектован европейским оборудованием и рассчитан на производство 10 тыс. т молока высшего сорта в год. В ООО «Сурский картофель» в 2010—2011 гг. проведена техническая и технологическая модернизация: приобретены современные комплексы по производству картофеля и овощей по новейшим технологиям, включающим механизированную уборку. На предприятии используются современные оросительные установки, что позволяет получать стабильно высокие урожаи независимо от природно-климатических условий.
Высокоиндустриальные сельскохозяйственные организации, безусловно, привлекают молодых квалифицированных рабочих и менеджеров, так как их потенциал позволяет обеспечить работникам и высокий уровень заработной платы, и карьерный рост, и возможность повышения квалификации,
Таблица 3
Возрастной состав руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Пензенской области на 01.01.2013
Возраст
Фактическая Старше 55 лет —
Должность численность, До 30 лет 30—60 лет женщины, старше
чел. 60 лет — — мужчины
Чел. В процентах Чел. В процентах Чел. В процентах
Руководители хозяйств 329 21 6,4 267 81,1 41 12,4
Главные специалисты 610 39 6,4 508 83,3 63 10,3
Руководители среднего 543 37 6,8 458 84,3 48 8,8
звена
Специалисты 1 283 152 11,8 1 032 80,4 99 7,7
(кроме главных), всего
Итого... 3116 294 9,4 2549 81,8 273 8,8
обучение и стажировки за рубежом. Однако доля предприятий индустриального типа составляет не более 3—5 % от общей численности сельскохозяйственных организаций области. Поэтому повсеместное инновационное развитие АПК региона пока тормозится.
Уровень знаний и квалификация руководителей, специалистов — важнейшие факторы, влияющие на эффективность производства. Чем лучше хозяйство обеспечено специалистами, владеющими профессиональными навыками и имеющими соответствующее образование, тем выше культура земледелия и животноводства, тем шире внедряются в производство инновационные технологии, т. е. лучше используется производственный потенциал (табл. 4).
Анализ данных табл. 4 позволяет сделать вывод, что уровень образования кадров управления в дореформенный период был намного выше, чем в настоящее время. Если в 1991 г. 91,3 % руководителей имели высшее образование, то в 2012 г. — только 61,4 %.
В целом по Российской Федерации каждый третий из руководителей сельскохозяйственных организаций не имеет высшего профессионального образования. Доля руководителей, получивших среднее профессиональное образование, за анализируемый период возросла в 4,4 раза и составила 37,1 %. При этом 7 % работников, занимающих должности руководителей и специалистов, не имеют высшего или среднего профессионального образования. В том числе 1,5 % — руководителей хозяйств, 1,6 % — главных специалистов, 12,7 % — руководителей среднего звена.
Среди системных рисков кадрового обеспечения агропромышленного комплекса следует
выделить риски, связанные с острейшей демографической ситуацией, возможной экспансией иностранной рабочей силы на сельские рынки труда, отсутствием на селе полноценного рынка жилья и недостаточными темпами его развития, невозможностью в короткие сроки повысить цену труда в сельском хозяйстве. Все они детерминируют проблемы воспроизводства кадрового потенциала, что подтверждают статистические данные о динамике численности сельского населения (табл. 5).
Таким образом, за последние 40 лет общее количество сельских населенных пунктов в Пензенской области сократилось почти на 40 %, а численность населения в них — почти на 47 % [2]. Такая тенденция характерна не только для данного региона, но и в целом для России. При этом темпы снижения численности сельского населения в несколько раз выше темпов снижения городского населения.
Если в 2011 г. численность постоянного городского населения в Пензенской области сократилась по сравнению с 1990 г. на 4,5 %, то общее сокращение числа сельских жителей за 40 лет составило 20,5 %. Безусловно, это следствие той демографической катастрофы, которая началась в России в 1990-е гг. и последствия которой ощущаются до сих пор. Однако нельзя сбрасывать со счетов и продолжающийся отток сельского населения в город, вызванный неблагоприятной социально-экономической ситуацией на селе. Поэтому статистика и отражает меньший темп убыли населения в городе по сравнению с селом. Сельское хозяйство продолжает оставаться одной из самых низкооплачиваемых сфер экономики не только региона, но и всей страны. В секторе, где трудятся 9 % всех работающих в экономике Пензенской области, средняя заработная плата
Таблица 4
Состав руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Пензенской области по уровню образования, в процентах от числа работающих в должности
Должность В 1991 г. имели В 2004 г. имели В 2012 г. имели В 2012 г. не имели
образование: образование: образование: высшего
высшее среднее высшее среднее высшее среднее или среднего про-
профессио- профессио- профессио- професси- профессио- профессио- фессионального
нальное нальное нальное ональное нальное нальное образования
Руководители 91,3 8,4 77,4 19,6 61,4 37,1 1,5
хозяйств
Главные 61,4 35,9 53,8 44,1 61,5 36,9 1,6
специалисты
Руководители 13,3 42,8 22,7 53,9 25,4 61,9 12,7
среднего звена
Таблица 5
Динамика численности и распределение сельских населенных пунктов по числу жителей в Пензенской области в 1970—2010 гг.
Показатель Количество, ед. Численность населения, тыс. чел.
1970 1979 1989 2002 2010 1970 1979 1989 2002 2010
Сельские населенные пункты, всего В том числе: — с числом жителей до 500 чел. — с числом жителей 500—3 000 чел. — с числом жителей свыше 3 000 чел. 2 332 1 762 1 546 1 490 1 419 856,3 687,9 577,0 507,7 456,1
1 838 1 371 1 203 1 200 1 181 279,5 220,3 168,3 153,8 143,0
471 368 323 270 217 467,6 361,4 307,5 251,9 207,9
23 23 20 20 21 109,2 106,2 101,3 101,9 105,3
в 2011 г. составила 12 824 руб., что ниже среднего уровня по региону на 21,6 % [5].
Традиционный подход к решению кадровой проблемы на селе основывался на классической модели формирования кадровых ресурсов и предусматривал меры по развитию профессионального аграрного образования, строительству объектов социальной сферы, повышению зарплаты и улучшению условий труда. Однако такой подход не учитывал глубинных факторов профессионального самоопределения и самореализации населения, социально-психологических аспектов профессиональных предпочтений, выбора места проживания и многое другое. В результате огромные государственные средства, выделяемые на обучение кадров в профессиональных аграрных учебных заведениях, расходовались неэффективно, так как большинство выпускников после завершения учебы не возвращалось в сельское хозяйство.
Инновационный подход к кадровому обеспечению регионального АПК должен строиться на концепции инвестиций в человеческий потенциал:
— образование;
— подготовку кадров;
— медицинское обслуживание;
— миграционную политику;
— информационное обслуживание;
— воспроизводство населения.
Опыт многих стран убедительно доказывает, что в экстремальных условиях на первое место выдвигается человеческий фактор. Именно от умения адаптироваться к требованиям рынка, знаний современных принципов управления, проявлений инициативности и предприимчивости во многом зависит эффективность хозяйствования. Инновационный подход предполагает формирование базовых условий социального комфорта для сельских жителей. Он основывается на представлениях о будущем села как социальной надстройки над высокодоходным аграрным бизнесом, устойчиво развивающейся сельской территории.
Для ускорения процесса перехода сельского хозяйства Пензенской области на инновационный этап развития необходимо:
— обеспечить эффективное использование уже имеющихся в сельском хозяйстве кадров;
— создать условия для привлечения и трудоустройства новых кадров и их переподготовки;
— разработать программу мероприятий по формированию и развитию человеческого потенциала сельских жителей.
Основная цель инновационного подхода — ускорение процесса перехода регионального АПК на инновационный путь развития на основе формирования рыночных основ кадрового обеспечения сельского хозяйства.
Для реализации этой целевой установки необходимо решить следующие задачи:
— сформировать систему стимулов для инвестиций бизнеса в профессиональное образование, повышение квалификации, охрану здоровья и социальную защиту работников АПК;
— разработать систему мер, направленную на обеспечение мотивации к труду в аграрной сфере и содействие привлекательности для работы квалифицированных кадров в сельской местности;
— сформировать условия, обеспечивающие мобильность рабочей силы, занятой в аграрном производстве.
К рискам использования инновационного подхода относятся:
— слабая готовность большей части управленцев-аграрников к восприятию сущности и роли человеческого фактора в развитии аграрного сектора экономики, овладению методами регулирования развития и использования человеческого потенциала, его мотивационной составляющей. В 2012 г. только 11 % руководителей сельскохозяйственных организаций Пензенской области имели экономическое или управленческое образование [1];
— отсутствие необходимой нормативно-правовой базы, особенно по вопросам кадрового обеспечения инновационных процессов.
Для этого необходимо:
— организовать подготовку законодательных и нормативных актов по вопросам формирования рынка управленческих кадров, адекватного социально ориентированному рынку, с использованием лучших образцов мирового опыта;
— вести информационно-разъяснительную работу по современным методам управления производством и кадрами на основе развития постоянно действующей информационно-консультационной службы и системы сельскохозяйственного консультирования;
— разработать пилотные проекты по внедрению новых, рыночных механизмов формирования и управления кадровыми ресурсами агропродоволь-ственного комплекса.
Эти меры позволят значительно ускорить процесс обеспечения сельского хозяйства молодыми, инновационно мыслящими менеджерами и специалистами своего дела.
Список литературы
1. Ведомственное статистическое наблюдение министерства сельского хозяйства Пензенской области «Сведения о численности, составе и движении работников, замещающих должности руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций за 2012 год». URL: http://www. mcx-penza. ru.
2. Демографический ежегодник Пензенской области. 2012.: стат. сборник. Пенза: Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области. 2012.
3. Кадры управления сельского хозяйства и их формирование в условиях рынка: монография. М. 2003.
4. Рынок труда управленческих кадров сельского хозяйства и его регулирование: монография. Пенза: Областной издательский центр. 2007.
5. Сельское хозяйство Пензенской области: стат. сборник. Пенза: Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Пензенской области. 2012.
