CC BY
30
ПРОБЛЕМЫ ДИАГНОСТИКИ СЛУЖЕБНОЙ ЛОЯЛЬНОСТИ
Аннотация: в статье автор рассматривает одно из требований к личности государственного служащего—служебную лояльность, которая может пониматься как характеристика поведения и как личностное качество, детерминирующее это поведение. Служебная лояльность как поведение представляет собой практическое соблюдение правовых норм, регламентирующих поведение и деятельность служащего. Служебная лояльность как личное качество, по существу, является отношением служащего к служебному долгу в целом и отдельным обязательствам, связанным с его служебным статусом. Сторонами данного отношения выступают: 1) осознание содержания служебного долга и способов его исполнения; 2) эмоциональное отношение служащего к необходимости выполнения служебного долга; 3) мотивационно-волевая готовность к выполнению служебного долга в ситуациях конфликта интересов.
Диагностика служебной лояльности как личного качества должна опираться на диагностику служебного поведения, но не может сводиться к только к ней, ведь правомерное служебное поведение может быть вызвано не только развитостью у сотрудника служебной лояльности. В то же время неправомерное поведение может проявляться и у сотрудников с высоким уровнем выраженности компонентов служебной лояльности как личного качества.
Необходимо диагностировать как поведение, так и личностные характеристики служебной лояльности. Нужно от-
С. В. Горностаев
дельно диагностировать когнитивный, эмоциональный и конативный компоненты служебной лояльности как отношения. Инструментарий для диагностики служебной лояльности практически отсутствует или мало пригоден для объективного исследования.
Другой важной проблемой диагностики является отсутствие четкого понимания или ложное понимание служебной лояльности заказчиками исследований. Из-за сложившихся традиций государственной службы многие руководители ошибочно отождествляют служебную лояльность с личной лояльностью руководителю, ошибочно понимают лояльность как конформизм или безразличие и так далее., в то время как служебная лояльность государственных служащих имеет в своей основе именно соблюдение нормативно закрепленных требований к служащему.
Основу подбора средств диагностики должно составить формирование четкого представления о служебной лояльности как о способе поведения служащего и личном качестве, способствующем данному способу поведения.
Ключевые слова: лояльность, служба, государственные служащие, служебная лояльность, служебное поведение, отношение, служебный долг, служебный статус, диагностика, обязанности.
Одним из требований к сотруднику уголовно-исполнительной системы, так же как и к другим лицам, состоящим на государственной службе, является их служебная лояльность, то есть вы-
полнение сотрудником обязательств, определяемых его служебным статусом, желательно осуществляемое на основе их осознания и позитивного отношения к ним.
Такое понимание служебной лояльности проистекает из определяющих понятий «лояльность» и «служба», а также из специфики государственной службы.
В профессионально-служебной сфере в смысловом наполнении слова «лояльность» определяющее значение имеет поведение, но вместе с тем подразумевается позитивное эмоциональное отношение к объекту лояльности, осознание субъектом своей связи с ним. Служба чаще всего понимается как деятельность в пользу объекта службы, связанная со специальным социальным статусом субъекта службы или принятием на себя субъектом неких обязательств перед объектом службы.
Традиционно объектом лояльности выступает некое лицо или же узкая, однородная по какому-либо существенному признаку группа лиц, либо объект лояльности персонифицируется (например, коммерческое предприятие ассоциируется с его директором или владельцем). Однако в случае с государственными служащими, которые, поступая на службу, включаются не в частноправовые, а публично-правовые отношения, понимание объекта лояльности несколько трансформируется.
Основным объектом лояльности государственных служащих в демократических государствах теоретически выступает закон, о чем свидетельствуют, например, тексты присяги, приносимые различными категориями государственных служащих, в том числе со-
трудниками уголовно-исполнительной системы. Статус госслужащего сразу подразумевает лояльность обществу и государству. Лояльность к общественным интересам у госслужащих должна проявляться через соблюдение законов, принятых делегированными обществом представителями и выступающих механизмом согласования, систематизации и иерархизации интересов потенциальных объектов лояльности государственных служащих — общества, государства в лице правящих политиков и конкретных руководителей сотрудников правоохранительных органов. Однако закон в данном случае — это абстрактное понятие, депер-сонифицированный институт, поэтому ему нельзя служить в классическом понимании этого слова. Служение закону может проявляться лишь в исполнении его положений, в связи с чем центральным элементом служебной лояльности государственных служащих, видимо, является соблюдение положений документов, регулирующих их правовой статус и деятельность, а ключевым элементом регламентации деятельности служащих, в свою очередь, — их обязанности. Из этого можно заключить, что служебная лояльность государственных служащих, по сути, представляет собой характеристику их отношения к служебным обязательствам.
Принимая обязательства, сопутствующие служебному статусу, служащий тем самым заявляет о своих возможностях их исполнить, соглашается с их необходимостью для себя. Тем не менее принятые обязательства не всегда реализуются в реальной деятельности в силу как объективных обстоятельств, так и субъективных индивидуально-
психологических причин, поэтому с точки зрения психологии нас интересует не только поведение служащего как конечный наблюдаемый результат, но и его личные особенности как причины и факторы этого поведения.
Таким образом, можно говорить о различной степени служебной лояльности того или иного сотрудника с точки зрения и практического исполнения служебного долга, и психологических предпосылок для этого. Значит, служебная лояльность может пониматься: 1) как характеристика психологического отношения сотрудника к служебному долгу, включающего в себя понимание его содержания и способов выполнения, позитивное эмоциональное отношение к необходимости выполнения служебных обязательств и мотивационно-волевую готовность к их исполнению; 2) как характеристика служебного поведения с точки зрения его соответствия служебному долгу. С практической точки зрения наибольший интерес эти явления представляют именно в их взаимосвязи, поэтому для диагностики служебной лояльности необходим комплекс методик, способных оценить и соотнести как ее внутренний, так и внешний компоненты, что само по себе составляет отдельную проблему.
Нельзя сказать, что в практике работы с личным составом до настоящего времени не возникали и не решались задачи диагностики служебной лояльности в том понимании, которое было нами обозначено выше. Однако решение их до сих пор носит научно не обоснованный, умозрительный, субъективный характер. Унифицированных процедур диагностики служебной лояльности не существует. Мнение о служеб-
ной лояльности того или иного сотрудника чаще всего формируется субъективно и единолично. В лучшем случае лица, принимающие решения, берут во внимание экспертные оценки (как правило, заинтересованных лиц) и материалы дисциплинарной практики, которые изучаются чаще всего поверхностно и не всегда отражают реальные характеристики служебной лояльности сотрудника. Предпринимаются попытки использовать для определения служебной лояльности сотрудников специальные проверки и обследования с использованием полиграфа, однако применение этих методов для диагностики служебной лояльности имеет еще большие ограничения.
Даже использование комплекса всех перечисленных выше методов, которое само по себе редкость, не может гарантировать объективной диагностики именно служебной лояльности. Экспертные оценки могут быть предвзятыми или даже намеренно вводящими в заблуждение. Негативная дисциплинарная практика могла быть результатом той же предвзятости или результатом стечения неблагоприятных обстоятельств, позитивная же — результатом протекционизма, везением правонарушителя или его умением маскировать правонарушения либо избегать ответственности за невыполнение служебного долга. Проверки на полиграфе могут с высокой вероятностью выявить интересующие биографические факты из жизни проверяемого, связанные с выполнением тех или иных служебных обязательств, но не могут осветить субъективную сторону, причины и условия тех или иных выявленных поступков. Спецпроверки могут выявить в
основном поступки лишь определенного рода и определенной степени общественной опасности, они не способны охватить множества важных аспектов выполнения сотрудником своего служебного долга.
Создание специальных психодиагностических методик, направленных на диагностику служебной лояльности как характеристики поведения служащего и как личностной характеристики, до настоящего времени было затруднено из-за отсутствия ее четкого понятия и критериев, а также структуры и признаков.
В свою очередь, проблемы с критериями и признаками вызваны отсутствием в документах, регламентирующих статус и деятельность государственных служащих, четкого и однозначного описания содержания служебного долга, соотношения его отдельных компонентов, форм и условий выполнения в неоднозначных и противоречивых ситуациях практической деятельности. Как следствие, методика диагностики служебной лояльности может быть разработана только на основании анализа отрывочных элементов отдельных законов и нормативно-правовых актов, регламентирующих службу, в том числе сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Важной методологической проблемой диагностики служебной лояльности является и то, что она включает в себя как скрытые категории (познавательный, эмоциональный и конативный компоненты отношения к служебным обязательствам), так и наблюдаемые признаки в виде служебного поведения и решений, принимаемых в тех или иных ситуациях, предполагающих борьбу мотивов служащего. При этом дан-
ные компоненты имеют самостоятельное значение, но могут и рассматриваться как взаимоопределяющие факторы в структуре служебной лояльности. В связи с этим комплексный диагностический вывод как переход от наблюдаемых признаков к уровню скрытых категорий в данном случае не всегда будет формироваться по одному и тому же алгоритму. Трудность психологической диагностики в данном случае будет заключаться и в том, что между внешними диагностируемыми признаками и исследуемыми категориями не существует строгих однозначных связей. Например, один и тот же служебный поступок бывает обусловлен как лояльностью, так и нелояльностью служащего. Например, повышение подчиненного сотрудника в должности может быть как следствием внимательного и объективного подхода к оценке его деловых качеств, направленного на повышение эффективности службы и реализацию законного права сотрудника на служебный рост, так и результатом отношений коррупционного характера.
В процессе диагностики служебной лояльности интерпретация внешне наблюдаемых признаков должна проводиться только с учетом субъективной картины служебного поведения, складывающейся в сознании исследуемого лица. Таким образом, при исследовании служебной лояльности внешние признаки могут иметь самостоятельное диагностическое значение, но интерпретироваться в сочетании со скрытыми психическими явлениями, требующими отдельной диагностики. Значит, одного-единственного наблюдаемого критерия для однозначного вывода в вопросах диагностики служеб-
ной лояльности, как правило, окажется недостаточно. Несмотря на то что главным критерием комплексной оценки служебной лояльности является все же деятельность, в данном случае недостаточно ограничиваться изучением характеристик деятельности также потому, что проявление психологических предпосылок вовне в значительной мере опосредуется внешними обстоятельствами. К условиям служебной деятельности вполне можно применить слова В.Н. Мясищева [9] о том, что в условиях свободного взаимодействия могут проявляться истинные отношения, но в условиях, тормозящих или подавляющих, в условиях несвободы и зависимости истинные отношения во взаимодействии не проявляются, а скрываются и маскируются. Несмотря на то что в поведении все же проявляются истинные отношения, его характер сильно зависит от внешних обстоятельств и хотя существует тесная связь между процессом взаимодействия людей и их взаимоотношениями, оба эти понятия не идентичны и не заменяют друг друга. Взаимоотношение является внутренней личностной основой взаимодействия, а последнее — реализацией или следствием и выражением первого.
Кроме того, служебная лояльность, на наш взгляд, слишком сложная и многокомпонентная психологическая характеристика, чтобы деятельность выступала как ее функция. Важно понимать: существуют различные варианты индивидуального развития и проявления служебной лояльности, и, как правило, не все ее компоненты развиты и проявляются равномерно. Это обстоятельство способно в значительной мере затруднить итоговую оценку слу-
жебной лояльности и в большинстве случаев сводит диагностику целостного по сути явления к диагностике уровней развития ее отдельных составляющих.
Помимо чисто методологических проблем, в диагностике служебной лояльности сотрудников УИС можно выделить проблемы организационного характера. Часто заказчики подобных исследований сами имеют весьма расплывчатое, нечеткое или даже искаженное представление о служебной лояльности, которая может ошибочно ассоциироваться у них с различными другими явлениями, начиная от личной преданности и круговой поруки, заканчивая конформизмом и безразличием. Эта проблема обусловлена в том числе устойчивыми традициями государственной службы в России. Один из основных принципов деятельности государственного служащего — служения государству и обществу — имеет свою специфику, обусловленную историческими традициями, менталитетом, политическими, культурными, социально-экономическими и иными факторами в нашей стране. Понятие «служба» уходит своими корнями в старину, в эпоху формирования Московского централизованного государства, то есть в тот период в истории нашей страны, когда государственная служба понималась как «государева служба», как служение государю. Непубличность, придание государственной службе характера служения первому лицу государства, но не самому государству и тем более не обществу были и пока остаются одной из существенных особенностей нашей государственной службы [12].
В такой системе государственной службы «служилые люди» не могли
иметь другого статуса, кроме статуса «государевых слуг». Этот статус характеризовался полной зависимостью от государя, службой «по приказу», то есть по распоряжению начальства, что означало беспрекословное принятие поручения (приказа), готовность взять на себя обязанности по той или иной должности в указанной отрасли государственного управления и в указанном месте страны: отсутствием строго определенной управленческой специализации ввиду вхождения гражданской, военной и других видов служб в единую «государеву службу» [7, с. 49]. Все это порождало нестабильность служебного положения, приводило к резкой смене уровня и профиля службы, увеличивало возможность оказаться в немилости у государя или непосредственного начальника со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Вопрос служения государству и обществу были поставлен в России с большим опозданием от стран Западной Европы. Даже в советский период, когда формировался культ служения партии и государству, служение обществу нередко только декларировалось. В постсоветский период в ст. 3 Конституции РФ было закреплено положение о том, что единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ. Это обязывает государство и его представителей служить обществу, как это декларируется и в западных странах, однако традиции такого служения в России малозначительны. В большей степени присутствует постсоветская традиция служения прежде всего государству. Это прослеживается уже в самом термине «государ-
ственный служащий», то есть служащий государству, в отличие, например, от широко распространенного в западных странах термина «общественный служащий» (англ. public servant). Кроме того, именно государство, а не общество нанимает гражданина на государственную службу. Государственная служба по своему определению предназначена прежде всего для обеспечения исполнения задач и функций государства. И при этом, как отмечает Н.М. Казанцев [3], по действующему законодательству государственные служащие находятся в отношениях трудового найма, в которых сторону государства представляет руководитель государственного органа исполнения службы. Этим Россия отличается коренным образом от западных стран, в которых государственные служащие находятся не в трудовых, а в административно-юрисдикционных, расторгаемых исключительно административным судом, отношениях, обеспечивающих госслужащим публично-правовой статус, доставляющий им фактически пожизненное и независимое от усмотрения начальства правовое положение, конечно, в случае, если их правоприменительная деятельность будет носить законный характер. Здесь и коренятся социально-психологические особенности госслужащих развитых стран, служащих государству по закону, даже подчас противодействуя возглавляющему государственный орган политику, если тот будет допускать или требовать право-нарушающих деяний от госслужащих его ведомства. Наемные российские госслужащие находятся в фактическом (хотя и не юридическом) положе-
нии личной зависимости от своих руководителей, обладающих усмотритель-ными полномочиями в отношении периодичности и размера премиальных, которые иногда превосходят размеры должностного оклада, в отношении полномочий на ликвидацию или реорганизацию подразделения, исполняемой должности, присвоения квалификационной категории или звания, по сути, всех правовых форм, определяющих индивидуальное правовое положение российского государственного служащего. Как отмечалось выше, при этом государственный служащий, исходя из положений конституции, должен служить не своему начальнику, а государству и народу как первоисточнику власти в обществе.
Таким образом, традиции государственной службы в России во многом не соотносятся с акцентами государственной службы, расставленными в конституции и ряде основополагающих федеральных законов, поэтому диагностика служебной лояльности даже при всем совершенстве методологического аппарата не может быть успешной без четкого понимания не только диагностами, но и заказчиками сущности диагностируемого явления и без их установки руководствоваться именно данной характеристикой служащего при принятии в его отношении административных решений.
Важнейшую проблему для диагностики представляет научно-методологическая неразработанность феномена служебной лояльности. Иногда практиками и даже отдельными учеными предпринимаются попытки применения в диагностике лояльности государственных служащих методологи-
ческого аппарата, применяемого в исследованиях организационной лояльности, что является неправомерным по ряду причин, некоторые из них были описаны выше.
Безусловно, решение всех обозначенных проблем будет невозможно без единого понимания содержания термина «служебная лояльность».
Литература
1. Гаврина Е.Е. Социально-психологические детерминанты, оказывающие влияние на формирование должностной позиции сотрудников уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2014. № 4. С. 27-39.
2. Горностаев С.В. Служебная лояльность сотрудников уголовно-исполнительной системы // Человек: преступление и наказание. 2014. № 4. С. 172-176.
3. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы. [Электронный ресурс] : институционно-функциональный анализ. М., 1999 // Национальная энциклопедическая служба : сайт. URL: http://determiner.ru/ dictionary/993/word/psihologija-gosudarstvenoi-sluzhby (дата обращения: 15.06.2014).
4. Кряклин К.В. Отношение сотрудников ФСИН России к служебной деятельности на различных этапах профессиональной адаптации // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 54-65.
5. Купцов И.И, Карпова ГС. Модель профессиональной компетентности сотрудников ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2013. № 4. С. 20-30.
6. Мальцева Т.В. Подходы к урегулированию внутриличностных конфликтов у сотрудников органов внутренних дел // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1. С. 72-76.
7. Мельников В.П. Государственная служба в России: исторический опыт : учеб. пособие. М. : РАГС, 2005. 448 с.
8. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1960. 426 с.
9. Мясищев В.Н. Психология отношений: Избранные психологические труды / под общ. ред. А.А. Бодалева. М. ; Воронеж: Ин-т практ. Психологии ; МОДЭК, 1995. 365 с.
10. Свинарева О.В., Горностаев С.В. Служебный долг: значение для служебной деятельности, сущность, формирование // Закон и право. 2014. № 9. С. 37-40.
11. Цолцаева Р.С.М. Феномен ролевой позиции в структуре профессионально-личностной деятельности сотрудника органов внутренних дел // Прикладная юридическая психология. 2013. № 4. С. 156-160.
12. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник. М. : ЮНИ-ТИ, 2012. 679 с.
13. De Graaf G. The Loyalties of Top Public Administrators. Journal of Public Administration Research and Theory, 2011, 21(2), 285-306.
14. Emerson D.M., Heifeld T.I. Loyalty among government employees. The Yale law journal, 1948, 58(1), 1-143.
15. Kasinski M. Lojalnosc urz^dnika w swietle prawa i etyki. Annales. Etyka w zyciu gospodarczym, 2010, 13(1), 139-146.
16. Twijnstra A., de Graaf, G. Young Loyalties: Loyalty Conceptions and Loyalty Conflicts of Young Dutch and English Public Administrators. Operant Subjectivity, 2013, 36(2), 73-92.
К ВОПРОСУ О КРИТЕРИЯХ И ГРАНИЦАХ ПОНЯТИЯ «МАНИПУЛЯЦИИ ПОТРЕБИТЕЛЕМ»*
Аннотация: авторы статьи рассматривают проблему, возникающую в результате индивидуального подхода к покупателю в магазинах, приводящего не только к реализации его мотивов, но и к тонкой манипуляции им. Наряду с мотивационно-потребностной сферой покупателя уже можно говорить о манипуляционно-потребностной сфере, когда потребности формируются торговыми манипуляциями. На основе анкетирования потребителей, глубинного интервью, нарративного интервью, экспертного опроса, теоретического сопоставления манипуляция потребителем определена авторами как незаметное влияние на потребителя для необдуманного совершения им ранее не запланированной покупки товара, осуществляемое в рекламе, диалоге с продавцом, а также с помощью организации про-
О. С. Посыпанова, О. С. Воробьева
странства и событий в торговом зале. Манипуляционными техниками продаж авторы предлагают называть далеко не все, а только соответствующие трем критериям: 1) неявные, 2) ненавязчивые, 3) направляющие волю покупателя в сторону необдуманной покупки заранее не запланированной разновидности товара. Результатом манипуляций становятся беспричинные полузапланированные и импульсивные покупки. Все манипуляции потребителем в магазинах подразделены авторами на вербальные (применяемые в диалоге с продавцом), мер-чендайзинговые (применяемые при выкладке товаров на витрине и расположении витрин в магазине), маркетинговые, которые, в свою очередь, подразделяются на ценовые, рекламные и имиджевые. Самые действенные вербальные манипуляции потребителем по итогам
* Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда и Правительства Калужской области. Грант 14-16-40003 а(р) «Я-концепция потребителя как условие реакции на манипуляционные техники продаж (на примере молодежи г. Калуги)».
