CC BY
28
ПРОБЛЕМЫ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ
Р.И. Хамуев, студент
В.А. Оглоблин, старший преподаватель
Иркутский государственный университет путей сообщения (Россия, г. Иркутск)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-11-2-74-76
Аннотация. В статье рассматривается точки зрения авторов на делегирование полномочий в сравнении с определениями, данными в классических учебниках по менеджменту. Авторы перечисляют факторы затрудняющие делегирование полномочий, причем они отмечают дуальность этой проблемы, как со стороны руководства, так и подчиненных. Некоторыми авторами делаются попытки ввести степень готовности к делегированию полномочий, что представляется перспективным направлением будущих исследований нормы делегирования полномочий.
Ключевые слова: делегирование полномочий, норма делегирования полномочий, стиль управления, уровень делегирования полномочий, модель делегирования полномочий Р. Хена.
От правильного понимания теории менеджмента зависит эффективность работы управленцев организации. Историческое преобладание автократического стиля руководства в России не позволяет в настоящее время правильно делегировать полномочия, расширяя тем самым ресурсную базу для принятия эффективных управленческих решений. Критерий правильности использования делегирования полномочий состоит в разделении ответственности. Поскольку ответственность лежит на руководителе, в случае неудачи его подчиненного, именно он должен предан осуждению. Однако на практике назначают «стрелочников».
Понятие «полномочия» означает право на принятие решений. Распределение полномочий делает структуру иерархической. Полномочия разделяются по функциям, по масштабам управления и по объему полномочий деятельности [1].
Один человек не может управлять всей работой и осуществлять контроль за ней, разве что на самых мелких предприятиях. Распределение между сотрудниками властных полномочий, обязанностей и ответственности за их выполнением называется делегированием [2]. Авторы перечисляют условия делегирования:
1) определить степень ответственности руководителей за действия тех, кто нахо-
дится на значительно более низком уровне соподчиненности;
2) определить какой объем полномочий следует передать работникам, чтобы они могли выполнять возложенные на них обязанности надлежащим образом;
3) делегировать полномочия лишь тому, кто готов их принять;
4) принимать идею делегирования, как отказ от части властных полномочий в отношении людей, задач и результатов [2].
Нам бы здесь хотелось отметить, что именно благодаря делегированию полномочий люди смогли организовать производство продукции высочайшей степени сложности.
Четвертый пункт условий делегирования полномочий приводит нас к выводу о норме делегирования полномочий, аналогично норме управляемости. Поскольку все люди обладают разными способностями, та норма делегирования полномочий достаточная для одних менеджеров, будет недостаточной для других.
Авторы И.Г. Севостьянова и В.Н. Стег-ний, например, указывают на свойства менеджера, которые мешают эффективному делегированию полномочий: опасение за свое положение, боязнь риска, отсутствие уверенности в себе, неспособность доверить другому выполнение задания, за которое несешь ответственность [3]. Эти же авторы считают, что высшее должностное
лицо продолжает нести ответственность за действия подчиненных [3].
К.В. Ворущенко полагает, что делегированию полномочий может помешать недоверие к подчиненным, отсутствие опыта у работников, недостаток необходимых знаний для осуществления переданных сотруднику полномочий [4]. По нашему мнению, автор здесь описывает ситуацию с руководителем - автократом. А.В. Степанова, Н.В. Удальцов, В.А. Онов считают для успешного делегирования полномочий «... руководитель не должен придерживаться авторитарного взгляда и принимать единолично решения в процессе делегирования, передавая полномочия он должен доверять и обучать одновременно.» [5]. Эти же авторы предлагают различать три уровня делегирования: низкий, средний и высокий, что перекликается с нашим выводом о норме делегирования полномочий.
Т.С. Хохлова и С.В. Розова выделяют трудности делегирования полномочий со стороны руководства и подчиненных.
Со стороны руководства:
1) забота о своем авторитете;
2) недоверие к сотрудникам;
3) утрата контроля;
4) отсутствие понимания, что можно делегировать, а что нельзя;
5) отсутствие навыка делегирования.
Со стороны подчиненного:
1) недостаток компетентности;
2) отсутствие мотивации;
3) наличие физической возможности исполнения делегированных полномочий;
4) должны способствовать развитию [6].
Специалисты корпоративного университета РЖД разделяют постановку задач и
что при делегировании полномочии подчиненному передается отдельная цель и соответствующая часть управленческой ответственности, поэтому сотрудник несет ответственность за свои действия и обладает соответствующим правом принятия решений [7]. Ответственность за руководство (управленческая ответственность) не может быть делегирована замечают тут же специалисты корпоративного университета РЖД.
Однако И.В. Плотникова и Л.А. Редько рассматривают две модели управления делегированием: делегирование задач и модель Р. Хена делегирование ответственности [8].
Таким образом, руководители-автократы не способны делегировать полномочия своим подчиненным, что не позволяет развиваться персоналу. А в будущем, эти подчиненные становясь руководителями перенимают точно такой же стиль управления. Для того чтобы порвать этот «порочный» круг необходимо обучать студентов технических специальностей дисциплине «Менеджмент», поскольку именно они становятся руководителями в дальнейшем, но не имеют соответствующих управленческих компетенций. Первый шаг на этом пути сделан - техническим специальностям начали давать материал по управлению персоналом. Есть еще один важный аспект делегирования полномочий - оно должно осуществляться в соответствии со стратегией предприятия [9], что дает необходимость преподавания еще и дисциплины «стратегический менеджмент» слушателям технических специальностей.
делегирование полномочий. Они считают,
Библиографический список
1. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению «Экономика и управление» / под ред. М.М. Максимцева, М.А. Комарова. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 343 с.
2. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т.1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл. - М.: Республика, 1995. - 431 с.: ил.
3. Севастьянова, И.Г. Делегирование полномочий для принятия эффективных решений / И.Г. Севастьянова, В.Н. Стегний // Власть. - 2014. - № 1. - С. 55-57. - ББК Я^СВМ.
4. Ворущенко, К.В. Делегирование полномочий в современных организациях как неотъемлемый инструмент формирования компетентности персонала // Инновационные технологии в управлении, экономике и культуре: материалы Международной научно-практической конференции, Магнитогорск, 28-30 ноября 2016 года. - Магнитогорск: Маг-
нитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, 2017. - С. 46-50. - EDN YOPUMT.
5. Степанова, А.В. Проблемы делегирования полномочий в деятельности руководителя / А.В. Степанова, Н.В. Удальцова, В.А. Онов // Пожарная безопасность: современные вызовы. Проблемы и пути решения: Материалы Международной научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 14 апреля 2020 года / Составители Т.В. Мусиенко, В.А. Онов, Н.В. Федорова. Том 2. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский университет Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, 2020. - С. 6-9. - EDN ZNPGUA.
6. Хохлова, Т.С. Проблемы делегирования полномочий в современных компаниях / Т.С. Хохлова, С.В. Розова // Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. - 2019. - №2 (17). - С. 89-93. -EDN QTLXNA.
7. Учебный модуль «Управление персоналом: лидерство, команда, руководство людьми» // Портал корпоративного университета «РЖД». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// universitetrzd.ru / (23 сентября 2022).
8. Плотникова, И.В. Делегирование полномочий - важное условие эффективности управления компанией / И.В. Плотникова, Л.А. Редько // Стандарты и качество. - 2013. -№ 2. - С. 52-55. - EDN PXRSPV.
9. Вихорева, М. В. Интенсификация взаимосвязи процессов управления персоналом со стратегией развития ОАО "РЖД" // Транспортная инфраструктура Сибирского региона. -2018. - Т. 2. - С. 158-162. - EDN XTCLVZ.
DELEGATION ISSUES AND SOLUTIONS
R.I. Khamuev, Student V.A. Ogloblin, Senior Lecturer Irkutsk State University of Railways (Russia, Irkutsk)
Abstract. The article discusses the authors' points of view on delegation of authority in comparison with the definitions given in classic management textbooks. The authors list the factors that make delegation difficult, and they note the duality of this glimmer, both on the part of management and subordinates. Some authors have made attempts to introduce a degree of readiness for delegation of powers, which seems to be a promising direction for future research on the norm of delegation ofpowers.
Keywords: delegation of powers, norm of delegation of powers, management style, level of delegation of powers, R. Hen's delegation model.
