CC BY
2
УДК 005.95/.96
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ИННОВАЦИОННЫХ ГИБРИДНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
Н.А. Мархель Научный руководитель - О.В. Гостева
Сибирский федеральный университет Российская Федерация, 660041, г. Красноярск, пр. Свободный, 79
Ronalia@yandex.ru
В статье рассматривается адаптация как одно из ключевых направлений управления персоналом в инновационных гибридных предприятиях ракетно-космического комплекса.
Ключевые слова: адаптация персонала, виды адаптации, наставничество, матрица факторов значимости сотрудников.
PROBLEMS OF PERSONNEL ADAPTATION IN INNOVATIVE HYBRID
ENTERPRISES
N.A. Markhel Scientific Supervisor - O.V. Gosteva
Siberian federal University 79, Svobodny Ave., Krasnoyarsk, 660041, Russian Federation Ronalia@yandex.ru
The article considers adaptation as one of the key areas of personnel management in innovative hybrid enterprises of the rocket and space complex.
Keywords: personnel adaptation, types of adaptation, mentoring, matrix of employee significance factors.
На любом предприятии при поиске работника, его обучении и назначении на должность, подразумевается значительные затраты временных и финансовых ресурсов. Поиск простых служащих довольно сложен, а поиск узкопрофильного уникального специалиста становится настоящей проблемой. Это особенно актуально для инновационных гибридных предприятий, где трудятся узкие специалисты, сначала обучаемые в ВУЗах на целевых программах и в дальнейшем взращённые на предприятии профессионалы. К такой организации относится АО «Красмаш», входящий в состав Государственной корпорации «Роскосмос».
Для любого человека смена места работы является стрессовой ситуацией и требуется поддержка со стороны коллег, руководителя, в противном случае у него зародятся сомнения в правильности выбора, исчезнет мотивация и желание работать, как следствие снизится производительность и эффективность труда. Сложнее влиться в коллектив крупных инновационных гибридных предприятий, учитывая высокий технический уровень, выпускаемой продукции, масштабы производства и кооперации, значимость изготавливаемой продукции для страны и мира, квалификацию и уникальность профессий.
Выстраивание индивидуальной системы адаптации работников организации напрямую влияет на уменьшение затрат на найм, стартовых издержек, уменьшение неопределенности для новых сотрудников, снижение текучести, создание лояльного отношения к предприятию.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3
Под адаптацией понимается процесс взаимного ознакомления, приспособления организации и работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации, совершенствование деловых и личных качеств работника [1].
Адаптация относится не только к принятым извне работникам (первичная), но и к сотрудникам, перемещаемым в порядке внутренней ротации (вторичная). На практике «новички» сталкиваются с элементарными объективными и субъективными проблемами, которые могут значительно осложнить процесс вливания работника в организацию. Наиболее распространенные сложности адаптации представлены на рис. 1 [2].
привыкание к новым условиям труда 13%
привыка корпоративной' культуре 13%
вхождение в коллектив
Рис. 1. Причины трудностей в адаптации
Все вышеперечисленное относится к производственной и внепроизводственной адаптации, которые проходят одновременно и взаимосвязано в течение длительного периода. Длительность зависит от личностных качеств работника, от глубины проработки и индивидуального подбора программы адаптации и не заканчивается с окончанием испытательного срока. В среднем интеграция занимает 18 дней, если компания небольшая, если крупная организация, то больше времени. Профессиональную адаптацию персонала в организации можно разделить на четыре вида (табл. 1) [3].
Виды профессиональной адаптации
Таблица 1
Вид адаптации Описание
Отрицание Сотрудник не принимает ценности компании, его ожидания не совпадают с реальностью по причине ошибок, допущенных на этапе подбора персонала. Такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы.
Маскировка (мимикрия) Сотрудник принимает второстепенные нормы и правила организации, но отрицает основные установки. Это сотрудники «группы риска», могут легко уволиться при появлении более интересного варианта.
Конформизм (приспособление) Сотрудники составляют большинство штата любой организации. Они полностью подстраиваются к новым условиям труда и правилам коллектива.
Адаптивный индивидуализм Сотрудник принимает основные правила и нормы компании и при этом не соглашается с второстепенными ценностями
Оптимальными являются два последних варианта: конформизм (приспособлении) и адаптивный индивидуализм. Такие сотрудники скорее всего останутся работать в компании. По мнению Федоровой Е.Ф. все сотрудники делятся на 4 подгруппы (рис. 2).
ё 8 I «
5 к * «
т §
А «Звезды» Сильное влияние и низкая вероятность ухода В «Кометы» Сильное влияние и высокая вероятность ухода
С «Спутники» Слабое влияние и низкая вероятность ухода Д «НЛО» Слабое влияние и высокая вероятность ухода
Вероятность ухода сотрудников из организации
Рис. 2. Матрица факторов значимости сотрудника для компании
Наибольший интерес с точки зрения формирования управленческой команды компании представляют сотрудники, попавшие в группу «А». Их программа адаптации должна обеспечить сохранение высокого уровня вовлеченности и преданности компании.
Руководство организации заинтересовано в сотрудниках группы «В» в силу их высокого влияния на бизнес и возможными большими издержками, связанными с риском потери информации, уникальных связей и навыков управления бизнесом при их уходе.
При определении плана адаптационных мероприятий для категории «С» важную роль играют такие факторы, как: наличие для них вакансии во вновь формируемой структуре и оценка причин слабого влияния на бизнес.
Организация старается освободиться от сотрудников категории «D» с наименьшими издержками, так как это, по сути, «балласт».
Некоторые предприятия экономят на системе адаптации, не проводя и не развивая ее в своих организациях, что влечет за собой более тяжелые последствия, требуя больших финансовых вложений. Отрицательной стороной системы адаптации, если она формально существует и работниками не соблюдается, является утечка кадров через год-два, когда в работника вложены денежные средства, проведено необходимое обучение, работник начал показывать положительные результаты. То есть предприятие стало «кузницей кадров», что является индикатором несогласованности между системами подбора и адаптации работников, системой наставничества и обучения наставников. Зачастую обучение наставников не проводится, потому как в наставники выбирают работников с многолетним стажем, хорошими заслугами на производстве и считается, что он и так все знает.
Разработка программ адаптации персонала осложняется разнообразием субъективных (возраст, пол, социальный статус, образование, навыки и другие) особенностей работников и факторов производства на рабочем месте. Эти факторы необходимо учитывать при разработке программы адаптации конкретного сотрудника, применяя индивидуальный подход. Для эффективного функционирования системы адаптации также необходимо учесть фактор первичной и вторичной адаптации; наладить качественную обратную связь, контролируя промежуточные и конечные результаты; разработать критерии оценки результативности прохождения процесса адаптации; назначить ответственных за проведение адаптации.
Таким образом, вопрос успешной и быстрой интеграции работников в коллектив организации является одним их ключевых в управлении персоналом. Учитывая сложность организационных моментов целесообразно функции по адаптации персонала передавать отдельному структурному подразделению в составе службы управления персоналом для уменьшения негативных последствий.
Библиографические ссылки
1. . Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я.Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - Москва : ИНФРА-М, 2020. - 695 с.
2. Как устроена адаптация на новом рабочем месте [Электронный ресурс]. URL: https://krasnoyarsk.hh.ru/article/27612 (дата обращения: 02.4.2021).
3. Адаптация сотрудников в российских компаниях: исследование TalentTech, Нетологии и FL.ru [Электронный ресурс]. URL: https://netology.ru/blog/12-2020-issledovanie-adaptacii-sotrudnikov (дата обращения: 02.4.2021).
© Мархель Н.А., 2021
