CC BY
138СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ Минченков Андрей Юрьевич, студент (e-mail: [email protected]) Климова Наталья Владимировна, д.э.н., профессор
(e-mail: [email protected]) Кубанский государственный аграрный университет имени И. Т. Трубилина, Краснодар, Россия
В данной статье рассмотрено понятие системы профессиональной адаптации персонала и представлено предложение по организации данной системы на предприятии.
Ключевые слова: процесс, адаптация, персонал, система, эффективность.
Адаптация персонала один из важнейших этапов в профессиональной деятельности каждого сотрудника. Она подразумевает под собой процесс ознакомления с операционной деятельностью компании (либо отдела, при смене позиции внутри компании), приспособление к новым требованиям, установление деловых связей и отношений в коллективе.
В ходе данного процесса сотрудник может попасть в одну из следующих групп:
1) Отрицание - сотрудник не принимает культуру, цели и ценности организации; его ожидания не совпадают с реальностью. Зачастую такие сотрудники увольняются в первые несколько месяцев работы.
2) Маскировка - сотрудник демонстрирует частичное принятие норм и правил установленных в компании, принимая второстепенные и отрицая основные. Данные сотрудники составляют так называемую «группу риска» и могут в любой момент разорвать трудовое соглашение.
3) Адаптивный индивидуализм - сотрудник принимает ключевые правила и нормы организации и отрицает второстепенные ценности. Это позволяет сотруднику выполнять служебные обязанности и сохранять собственную индивидуальность.
4) Приспосабливаемость - полное принятие всех правил и норм организации. Данный тип сотрудников составляет преобладающую часть штата в организации.
С целью повышения уровня приспосабливаемости в компании может быть организована система профессиональной адаптации персонала, которая включает в себя комплекс мероприятий позволяющих сотруднику преодолеть данный этап и выйти на необходимый уровень производительности.
Внедрение данной системы позволяет ускорить процесс выхода сотрудника оптимальный уровень производительности, увеличить эффективность его работы; поддерживать положительные отношения между опытными
работниками и новичками; сократить число ошибок в период испытательного срока; снизить «текучесть» кадров.
Ниже рассмотрим наиболее эффективные способы для выполнения данной задачи.
Пройдя все этапы собеседования, к кандидату прикрепляют наставника, который помогает ему адаптироваться в компании. Наставничество является крайне эффективным процессом, поскольку оно облегчает для новичков процесс адаптации. В роли наставников выступают, как правило, опытные работники. На наставника возлагается основная часть работы в области профессиональной и организационной адаптации нового работника: он не только оказывает помощь новичку «влиться» в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности.
Система (институт) наставничества относится скорее к системе обучения, потому как наставник выступает в качестве источника знаний и своего рода инструмента в решении возникающих проблем у новичка. Наставник в организации полноценно курирует деятельность нового сотрудника и помогает скорейшему вхождению сотрудника в рабочий ритм. Также стоит отметить, что наставник выступает в роли репетитора, который в силу своего более широкого и богатого опыта и знаний обучает своих подопечных-новичков.
С целью осуществления контроля над процессом наставничества, в компаниях часто применяется «Положение о наставничестве». Данное положение предусматривает следующие обязанности наставника по осуществлению адаптации сотрудника:
- знакомство работника с компанией, с его организационной структурой, историей развития;
- разъяснение его обязанностей;
- знакомство с существующими внутриорганизационными "не писаными" законами;
- знакомство с написанными правилами внутреннего трудового распорядка;
- осуществление параллельного обучения с правилами осуществления деятельности;
- осуществление контроля над результатами деятельности новичка;
- оказание помощи в сложившихся трудностях у работника;
- доведение результатов обучения до руководителя;
- оказание помощи во вливание в коллектив;
- на первое время работы новичка осуществление организации его трудовой деятельности.
Процесс адаптации нового сотрудника проходит по определенной технологии.
1) Работа с наставником. В первый день, как новичок прибыл на работу, наставник рассказывает ему о доступности для него корпоративной ин-
формации, и показывает все материалы, с которыми он может ознакомиться. Как правило, для этого хватает пары часов. Подобная встреча дает новичку понять, что его ждали.
В последующие дни своей адаптации у нового сотрудника есть возможность задать любые вопросы своему наставнику, к примеру, как себя вести в конфликтной ситуации с коллегой, как решить возникающий конфликт или иные рабочие моменты.
2) Обучение новичков. В период адаптации на первоначальной стадии вливания в должность, новичок проходит обучение, которое длится 2 недели. Стоит отметить, что если система обучения персонала в организации достаточно развита, это в значительной степени повышает квалификационный уровень всей компании в целом. На протяжении всех двух недель обучения менеджеры компании проводят тестирование, выявляя насколько сотрудник вливается в процесс обучения, в компанию в целом, взаимодействует с коллективом, и то, насколько новичок лоялен к организации, то есть выявляется его отношение к компании в целом.
Процесс обучения нового сотрудника помогает ему вливаться в коллектив быстрее, способствует выявлению его профессиональных качеств, а также слабых сторон, которые ему необходимо устранить. Кроме того, в случае если адаптация в компании предусматривает обучение при помощи разработанных в организации материалов, повышаются навыки самостоятельной работы и уровень знаний сотрудника в целом.
3) Оценка новичка. Адаптационный период в компании проходит в течение всего испытательного срока. Так в этот период проводится оценка нового сотрудника. Оценка проходит в два этапа.
a) По истечении одного месяца. После изучения обучающих материалов, а также после прохождения обучения на территории работодателя действующими специалистами компании.
b) По истечении трех месяцев. Новые сотрудники сдают тестирование для подтверждения своей квалификации.
Для оценки сотрудников в организации должны быть разработаны тестовые задания, а также открытые вопросы, на которые должны отвечать аттестуемые. Аттестация может проводится путем создания комиссии, которая включает в себя до пяти человек, преимущественно руководителей отделов.
Помимо всего прочего, с целью адаптации новых сотрудников в компании может быть разработана «Карманная книга Нового сотрудника», которая вкратце знакомит нового работника с компанией, с ее подразделениями, правилами поведения и внутренними коммуникациями центрального офиса.
Управление организацией подразумевает наличие документации, разработанной с целью регламентации деятельности сотрудников компании. Так с этой целью в компании разработаны «Правила внутреннего трудового распорядка» и «Корпоративные стандарты». Именно в этих документах
достаточно подробно изложены все составляющие компании. Данные документы способствуют формированию правильной работы сотрудников компании в процессе их трудовой деятельности и в части правильного поведения для сохранения доброжелательной атмосферы в коллективе.
Таким образом, в процессе своей адаптации новичок самостоятельно изучает данные документы, и при возникновении вопросов, задает их своему наставнику. Это также позволяет быстрее адаптироваться новому человеку в коллективе, потому как из документов он узнает более подробно о всех правилах поведения в компании. Здесь он может найти то, что не нашел или не понял в предоставленной ему «Карманной книге Нового сотрудника».
Говоря об адаптации сотрудников в компании, стоит отметить плюсы, которые всегда существуют как для новичка, так и для самой организации в целом (таблица 1).
Таблица 1 - Плюсы системы адаптации для компании и нового сотрудника
Для компании Для нового сотрудника
Сокращение текучести кадров Снижение уровня нервного напряжения и беспокойства
Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте Получение актуальной информации, которая необходима на первоначальном этапе
Ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями Знакомство с корпоративной культурой
Сокращение количество ошибок на новом рабочем месте Возможность в первый же месяц проявить себя на высшем уровне
Высокие результаты достигаются в короткие сроки
Таким образом, приходим к выводу, что такая система адаптации новичков в компании является достаточно эффективной.
Анализируя в целом процессы управления в компаниях в отношении новых сотрудников, можем сказать, что они являются достаточно качественными. Однако, в любой компании бывают и есть свои недочеты и проблемы с организацией управления персоналом, потому стоит выявить наиболее яркие проблемы компании по части набора и отбора персонала, а также адаптации, и применять данные рекомендации для совершенствования процесса в компании если это необходимо.
Список литературы
1. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и спец. "Психология" Текст. / Г.М. Андреева. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Аспект Пресс, 2010.-363 с.
2. Дивицына Н. Ф., Миронова Л. К. Социальная работа в вопросах и ответах: учеб. пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 184 с.
3. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами Текст. / Ю.М. Забродин. М.: Финстатинформ, 2002. - 360 с.
4. Кайдас, Э. Почему новички уходят, или как построить эффективную систему адаптации Текст. / Э. Кайдас // Управление персоналом: №23 (129), 2005. С. 56-57.
5. Климова Н.В. Экономический анализ (с традиционными и интеркативными формами обучения) учебное пособие / М.: Вузовский учебник, 2017. (2-е издание).-298 с.
6. Реан А. А., Кудашев А. Р., Баранов А. А. Психология адаптации личности: Анализ, теория, практика. — М.: изд-во «Прайм-Еврознак», 2006. — 479с.
7. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2012. - 528 с.
Minchenkov Andrei Yurievich, student (e-mail: [email protected])
"Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilin ", Krasnodar, Russia Klimova Natalia Vladimirovna, Doctor of Economic Sciences, Professor "Kuban State Agrarian University named after I.T. Trubilin ", Krasnodar, Russia SYSTEM OF PROFESSIONAL ADAPTATION OF PERSONNEL. PROPOSAL FOR THE ORGANIZATION OF THIS SYSTEM.
Abstract. In this article, the concept of the system of professional staff adaptation is considered and a proposal for the organization of this system in the enterprise is presented. Keywords: process, adaptation, personnel, system, efficiency.
УДК 330.1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОСТАВА И СОДЕРЖАНИЯ ФАЗ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА, ЗНАЧЕНИЕ ПРЕДИНВЕСТИЦИОННОЙ СТАДИИ ДЛЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА ДЛЯ ИНВЕСТОРА Мясникова Анастасия Андреевна, студент магистратуры (е-та11:1п/оЬе11те81@тт1.ги) Абакумов Роман Григорьевич, канд. экон. наук, доцент (e-mail:AЬakumov.RG@Ьstu.ru) Белгородский государственный технологический университет
им. В.Г. Шухова
В рамках данной статьи авторами рассматриваются основные теоретические аспекты состава и содержания фаз инвестиционного проекта. Анализируется значение прединвестиционной стадии для инвестора. Предложены группы показателей оценки эффективности инвестиционного проекта в составе инвестиционного портфеля инвестора.
Ключевые слова: экономика, инвестиции, показатели, стадии, фазы, этапы, эффективность.
Проблемы понимания состава и содержания фаз инвестиционного проекта и значения прединвестиционной стадии актуализируются в связи с ухудшением экономической ситуации в стране, возрастанием рисков не-
