CC BY
83УДК 331.108
Н.В. Болдырева,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры Менеджмента, НАНО ВО «ИМЦ», Москва
М.М. Голованов,
студент 3 курса
факультета управления и экономики, направление «Менеджмент»,
НАНО ВО «ИМЦ», Москва
ВОПРОСЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА К МЕНЯЮЩИМСЯ УСЛОВИЯМ
N.V. Boldyreva,
PhD in Economics, Associate Professor, Associate Professor of Department of Management,
NANO VO «IWC», Moscow E-mail: [email protected]
M.M. Golovanov,
3rd year student
of faculty of management and economy, Management direction,
NANO VO «IWC», Moscow E-mail: [email protected]
ISSUES OF ADAPTATION OF PERSONNEL TO THE CHANGING CONDITIONS
Аннотация. Статья посвящена актуальным проблемам адаптации работников на современных предприятиях. Авторы раскрывают сущность понятия «Адаптация персонала», определяют цели и задачи адаптации персонала в организации, факторы влияния на результаты адаптации работника, последовательность процесса адаптации и мероприятия, проводимые при адаптации персонала. Для того, чтобы понять, насколько легко сегодня новичку на новом месте или в новой должности, авторы раскрывают основные разделы «Путеводителя для нового сотрудника», где выделяют этапы адаптации «новичка» и 4 типа поведения человека при вхождении в коллектив. Проведенное исследование позволило выделить условия профессиональной адаптации персонала, программу адаптации персонала и проблемы адаптации работников на предприятиях.
Ключевые слова: персонал, адаптация персонала, этапы адаптации, условия адаптации, проблемы адаптации.
Abstract. Article is devoted to current problems of adaptation of workers at the modern enterprises. Authors disclose essence of the concept "Adaptation of Personnel", define the purposes and the problems of adaptation of personnel in the organizations, factors of influence on results of adaptation of the worker, the sequence of process of adaptation and an event held at adaptation of personnel. To understand, how easily today to the beginner on the new place or in a new position, authors open the main sections of "The guide for the new employee" where allocate stages of adaptation of "beginner" and 4 types of behavior of the person at entry into collective. The conducted research allowed to allocate conditions of professional adaptation of personnel, the program of adaptation of personnel and a problem of adaptation of workers at the enterprises.
Key words: personnel, adaptation of personnel, stages of adaptation, condition of adaptation, adaptation problem.
Адаптация персонала — это, как правило, процесс приспособления к новым навыкам, знаниям, привычкам, коллективу, которые дают возможность сотруднику с максимально высоким результатом выполнять свои трудовые обязанности и функции. Данный процесс чаще относится все-таки к адаптации нового персонала, но в тоже время он может рассматриваться и в вопросах, когда человек решает кардинально изменить свою жизнь, и, меняет профессию в совершенно для него несвойственной сфере деятельности, или же меняет организацию. Однако стоит помнить, что адаптация иногда требуется и старым сотрудникам, особенно в период изменения технологического цикла компании или из-за каких-либо нововведений.
Профессиональная деятельность — неотъемлемая часть жизни современного человека. От того, насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не только удовлетворение личности от своей собственной жизни, но и ее гармоничное развитие.
Люди играют особую, важнейшую роль на предприятиях. Управление персоналом требует особого, индивидуального подхода, который даст возможность найти наиболее результативные механизмы управления разными людьми.
Трудовая адаптация персонала в организации предполагает взаимное приспособление предприятия и сотрудника, которое основано на планомерном включении трудящегося в производственный процесс при возникновении новых условий труда и отдыха. При этом подразумеваются не только профессиональные условия труда, но и психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические, бытовые и так далее.
Профессиональная адаптация — процесс приобщения работника к труду в пределах какой-либо профессии, при этом предполагается его включение в производственный процесс, усвоение условий труда и достижение эффективности в рамках сложившихся условий. Однако не стоит полагать, что адаптация подразу-
мевает исключительно овладение специальностью. Кроме всего перечисленного, данный процесс предусматривает приспособление нового сотрудника к уже устоявшимся нормам поведения в коллективе предприятия, установление доверительных отношений с коллективом, которые будут повышать эффективность труда, и так далее.
Должностные перемещения представляют собой сложный процесс перехода с одной должности на другую, что сопровождается изменением функциональных обязанностей, социального статуса, а также определенные временные и пространственные характеристики. Специалисты, которые перемещаются в должности, становятся более подготовленными к разным должностным изменениям. Они легче входят в новый коллектив, начинают лучше ориентироваться, сохранять работоспособность и высокую эмоциональную устойчивость в новой профессиональной ситуации. Трудности должностного перемещения являются результатом проблем в процессе профессиональной адаптации, и представлены рядом феноменов (рис. 1) [4].
На рис. 2 рассмотрим цели и задачи адаптации персонала [6].
Информационное обеспечение адаптационных процессов требует сбора и оценки основных показателей уровня адаптации и ее длительности. Накопление и обработка информации проводятся, как правило, в рамках деловой оценки персонала. В отечественных организациях, например, возникает проблема с информационным обеспечением адаптационного процесса из-за необходимости сбора нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Грамотный руководитель сможет сделать определенные выводы о коллективе в целом благодаря оценке адаптационного процесса.
Успешность адаптации зависит от характера производства, его среды и самого работника. Чем сложнее среда, серьезнее отличается от обычного на предыдущем месте работы, тем труднее проходит процесс адаптации. Любомудрова Н.П. и ее соавторы выделяют факторы, которые способны оказать влияние на результаты адаптации на предприятии (табл. 1) [3].
Рис. 1. Феномены профессиональной адаптации персонала * Составлено авторами.
Цели адаптации персонала
• Сокращение издержек на старте трудовой деятельности, ведь, пока сотрудник-новичок не освоился на рабочем месте, эффективность его труда низкая и требует дополнительных затрат.
• Снижение чувства неопределенности у новичков.
• Исключение текучки кадров, ведь, если новые сотрудники долго чувствуют себя дискомфортно, вероятнее всего они предпочтут уволиться.
• Возможность экономить время как работников, так и руководителей.
• Формирование положительного отношения к своей трудовой деятельности со стороны сотрудников, удовлетворение от рабочего процесса
Задачи адаптации персонала
• Проведение семинарских занятий и различных курсов для адаптации.
• Организация индивидуальных бесед начальства или наставника с новым работником.
• Организация краткосрочных и интенсивных курсов для топ-менеджеров, впервые заступающих на свою должность.
• Организация и проведение специализированных курсов, направленных на подготовку наставников.
• Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий.
• Своевременное выполнение разовых поручений с целью установления контакта между коллективом и новым сотрудником.
• Подготовка замены при ротации кадров.
• Организация коллективных ролевых и тренинго-вых игр, направленных на сплочение коллектива
Рис. 2. Цели и задачи адаптации персонала
* Составлено авторами.
Управление адаптацией персонала в организации предусматривает разработку определенной системы. Она индивидуальна для каждой компании и включает в себя программу мероприятий, которые выгодно дополняют друг друга и способствуют адаптации сотрудника.
Процесс адаптации условно можно провести в определенной последовательности, которая представлена на рис. 3. [2]
Однако, сегодня многие авторы по разному представляют этапы адаптации персонала, с учетом специфики деятельности организации и должности, а также сло-
жившихся условий на момент адаптации персонала. Основываясь на этапах адаптации, которые выделяют разные авторы [1; 2; 5; 7], можно также выделить и такие этапы адаптации персонала как: оценка подготовленности новичка, ориентация в
организации, активное действие новичков и их поддержка, стабильная работа новичка.
Процесс адаптации персонала может включать в себя целый ряд мероприятий (рис. 4) [6].
Таблица 1
Факторы влияния на результаты адаптации работника
Факторы, определяющие негативную (неуспешную) адаптацию работников Факторы, определяющие положительную (успешную) адаптацию работников
Несовместимость с остальными сотрудниками. Недовольство стилем руководства. Неоправданные надежды относительно организации и условий труда. Непонимание работником требований, предъявляемых к нему. Высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте. Несовпадение ожидаемой и фактической. Низкий уровень коммуникабельности, негативные черты характера Объективность оценки во время приема и в процессе деятельности. Отработанный механизм адаптации. Имиджи репутация организации. Привлекательность профессии. Условия для оптимальной мотивации. Система обучения и повышения. Социально-психологический климат и организационная культура. Личные качества работника
* Составлено авторами.
Оценка уровня подготовленности новичка Ориентация в организации Объяснение задач и требований к работе Введение в рабочую группу Поощрение помощи новичку Функционирование
Рис. 3. Последовательность процесса адаптации
* Составлено авторами.
Welcome-тренинг для новых служащих Система наставничества Программа адаптации
План адаптации для различных категорий должностей Книжка сотрудника
Система оценки по результатам адаптационных мероприятии
Рис. 4. Мероприятия по адаптации персонала в организации * Составлено авторами.
В рамках системы наставничества обеспечивается быстрая передача рабочих эталонов, знаний и опыта от «старичков» к «новичкам», при этом без отрыва от производственного процесса. Регламентирует эти отношения Положение о наставничестве.
Планы адаптации различных должностей формируются в основном для руководителей тех или иных подразделений компании и ее главных сотрудников. Личные адаптационные планы предусматривают специальные мероприятия, стажировки и прочие виды деятельности, способствующие наиболее быстрому привыканию персонала к новым условиям работы.
Личный план адаптации персонала может быть разработан с точностью до одного дня. Книга сотрудника в рамках плана адаптации персонала включает в себя
основную информацию: историю о предприятии, схему расположений отделов и кабинетов, правила рабочего процесса и так далее.
На практике, когда мероприятия, направленные на адаптацию персонала, завершают свой цикл, проводится оценка результатов. Система оценок дает возможность принять обоснованное решение о включении сотрудника в состав персонала, о его особенностях и умениях, способностях и потенциале.
Система адаптации персонала способствует новичкам как можно быстрее внедриться в рабочий процесс, влиться в новый коллектив и научиться выполнять задачи и требования руководителей.
На рис. 5 рассмотрим этапы адаптации персонала [6].
Рис. 5. Этапы адаптации персонала
' Составлено авторами.
Успех процесса адаптации персонала в целом и каждого ее этапа в отдельности напрямую зависит от профессиональных и личных качеств сотрудника, общего климата в рабочем коллективе и от усилий со стороны руководства организации. Чтобы вся компания работала эффективно и все производственные процессы протекали бесперебойно, руководству организации
надлежит разработать эффективную систему адаптации персонала для различных категорий персонала.
Важнейшей задачей руководителей в процессе адаптации является оказание помощи работнику в успешной интеграции его в организацию. Практически интеграция (или адаптация) должна начинаться с процесса получения работником инфор-
мации об истории предприятия, выпускаемой продукции, оказываемых услугах, структуре управления, правилах внутреннего распорядка, льготах для сотрудников, а также о возможности повышения квалификации и карьерном росте и т.д. Все эти сведения должны предоставляться работнику специалистами отдела кадров. А ознакомление с рабочим местом проводится непосредственным линейным руководителем. Он представляет нового работника коллегам, знакомит с производственными функциями, дает возможность понаблюдать за работой коллег.
При необходимости можно назначить куратора нового сотрудника на первый рабочий день. Важно помочь новому работнику быстро адаптироваться на рабочем месте и войти равноправным членом в свой коллектив, потому что от того, как быстро он это сделает, будет зависеть его полноценное использование.
Наряду с этим целесообразно разработать «Путеводитель для нового сотрудни-
ка» или «Гид организацией». Название может быть любым, главное, чтобы содержание такого документа содержал определенную информацию, которая представлена на рисунке 6.
Такой путеводитель позволит работнику ознакомиться с основными правилами работы в организации. Он будет основным методом организационной адаптации на предприятии.
Для подготовки человека к различного рода изменениям в карьере организации самостоятельно или совместно с профессиональными агентствами по развитию персонала, разрабатывают всевозможные тре-нинговые упражнения, которые позволят человеку определить свои: эмоциональное состояние и готовность к новым видам деятельности, целям и задачам, определить степень быстрого вливания в новой коллектив и т.д.
Для нового сотрудника выделяют этапы адаптации персонала, которые рассмотрим на рис. 7.
а к и н
удн р
т о с о г о в о н я
л д
я л е т
и
д
о в
е
т
у
К
ы
л
е д
и
а р
е
ы
н
в
о
н
с
О
История компании
Направления деятельности
Миссия компании
Цель компании
Пути достижения цели: всегда идти в ногу со временем, внедрять и применять новые технологии; никогда не останавливаться на достигнутом, постоянно совершенствоваться;стремиться к росту и расширению компании, выходить на новые рынки
Ценности компании, система которых содержит четыре основные составляющие, такие как работники; деловая репутация; инновации и развитие; жизнь и здоровье работников
Качества сотрудников, которые ценятся в компании: способность к командной работе; способность добиваться результатов и доводить дело до конца; готовность брать на себя решение сложных задач; инициативность; новаторство; уважение к каждому члену коллектива, независимо от должности; честность; самокритичность; постоянное развитие как в профессиональном плане, так и в личностном и др.
Некоторые правила поведения, которых необходимо придерживаться на работе
Правила оформления трудоустройства
Условия расторжения трудового контракта
Рис. 6. Основные разделы «Путеводителя для нового сотрудника»
Оценка уровня подготовленности Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации
Действенная адаптация — приспособление к новому статусу Функционирование — постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе
Рис. 7. Этапы адаптации «новичка»
' Составлено авторами.
Когда говорят о профессиональной адаптации персонала, то рассматривают и 4 типа поведения человека при вхождении в коллектив (рис. 8) [8].
Адаптирование сотрудника на производстве, эффективное управление данным процессом требуют большой координационной работы. В связи с этим во многих организациях страны формируются специальные службы адаптации персонала. Службы адаптации сотрудника могут быть как самостоятельными структурными подразделениями (отдел, лаборатория) или же могут быть включены в состав других функциональных подразделений (как
группа, бюро или отдельные специалисты) — в отдел кадров, отдел труда и заработной платы, социологическую лабораторию и т.п. В некоторых случаях должность специалиста по адаптации включается в штатное расписание цеховых административных структур. Важно, чтобы служба адаптации была составной частью общей системы управления кадрами в организации.
При формировании научно аргументированной системы управления адаптационным процессом и профессиональной ориентацией следует исходить из целей и задач, которые представлены на рис. 9.
Рис. 8. 4 типа поведения человека при вхождении в коллектив * Составлено авторами.
Управление профориентацией и адаптацией персонала организации
Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия
Развитие психологического и мотива-ционного подходов к выборам профессии
Формирование конкурентоспособной квалификации работ-
ников
«
и я
ц я и
а ц
т и а
а ь л у ц а т м р о
о б о н к а е
т о д н
о к а и
ф ф ф ф
о о о о
р р р р
С С С С
я
и
н
е
ше
о
н
т
о
о
г
о
н
>4
ч
е
т и
и и
ж с с
о е
л о п ф о р
е п
и т и в з а й о в о н
Рч к
уй
р и
о н
г е
о л
н е
н д
е з
в а
т р
с д
д о
е п
р в
с
о о
п к
е и
н н
и н т о б
е а
м р
е р и
в я
я л
и м е т и
о н д о
о в
к о
СО к
х
ы
в
о
н
я
и
н
а
к
ы
в
и р и
п и
ей о о
д е
о ф
и о
р р
е п п
е к
и в
н о
е к
ще а р и н т о
к б
о а
С р
к
- е
и с же
-п р е
о- д
н з
ь и
л а х
и ы
ц о с н ь л
х а и
р
т е
о т в
т а о
р м к
а и
т и н
с х т
е и к с о
и н б а
е е р
ш ч х
ь н е м и г о л о ы в о н
У х у
Рис. 9. Цели и задачи системы управления адаптацией и профессиональной ориентацией персонала в организации * Составлено авторами.
Адаптация молодых сотрудников, которые еще не обладают профессиональным опытом, отличается тем, что она заключается не только в усвоении сведений об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программе адаптации необходимо предусмотреть обучение.
Особую потребность в адаптации испытывают работники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности немного похожи на потребности молодых работников, и им тяжелее влиться в коллектив. Свои отличительные черты имеет адаптация инвалидов, работников, которые вернулись после прохождения учебных курсов.
Особенно необходимо отметить адаптацию женщин, которые выходят на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем больше она находится дома, тем труднее ей подключиться к трудовому ритму. Это обусловлено тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно выявляется значительный пробел в знаниях (за три года может очень многое измениться, на-
пример, внедрение нового программного обеспечения или новых технологий). Во-вторых, меняется ритм жизни: во время отпуска женщина сама распределяла свое время, выйдя же на работу, она должна находиться на одном месте положенное количество времени. В-третьих, появляется психологический барьер, при котором женщина опять должна принять статус подчиненной.
Все это оставлять без внимания нельзя и надо учитывать при формировании программы по адаптации.
Программу адаптации персонала рассмотрим в табл. 2 [6].
Профессиональная адаптация коллектива зависит прежде всего от целого ряда определенных условий, которые представлены на рис. 10.
Современные предприятия сталкиваются с рядом типичных проблем, которые приводят к необходимости совершенствования процесса адаптации. Рассмотрим подробнее наиболее типичную карту проблем адаптации персонала на предприятии (рис. 11).
_
Объективность оценки сотрудников при отборе / \
/ Установка испытательных сроков, которые яв-/ ляются неотъемлемой частью рабочего процесса на многих современных предприятиях
\ ~
/ Многоуровневая система переподготовки и
обучения работников
\ ~
/ Постоянное повышение квалификации сотруд-
/ ников (ежегодно или один раз в 3-5 лет)
/ \ ^ ~ Организация трудовой деятельности коллек-
/ тива, направленная на максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника /_ ^-
Рис. 10. Условия профессиональной адаптации персонала * Составлено авторами.
Таблица 2
Программа адаптации персонала
Вопросы программы адаптации Показатели адаптации
Общее представление об организации Основные цели, приоритетные направления, проблемные вопросы, традиции и стандарты, продукция и ее основные потребители, стадии ее доведения до потребителей, описание видов деятельности, структура компании и информация о ее руков одителях
Политика компании Кадровая политика и процесс подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификационного уровня, правила использования рабочего времени, особенности охраны коммерческой тайны и важной технической документации
Заработная платай механизмы оплаты труда Нормы и формы оплаты, выплаты за работу в выходные и праздничные дни, выплата сверхурочных
Дополнительные льготы Выплаты за стаж, страхование, пособия по различным основаниям, возможность обучения, обустроенное для персонала кафе и иные услуги компании для работников
Охрана труда и соблюдение техники безопасности Где оказывают первую помощь, основные меры безопасности, предупреждения о производственной опасности, правила ПБ и правила поведения в чрезвычайных ситуациях
Работники его отношения с профсоюзом Условия и сроки найма, длительность испытательного срока, права и обязанности сотрудника, руководство и оценка выполненной работы, основные коммуникационные каналы, дисциплина и дисциплинарные взыскания, профсоюзные постановления и т.д.
Экономические факторы Стоимость оборудования и рабочей силы, ущерб от пропусков, опозданий и несчастных случаев на пооизводстве
С целью разработки эффективного адаптационного процесса в компании разрабатываются стандарт и программа адаптации персонала. Также может вводиться должность специалиста по адаптации.
Стандарт адаптации персонала представляет собой подробно поэтапно описанный адаптационный процесс. Инструкция
должностных обязанностей специалиста по адаптации персонала описывает его деятельность и основные требования к нему. Составляется данный документ по определенным разделам, которые включают в себя: общие положения, цели и функции, дополнительная информация, права и обязанности, ответственность.
Рис. 11 . Карта проблем адаптации работников на предприятиях
Чтобы повысить эффективность адаптации персонала, к новому сотруднику может быть прикреплен наставник. Данный метод является весь эффективным, потому что это делает сам процесс вхождения для новичков более легким и простым, а также служит мотивирующим фактором для тех членов коллектива, которые выступают в роли кураторов. Наставником может стать как сам непосредственный руководитель, так и опытный работник отдела. Он не просто помогает новичку быстро адаптироваться в новом коллективе и принять корпоративную культуру компании, но и в первую очередь — лучше овладеть своими основными обязанностями в рамках новой должности. Стимулировать кураторов можно различными надбавками за ведение таких новичков-учеников (данный пункт может быть отражен в специальном Положении о наставничестве).
Человек, который выполняет функции специалиста по адаптации персонала в компании, должен отлично знать ее организационную структуру и все трудовые и этические требования. Также важно обладать сведениями о психологических особенностях первичной и вторичной адаптации всех сотрудников, трудящихся в организации. Данный специалист в обязательном порядке должен знать основы психологии такого процесса, обладать умением внушать и убеждать, иметь навыки
распознания скрытых проблемных вопросов в процессе адаптации персонала.
Также, данный специалист должен уметь быстро выявить и разрешить любую конфликтную ситуацию до того момента, как она приведет к развитию кризиса, итогом которого станет увольнение новичка или нарушение трудовой дисциплины. Также этот специалист должен регулярно осуществлять контроль процесса адаптации персонала в компании, вести разъяснительные работы с новичками, оказывать консультационную помощь и читать лекции.
Выводы из этого исследования. Таким образом, предложенные мероприятия по адаптации персонала на предприятиях позволят сформировать персонал из работников, имеющих стратегическое мышление, предприимчивость, широкую эрудицию, высокую культуру и стремление обеспечить эффективность деятельности собственного (в котором работают) предприятия. Предложенный процесс адаптации персонала позволит повысить конкурентоспособность работников и повысить производительность труда на предприятии.
Следует отметить, что останавливаться только на адаптации персонала руководству предприятий не стоит. Персонал нужно постоянно совершенствовать за счет обучения, переобучения и повышения квалификации.
Список литературы
1. Баденина О.О. Значение процесса адаптации для эффективного управления персоналом / О.О. Баденина // Управление развитием: сб. науч. трудов. — Харьков: ХНЭУ, 2018. — № 8 (171). — С. 34-35.
2. Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показатели / Е.Н. Кобцева // Вестник Воронежского государственного университета. — Воронеж: Изд-во ВГУ, 2019. — Вып. 1. — С. 100.
3. Любомудрова Н.П. Роль организационной культуры в обеспечении эффективной трудовой адаптации персонала предприятия / Н.П. Любомудрова, Н.В. Смолинская, И.И. Грибик // Проблемы экономики и управления. — 2018. — № 640. — С. 327-333.
4. Шальнев П.О. Персонал, его профессиональное обучение и адаптация к современным требованиям // Материалы Международной научно-практической конференции. Под общ. ред.
Н.В. Молотковой. — 2017. — С. 214217.
5. Адаптация персонала // Бизнес Портал Луцка. — URL: http://toplutsk. com/articles-article_216.html. (дата обращения 01.04.2019).
6. Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение. — URL: https://www.gd.ru/articles/3549-adaptatsiya-personala (дата обращения 01.04.2019).
7. Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы // О персонале. — URL: http://opersonale. ru/podbor-i-trudoustrojstvo/ adaptaciya-personala/kak-pomoch-novomu-sotrudniku-adaptirovatsya-na-novom-meste-raboty.html. (дата обращения 01.04.2019).
8. Четыре типа поведения человека в организации. — URL: http:// www.elitarium.ru/povedenie-cheloveka-cherta-harakter-kachestvo-temperament-dominirovanie-rabota-obshchenie-rukovodstvo/ (дата обращения 01.04.2019).
