Проблемные вопросы взыскания с работника расходов на обучение Текст научной статьи по специальности «Право»

РО! 10.34216/1998-0817-2019-25-2-264-267 УДК 349.2

Дедюева Майя Вадимовна

кандидат юридических наук Костромской государственный университет turbotaxator@mail.ru

Носкова Анна Дмитриевна

Костромской государственный университет Suchas_itis@mail.ru

ПРОБЛЕМНЫЕ ВОПРОСЫ ВЗЫСКАНИЯ С РАБОТНИКА РАСХОДОВ НА ОБУЧЕНИЕ

Статья посвящена комплексному исследованию проблемных аспектов применения ст. 249 Трудового кодекса Российской Федерации. Опираясь на судебную практику, автор делает вывод о том, что взыскание с бывшего работника затрат на обучение может производиться не только при наступлении тех случаев, которые перечислены в трудовом договоре, но и в других случаях, если они охватываются нормой статьи 249 ТК РФ об увольнения без уважительных причин до истечения срока отработки. Проведя анализ научных точек зрения, автор предлагает дополнить ст. 249 ТК РФ перечнем уважительных причин, что снизит субъективность правоприменителей при разрешении вопроса о том, является ли причина уважительной. По аналогии с гражданским законодательством, где нижний предел снижения неустойки зафиксирован в законе, автор предлагает установить на законодательном уровне механизмы для определения нижнего предела снижения взыскиваемых с работника затрат на обучение.

Ключевые слова: работник, работодатель, обучение работника, обязанность отработать после обучения, увольнение без уважительных причин, содержание трудового договора, возмещение затрат, пределы снижения сум-

мы возмещения.

Трудовым законодательством предусмотрено привлечение работника к материальной ответственности для возмещения затрат, связанных с обучением. Статья 249 Трудового кодекса Российской Федерации гласит: «В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении» [11].

Однако на сегодняшний день существует ряд достаточно спорных моментов при применении данной нормы, что вызывает необходимость дальнейшего исследования и делает обращение к названной теме весьма своевременным.

Обязанность отработать после обучения может быть прописана как в самом трудовом договоре, так и в дополнительном соглашении, при этом в данных документах могут быть перечислены случаи, при наступлении которых согласно достигнутой сторонами договоренности может наступать обязанность работника возместить затраты на обучение.

Однако существующая судебная практика позволяет сделать вывод о том, что взыскание с бывшего работника затрат на обучение может производиться не только при наступлении этих перечисленных в трудовом договоре или дополнительном соглашении случаев, но и в других случаях, если они охватываются нормой статьи 249 ТК РФ об увольнении без уважительных причин до истечения срока отработки.

Так, Управление Федеральной службы исполнения наказаний по Костромской области обратилось в суд с иском к К. о возмещении затрат на обучение, ссылаясь на то, что К. 01.08.2014 г. был принят на службу в уголовно-исполнительную систему и направлен на обучение в Вологодский институт права и экономики ФСИН России, где обучался с 01.08.2014 г. по 15.09.2017 г. С ним был заключен контракт о службе в уголовно-исполнительной системе, согласно которому К. принял на себя обязательства после окончания учебного заведения отслужить 5 лет. На основании приказа начальника указанного выше учебного заведения от 15.09.2017 г. К. был отчислен из него и уволен из уголовно-исполнительной системы по п. «а» ч. 1 ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ по собственному желанию.

Заключенным с К. контрактом было предусмотрено, что контракт может быть расторгнут досрочно в случае отчисления сотрудника из учебного заведения, если он подлежит увольнению из уголовно-исполнительной системы России по одному из оснований, предусмотренных пунктами «д-м» ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, а также в случае прекращения гражданства РФ.

Решением Нейского районного суда Костромской области от 29.06.2018 г. [9] с К. взысканы затраты на обучение в пользу УФСИН России по Костромской области для последующего перечисления в доход бюджета Российской Федерации, несмотря на то, что К. был уволен по иному основанию, нежели то, которое было указано в контракте в числе оснований увольнения, при которых может производиться взыскание затрат на обучение.

Суд руководствовался нормой ст. 249 ТК РФ, в силу которой такое взыскание может произво-

264

Вестник КГУ ^ № 2. 2019

© Дедюева М.В., Носкова А.Д., 2019

диться при увольнении до истечения срока отработки без уважительной причины.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Костромского областного суда от 19.09.2018 г. решение суда было оставлено без изменения [1].

Президиум Костромского областного суда 11 января 2019 года по кассационной жалобе К. решение Нейского районного суда Костромской области от 29.06.2018 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Костромского областного суда от 19.09.2018 г. отменил, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции [5].

Однако причиной для отмены судебных постановлений послужили иные обстоятельства, а не вопрос о возможности взыскания затрат на обучение, при том что обучаемый был уволен со службы по причинам, которые не перечислены в контракте в качестве оснований для взыскания затрат на обучение. Вопрос о возможности взыскания затрат в рассматриваемой ситуации спорящими сторонами под сомнение не ставился.

Отдельно стоит остановиться на таком проблемной вопросе, как отсутствие законодательно закрепленного перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора. Уважительные причины для увольнения могут быть предусмотрены самим договором или соглашением об обучении с работником, но в случае возникновения спора суд не связан их содержанием и вправе признать уважительной иную причину, не оговоренную сторонами.

Понятие уважительных причин встречается в Трудовом кодексе. Так, из содержания ст. 128 ТК РФ можно сделать вывод, что уважительной причиной могут выступать семейные обстоятельства. Некоторые авторы указывают на то, что в качестве уважительных причин можно рассматривать случаи увольнения, указанные в ч. 3 ст. 80 ТК РФ. В силу данной нормы, «в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника».

Помимо Трудового кодекса относительно определения перечня уважительных причин имеются разъяснения, данные в постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 [6] Так, в п. 5 названного постановления указано: «В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового

спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи)». В п. 22 данного постановления записано: «Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы)... работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника».

Необходимо отметить, что не все названные причины в действительности будут являться уважительными, о чём делают замечание исследователи данной проблемы. Так, И.В. Рогов, говоря о вопросе определения уважительности причин работника, считает спорным признание в качестве уважительной причины зачисление в образовательную организацию, так как «. у работника появляется возможность злоупотребления правом путем поступления в учебное заведение с целью увольнения до истечения установленного срока» [10, с. 37].

Нельзя не согласиться с данной точкой зрения, поскольку для отказа отработать в течение определенного срока работнику будет достаточно поступить в любое учебное заведение. Однако в том случае, если работник зачисляется в магистратуру, аспирантуру (ординатуру) по той же специальности, сомнений в том, что он повышает свою квалификацию, улучшает свою профессиональные качества, на наш взгляд, быть не может, и увольнение для продолжения такого обучения должно расцениваться в качестве уважительной причины, что исключает взыскание с работника затрат на обучение.

Что касается целесообразности применения ст. 80 ТК РФ относительно определения уважительности причин в рассматриваемом вопросе взыскания затрат на обучение, то здесь нет однозначной позиции. Некоторые ученые указывают на возможность применения установленных в данной статье правил. Но существует и другое мнение - о невозможности применения данной нормы к рассматриваемому вопросу. Так, А.М. Куренной указывает, что ТК РФ упоминает лишь уважительные причины несоблюдения работником условий соглашения, к каким, по её мнению, не могут относиться случаи, «. когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ)» [3, с. 43]. Сходную позицию занимает М.В. Пресняков, который также отмечает, что «. причины, указанные в ст. 80 ТК РФ, не распространяются на рассматриваемые правоотношения, поскольку имеют иное целевое назначение» [8, с. 23].

Вестник КГУ ^ № 2. 2019

265

На наш взгляд, представляется необходимым закрепить законодательно те причины, которые будут являться уважительными и освобождающими работника от обязанности возмещения понесенных работодателем затрат на его обучение. Это уменьшит субъективный момент при оценке ситуации как работодателем, так и судом.

В этой связи предлагается ст. 249 ТК РФ дополнить следующим: «Уважительными для целей настоящей статьи следует считать следующие причины: болезнь (инвалидность) работника, делающая невозможным его дальнейшую деятельность по соответствующей специальности; переезд супруга (супруги) работника в другую местность; зачисление в магистратуру (аспирантуру) по той же специальности; необходимость ухода за малолетним ребенком; другие причины, признанные судом уважительными».

Также возникает вопрос о возможности применения к рассматриваемым правоотношениям ст. 250 ТК РФ. Согласно данной правовой норме, «Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях».

Может ли суд по своей инициативе снизить размер ущерба или об этом стороной ответчика должно быть сделано соответствующее заявление? Категоричный ответ на этот вопрос дан в Обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденном Президиумом Верховного суда Российской Федерации 05.12.2018 г. [4], согласно которому «Правила статьи 250 ТК РФ о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, применяются судом при рассмотрении требований о взыскании с работника причиненного работодателю ущерба не только по заявлению работника, но и по инициативе суда» (п. 6).

Небесспорным является вопрос о пределах такого снижения.

Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» [7] суд не вправе полностью освободить работника от такой обязанности. Иных ориентиров нижнего предела в трудовом законодательстве не указано.

Если обратиться к гражданскому законодательству, то относительно применения такого вида гражданско-правовой ответственности, как неустойка, закон содержит вполне конкретные рекомендации относительно нижнего предела

снижения неустойки, которую суд в отношении физических лиц, которые не являются субъектами предпринимательства, как и в трудовом законодательстве, может снижать по своей инициативе.

Так, п. 1 ст. 333 Гражданского кодекса Российской Федерации гласит: «Если подлежащая уплате неустойка явно несоразмерна последствиям нарушения обязательства, суд вправе уменьшить неустойку. Если обязательство нарушено лицом, осуществляющим предпринимательскую деятельность, суд вправе уменьшить неустойку при условии заявления должника о таком уменьшении» [2].

В силу п. 6 ст. 395 ГК РФ, «если подлежащая уплате сумма процентов явно несоразмерна последствиям нарушения обязательства, суд по заявлению должника вправе уменьшить предусмотренные договором проценты, но не менее чем до суммы, определенной исходя из ставки, указанной в пункте 1 настоящей статьи».

Согласно п. 1 ст. 395 ГК РФ, «1. В случаях неправомерного удержания денежных средств, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму долга. Размер процентов определяется ключевой ставкой Банка России, действовавшей в соответствующие периоды. Эти правила применяются, если иной размер процентов не установлен законом или договором».

Из совокупного толкования данных правовых норм следует, что размер неустойки не может быть уменьшен до размера ниже ключевой ставки Банка России в соответствующие периоды.

Полагаем, что и трудовое законодательство должно быть дополнено нормой, содержащей конкретные механизмы для определения нижнего предела снижения взыскиваемого с работника материального ущерба, включая затраты на обучение.

При этом должны учитываться интересы работодателя, ведь если снижение будет велико, то возможность реализовать право на возмещение понесенных расходов на обучение работника будет сведена к минимуму и действие нормы о возмещении затрат на обучение будет фактически отменяться.

С другой стороны, должны учитываться и интересы работника, для которого сумма возмещения не должна являться неподъемной. Особенно это касается возмещения затрат на обучение, которые, как правило, взыскиваются с людей молодого возраста. Такие лица только вступают в жизнь и начинать свой трудовой путь с долга на обучение размером в миллион рублей и свыше вряд ли отвечает требованиям разумности и справедливости.

Библиографический список

1. Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Костромского областного суда 33-1928/2018 // Архив Костромского областного суда за 2018 год.

266

Вестник КГУ ^ № 2. 2019

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ: (по состоянию на

03.08.2018) [Электронный ресурс] // Законодательство России: информационно-правовая система. -Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: 15.01.2019).

3. Куренной А.М. Материальная ответственность сторон трудового договора // Законодательство. - 2015. - № 7. - С. 43.

4. Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система: раздел «Судебная практика». -Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 15.02.2019).

5. Постановление президиума Костромского областного суда от 11 января 2019 г. № 44-Г-03/2019

6. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2: (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справочно-правовая система: раздел «Судебная практика». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения:

12.02.2019).

7. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 № 52: (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справочно-право -вая система: раздел «Судебная практика». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 15.02.2019).

8. Пресняков М.В. Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения статьи 249 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. - 2012. - № 2. -С. 23.

9. Решение Нейского районного суда Костромской области 2-148/2018. - Режим доступа: https:// www.sudact.ru/regular/doc/?regular-txt=&regular-case_doc=2-148&regular-lawchunkinfo=&regular-doc_type = &regular-date_from=&regular-date_to=&regular-workflow_stage=&regular-area=&regular-cour (дата обращения: 9.03.2019).

10. Рогов И.В. К вопросу об определении уважительности причин увольнения работника // Трудовое право в России и за рубежом. - 2018. - № 4. -С. 37.

11. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ: (по состоянию на 20.10.2018) [Электронный ресурс] // Законодательство России: информационно-правовая система. -Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: 22.01.2019).

References

1. Apellyacionnoe opredelenie sudebnoj kollegii po grazhdanskim delam Kostromskogo oblastnogo suda 33-1928/2018 // Arhiv Kostromskogo oblastnogo suda za 2018 god.

2. Grazhdanskij kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.11.1994 № 51-FZ: (po sostoyaniyu na 03.08.2018) [Elektronnyj resurs] // Zakonodatel'stvo Rossii: informacionno-pravovaya sistema. - Rezhim dostupa: http://pravo.gov.ru/ (data obrashcheniya: 15.01.2019).

3. Kurennoj A.M. Material'naya otvetstvennost' storon trudovogo dogovora // Zakonodatel'stvo. -2015. - № 7. - S. 43.

4. Obzor praktiki rassmotreniya sudami del o material'noj otvetstvennosti rabotnika, utv. Prezidiumom Verhovnogo Suda RF 05.12.2018 [Elektronnyj resurs] // Konsul'tantPlyus: sprav. pravovaya sistema: razdel «Sudebnaya praktika». -Rezhim dostupa: http://www.consultant.ru/ (data obrashcheniya: 15.02.2019).

5. Postanovlenie prezidiuma Kostromskogo oblastnogo suda ot 11 yanvarya 2019 g. № 44-G-03/2019

6. Postanovlenie Plenuma Verhovnogo suda RF ot 17.03.2004 № 2: (red. ot 24.11.2015) «O primenenii sudami Rossijskoj Federacii Trudovogo kodeksa Rossijskoj Federacii» [Elektronnyj resurs] // Konsul'tantPlyus: spravochno-pravovaya sistema: razdel «Sudebnaya praktika». - Rezhim dostupa: http:// www.consultant.ru/ (data obrashcheniya: 12.02.2019).

7. Postanovlenie Plenuma Verhovnogo suda RF ot 16.11.2006 № 52: (red. ot 28.09.2010) «O primenenii sudami zakonodatel'stva, reguliruyushchego material'nuyu otvetstvennost' rabotnikov za ushcherb, prichinennyj rabotodatelyu» [Elektronnyj resurs] // Konsul'tantPlyus: spravochno-pravovaya sistema: razdel «Sudebnaya praktika». - Rezhim dostupa: http:// www.consultant.ru/ (data obrashcheniya: 15.02.2019).

8. Presnyakov M.V Otvetstvennost' rabotnika za uvol'nenie bez uvazhitel'nyh prichin: problemy prakticheskogo primeneniya stat'i 249 Trudovogo kodeksa RF // Trudovoe pravo. - 2012. - № 2. - S. 23.

9. Reshenie Nejskogo rajonnogo suda Kostromskoj oblasti 2-148/2018. - Rezhim dostupa: https:// www.sudact.ru/regular/doc/?regular-txt=&regular-case_doc=2-148&regular-lawchunkinfo=&regular-doc_type = &regular-date_from=&regular-date_to=&regular-workflow_stage=&regular-area=&regular-cour (data obrashcheniya: 9.03.2019).

10. Rogov I.V K voprosu ob opredelenii uvazhitel'nosti prichin uvol'neniya rabotnika // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. - 2018. -№ 4. - S. 37.

11. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ: (po sostoyaniyu na 20.10.2018) [Elektronnyj resurs] // Zakonodatel'stvo Rossii: informacionno-pravovaya sistema. - Rezhim dostupa: http://pravo.gov.ru/ (data obrashcheniya: 22.01.2019).

Вестник КГУ _J № 2. 2019

267