CC BY
21
- своевременно организовывать запрос в УРЛС УВД на плановое психологическое обеспечение деятельности сотрудников и психологическую помощь в экстремальных случаях.
Литература
1. Оглоблин С.И., Молчанов А.Ю. Инструментальная «детекция лжи»: академический курс / С.И. Оглоблин, А.Ю. Молчанов. - Ярославль: Нюанс, 2004.
2. Применение полиграфа в ОРД органов внутренних дел России / Скрыпников А.И., Варламов В.А., Зубрилов И.С., Богданова Т.С. - Методическое пособие . - М.: ВНИИ МВД России , 1995.
3. Скрыпникова А.И., Зубрилова И.С., Зерин С.Н. Методика и тактика применение полиграфа при раскрытии преступлений: Методическое пособие: ВНИИ МВД России, 1997.
4. Юридические, организационные и методические проблемы использования полиграфа а правоохранительной практике; Материалы международной научнопрактической конференции. - М.: ВНИИ МВД России, 2004.
5. Проблемы использования полиграфных устройств в деятельности органов внутренних дел: Материалы научно-практической конференции. - М.: ВНИИ МВД России, 2008.
6. Зубрилов И.С., Скрыпников А.И. Применение полиграфа при раскрытии преступлений органами внутренних дел: Курс лекции - М: ВНИИ МВД России, 1999.
© Воробьев С.В., 2011
Оболонский Ю.В.
ПРОБЛЕМА УПРАВЛЯЕМЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Obolonskij J.V.
PROBLEM OF OPERATED CONFLICTS AT THE INDUSTRIAL ENTERPRISES
В статье в постановочном плане рассматривается проблема управляемых конфликтов на промышленных предприятиях.
Ключевые слова: управление, конфликт, конфликт на предприятии, провоцируемый конфликт.
In article in the production plan the problem of operated conflicts at the industrial enterprises is considered.
Keywords: management, the conflict, the conflict at the enterprise, the provoked conflict.
На современном этапе развития отечественной промышленности велика угроза кризисных явлений, усилилась конкуренция со стороны зарубежных компаний на глобальном и российском рынках и возросла неопределенность в источниках финансирования обновления технико-технологической базы. Совокупность этих и сопряженных с ними обстоятельств создает благоприятные условия для возникновения и развития конфликтов на предприятиях вообще.
При нарастании динамизма и конкурентности ведения бизнеса менеджеры промышленной организации должны постоянно осуществлять поиск новых инновационных путей конструктивного разрешения широкого спектра конфликтов с целью повышения эффективности управления и обеспечения устойчивого развития предприятия.
Определение теоретико-методологических подходов к управлению конфликтами предполагает критический анализ и систематизацию представленных в литературе позиций теоретиков и практиков управления относительно содержания, структуры и типологизации самого понятия «конфликт». Это необходимо, т.к. именно конфликт и сопряженные с ним ситуации выступает объектом целенаправленного воздействия менеджеров промышленной организации для их изменения и придания нужных свойств.
Одним из центральных вопросов, требующих своего разрешения в исследовании конфликтов, является вопрос о причинах и факторах, обусловливающих возникновение конфликтных ситуаций и их перерастание в конфликт. Между исследователями существуют противоречия, связанные с тем, насколько устойчивыми, стабильными или же, наоборот, зависимыми от конкретных ситуаций взаимодействия рассматриваются детерминанты проявления конфликта. Сложность изучения данного явления заключается в том, что трудно проследить весь процесс возникновения и развития конфликтной ситуации.
В общем смысле причина конфликта - это то явление, которое предопределяет его появление. Однако, одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других. Почему одни борются за руководящую должность в образовательном учреждении или место в Государственной Думе, а другие равнодушны к этому? Дело в том, что для одних людей это явление выступает как потребность, а для других - нет. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует.
Для реализации этих задач потребуются не только экономические и политические, но и новые управленческие решения, которые позволят создавать на реорганизуемых и вновь создаваемых предприятиях жизнеспособные, конкурентные управленческие команды.
Проблемам командообразования посвящено много работ как отечественных, так и зарубежных авторов, однако надо отметить, что практически никто из них не рассматривает такой аспект как использование управляемого конфликта для формирования управленческой команды.
Как и многие понятия в теории, психологии и социологии управления, конфликт имеет немало различных определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой
целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника» (1). Но здесь конфликт ассоциируется с враждой и конфронтацией. Между тем конфликт -это не обязательно негативное явление. Многие психологи, социологи, философы и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов, считается, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. На наш взгляд, конфликт - это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации. По определению К.А. Радугина «Конфликт -это система отношений, процесс развития и взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности)» (3). Исходя из этого определения, конфликт является естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества.
Если посмотреть на стандартные рекомендации по управлению конфликтами на предприятии, то мы увидим: «способы управления конфликтом характеризуются целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей [выделено мной], причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин. Основными организационными способами разрешения конфликта являются следующие.
1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями.
2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.
3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к на рушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы.
4. Перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот исключительно организационный способ заключается в замене наиболее активных членов конфликтующих групп.
5. Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Конечно, таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.»(4)
Как уже говорилось, управляемый конфликт всегда направлен на разрешение конфликтной ситуации, однако личный управленческий опыт показывает, что зачастую, особенно в ситуации создания новых филиалов или новых промышленных площадок требует неординарных решений при определении тех сотрудников которые
могли бы не просто работать в новых подразделениях, но и активно развивать их. Одним из способов, который позволил создать алгоритм подбора команды для развития новых направлений стал управляемый, в нашей внутренней терминологии, «провоцируемый» конфликт.
Создание топ-менеджерами предприятия конфликтных ситуаций внутри различных подразделений позволяет решить сразу несколько задач основная из которых, в предлагаемой ситуации, выявление лидеров способных действовать максимально полезно в рамках разрешения «провоцируемого» конфликта. Данная полезность оценивается с точки зрения умения принимать решения в созданной конфликтной, стрессовой ситуации, умение организовывать подразделение находящиеся в состоянии внутреннего конфликта для продолжения продуктивной работы. С другой стороны «провоцируемый» конфликт дает возможность еще раз пересмотреть структурный состав подразделения и выявить сотрудников, являющихся потенциально слабыми звеньями в подразделении и способные при возникновении реальных конфликтных ситуаций существенно снизить эффективность работы подразделения.
Зачастую применение подобных методов, оказывается гораздо более эффективным, чем, к примеру, проведение командообразующих тренингов.
Литература
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 11.
2. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель - М., Дело, 1993.
3. Радугин А.А.Основы менеджмента: Учебное пособие - М. 1997. - С. 16.
4. Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2000. - С. 45-46.
© Оболонский Ю.В., 2G11
Балясникова Л.В.
ПОНЯТИЙНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ МЛАДШЕГО ШКОЛЬНИКА
Balyasnikova L.V.
INDEPENDENCE OF YOUNGER SCHOOL CHILDRE,
A CONCEPTUAL DESCRIPTION
В статье рассмотрена этимология понятия самостоятельность. Представлены различные точки зрения на самостоятельность в психологии и педагогике. Статья посвящена анализу особенностей самостоятельности и
