CC BY
13
Воробьев С.В.
ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫБОРА В ОБЕСПЕЧЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Vorobev S.V.
RESEARCHES OF MOTIVATORS OF THE PROFESSIONAL CHOICE IN MAINTENANCE OF ORGANIZATIONAL SAFETY
В статье описаны варианты исследования профессионального выбора, профессионального отбора и профилактики организационной безопасности в спецподразделениях.
Ключевые слова: безопасность, мотивы, профессиональный выбор, социально-психологический климат, профессиональная карьера, стиль руководства, эмоциональный и профессиональный выбор деятельности.
In article variants of research of a professional choice, professional selection and preventive maintenance of organizational safety in special units are described.
Keywords: safety, motives, a professional choice, a socially-psychological climate, professional career, style of a management, an emotional and professional choice of activity.
Исследовались мотивационные факторы двух вариантов выбора при поступлении на службу в спецподразделения, с учетом ведомственных рекомендаций (1.2.3).
Первый вариант - определения мотивационных факторов всей выборки. В течении года проведено анкетирование 46 кандидатов. Из них: 26 мужчин - 56,6%,и 20 женщин - 43,4% (от общего числа кандидатов). Анализируя полученные результаты, можно сформирован вывод, что среди факторов мотивационного профессионального выбора кандидатов (мужчин и женщин) на службу ведущее место занимают:
1. Желание сделать профессиональную карьеру в ОВД - 5,3% выборов среди всех факторов.
2. Желание научиться чему-нибудь по настоящему; стремление к активной разнообразной работе - по 5,2% выборов среди всех факторов.
3. Желание активно участвовать в борьбе с преступностью - 5,1% выборов среди всех факторов.
4. Обеспокоенность высоким уровнем преступности; стремление к работе, связанной с общением с другими людьми - 4,9% выборов среди всех факторов. Наименьшее значение среди факторов мотивационного профессионального
выбора, по результатам исследования, при поступлении на службу имеют:
1.Случайное стечение обстоятельств - 1,2% выборов среди всех факторов.
2.Безработица - 1,4% выборов среди всех факторов.
Э.Необходимосгь иметь свободное время для чего-либо; агитационная работа кадровых аппаратов ОВД - по 1,8 % выборов среди всех факторов.
Данные по всем факторам, указанным в анкете, были подвержены обработке по соответствующим рекомендациям (4,5,6) и сведены в таблицу № 1, в которой указана процентная доля каждого фактора в выборе кандидатов.
Таблица 1
Динамика мотивационных факторов в выборе кандидатов
Мотивационный фактор профессионального выбора выбор мужчин, % выбор женщин, % выбор фактора от общего числа кандидатов, %
1 Романтическая мечта, связанная с влиянием книг, фильмов приключенческого характера 2,6 2,5 2,6
2 Семейная традиция 1,7 2 1,8
3 По примеру друзей и знакомых, работающих в ОВД 4,6 3,5 4,0
4 Воинская служба во внутренних войсках 3,7 1,9 2,8
5 Стремление к работе, связанной с общением с другими людьми 4,5 5,2 4,9
6 Агитационная работа кадровых аппаратов ОВД 2 1,6 1,8
7 Стремление к моральному удовлетворению от работы в органах внутренних дел 4,2 4,9 4,6
8 Интерес к работникам ОВД, их авторитет 3,9 4 3,9
9 Обеспокоенность высоким уровнем преступности 4,5 5,3 4,9
10 Стремление к риску, опасности, возможности проявить себя 4,4 4,1 4,2
11 Желание научиться чему-нибудь по настоящему 4,9 5,5 5,2
12 Внештатная работа в ОВД 2,5 2,3 2,4
13 Желание активно участвовать в борьбе с преступностью 5,3 5 5,1
14 Склонность к военной службе 5,2 3,7 4,5
15 Стремление к активной разнообразной работе 5 5,4 5,2
16 Желание сделать профессиональную карьеру в ОВД 5,3 5,3 5,3
17 Поиск выхода из трудных экономических и бытовых условий жизни 2,7 3,3 3
18 Желание чувствовать себя в безопасности 2,8 3,2 3
141
19 Стремление преодолеть себя, изменить характер 2,3 3,1 2,7
20 Стремление носить форму, иметь оружие 2,7 3,2 2,9
21 Стремление к справедливости, правде, желание изменить общество иметь оружие 3,5 4,5 4,0
22 Сильная неудовлетворенность прежней работой 2,6 1,9 2,2
23 Необходимость иметь свободное время для чего-либо 2 1,7 1,8
24 Желание получить юридическое образование 4,7 4,6 4,6
25 Содержательный интерес к работе в органах внутренних дел 4,2 4,2 4,2
26 Возможность иметь льготы, стабильный заработок 4,7 4,3 4,5
27 Случайное стечение обстоятельств 1,3 1,1 1,2
28 Оказался безработным 1,2 1,6 1,4
Второй вариант - о мерах по недопущению чрезвычайных происшествий на основе деформаций психического здоровья при несении службы сотрудниками с табельным огнестрельным оружием. Цель - повышение эффективности контроля за несением службы нарядами полиции отдела внутренних дел. Сотрудниками отдела вневедомственной охраны при ОВД, недопущения чрезвычайных происшествий среди личного состава, связанных с неосторожным обращением с оружием, недопущения нарушений законности при применении физической силы, специальных средств, а также применения и использования табельного огнестрельного оружия в соответствии с требованиями был издан указания УВД. В соответствии с ним, психолог отделения по работе с личным составом в ходе ежедневных инструктажей осуществляет психологическое сопровождение и диагностику направленных на выявление лиц с неустойчивым психо-эмоциональным состоянием. Особое внимание уделяется сотрудникам входящим в группу психолого-педагогического внимания.
Каждый из заступающих на службу сотрудников заполняет экспресс - тест «Самооценка готовности к несению службы», оценивая свое настроение, настрой на службу, самочувствие, групповую готовность или «Цветовой тест Люшера», определяющий эмоциональное состояние сотрудника через цвет. Также во время инструктажа проводилось визуальное наблюдение за сотрудниками и в случае необходимости проводится индивидуальная психологическая работа.
Кроме того, на плановой основе в соответствии с требованиями приказа МВД РФ №770-2006 г. «Об утверждении Положения об основах организации психологического обеспечения работы с личным составом ОВД» осуществляются психодиагностические мероприятия с сотрудниками с целью выявления деструктивных форм поведения. В диагностических мероприятиях приняли участие 224 сотрудника. Совместно с руководителями разных уровней организована работа по выявлению сотрудников, находящихся в острых кризисных состояниях, переживающих семейные проблемы, имеющих другие признаки расстройств психического здоровья. По разным основаниям в группу повышенного психолого-педагогического внимания вошло 65 сотрудников.
Продолжено обследование сотрудников при закреплении табельного оружия, не только на постоянное хранение и ношение, но и на время несения службы (110 сотрудников), после участия в экстремальных ситуациях служебной деятельности, относящихся к группе психолого-психологического внимания, а также внеплановые обследования, что способствует своевременному выявлению сотрудников с признаками дезадаптации и оказанию им соответствующей помощи. 2 раза в неделю осуществляется визуальная психодиагностика сотрудников, заступающих на службу с оружием с целью профилактики чрезвычайных происшествий среди личного состава. В соответствии с требованиями приказа МВД РФ от 30 апреля 2009г. № 341 «О безотлагательных мерах по совершенствованию работы с личным составом ОВД РФ» осуществляется изучение психоэмоциональной устойчивости сотрудников, имеющих оружие на постоянном ношении и хранении. Сотрудники с признаками дезадаптации не выявлены.
Проведено 111 сеансов психологической регуляции и психологическая коррекция. Данные мероприятия были направлены на решение проблем межличностных семейных отношений; нормализацию межличностных отношений в служебных коллективах; коррекцию психоэмоционального состояния сотрудников. Кроме этого сотрудники обращались со следующими проблемами: повышенная утомляемость, плохое самочувствие, пониженный фон настроения, снижение работоспособности, высокий уровень тревожности, беспокойство, состояние психоэмоциональной нестабильности, психосоматические расстройства, высокий уровень психоэмоционального перенапряжения.
После проведенных мероприятий наблюдается улучшение самочувствия и психоэмоционального состояния психического здоровья, появляется возможность конструктивного решения семейных проблем, проблем возникающих в процессе служебной деятельности; проводится обучение методам саморегуляции; планируются дальнейшие мероприятия регуляции и коррекции.
В целях профилактики проблем семейных отношений для сотрудников и членов их семей проводятся психологические консультации психологов, а также сеансы психологической регуляции и коррекции.
В целях профилактики психологической дезадаптации сотрудников, сохранения стабильного психоэмоционального состояния при выполнении задач в экстремальных условиях, предупреждения суицидов, чрезвычайных и дорожно-транспортных происшествий были подготовлены методические разработки по профилактике психологической дезадаптации сотрудников. За период работы проведены занятия по темам: «Причины возникновения психоэмоциональных перегрузок и эмоциональное выгорание сотрудников», «Характерные признаки расстройств психоэмоционального состояния личности и мероприятия по оказанию сотрудникам психологической помощи», «Психологические особенности сотрудников и их проявления в профессиональной деятельности.
Организация и проведение воспитательной и профилактической работы с учетом личностных особенностей сотрудников», «Выявление сотрудников с признаками дезадаптации и острых кризисных состояний». Данные темы рассматривались с целью изучения форм и методов работы по выявлению лиц, находящихся в кризисном состоянии, а также оказания им экстренной психологической и медицинской помощи.
Руководителям представлены рекомендации по выявлению признаков дезадаптации сотрудников и формах организации и проведения работы с сотрудниками, находящимися в сложных жизненных ситуациях. В рамках занятий по морально- психологической подготовки с личным составом, в соответствии с планом графиком на постоянной основе психологами проводятся занятия. Изучаются
следующие темы: «Психологическая реабилитация сотрудников ОВД, применивших оружие при выполнении оперативно-служебных задач», «Морально-психологический климат в служебном коллективе как важный фактор повышения эффективности оперативно-служебной деятельности личного состава ОВД», «Коммуникативная компетентность сотрудника ОВД. Профессиональное общение в деятельности личного состава ОВД», «Методы психической саморегуляции в оперативно-служебной деятельности личного состава органов внутренних дел», «Профессиональная деформация личности сотрудника ОВД», Психологические особенности профессиональной деятельности личного состава ОВД в экстремальных условиях», «Психология личной безопасности при выполнении сотрудниками ОВД оперативно-служебных задач».
Третий вариант. Оценка психологического климата в спецподразделениях. Общий психологический климат в коллективе в целом благоприятен, но неустойчив. Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним противоречием между сложившимися положительными взаимоотношениями среди наиболее активных его членов, с одной стороны, и с другой - остающимся отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общего мнения и установок руководителя. Ярко выраженные группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, к руководству и его распоряжениям отсутствуют, поэтому в настоящий момент групповые конфликты маловероятны. Однако возможны конфликтные ситуации между сотрудниками связанные с разделением сотрудников на «привилегированных» и «принебрегаемых». Групповое общение строится на основе деловых профессиональных взаимоотношений, что так же способствует бесконфликтному сосуществованию. Коллектив открыт, что позволяет быстро и эффективно адаптироваться в коллективе вновь принятым сотрудникам. Но при этом сотрудники в основном остаются эмоционально равнодушными к неудачам и победам своих коллег.
Полученные результаты изучения рейтинга среди руководителей отдела позволяют считать, что лидером является начальник ОВД. Он получил наибольшее количество позитивных выборов (55, что составляет 31 % всех выборов). Из остальных руководителей так же наиболее предпочитаемыми являются начальник КМ (44 выборов - 25 %) и начальник ОГИБдД (40 выбора - 22 %). Начальник ОВД и начальник КМ являются лидерами профессиональной сферы и предпочитаемыми руководителями. Наименьшее профессиональное доверие как руководителям выражено и начальнику СО (16 выборов - 9 %). и и.о. помощнику начальника по тылу (5 выборов -3%). Эти руководители имею низкие показатели выборов и в общем плане, и эмоциональных выборах. Возможно, они не проявили свои организаторские, деловые и профессиональные качества, используют менее приемлемый и эффективный в данном подразделении стиль руководства, не повышают профессионализм.
Эмоциональным лидером является начальник ОГИБДД (21 выбор - 23 %). Определенно высокое доверие в личностных отношениях имеют среди сотрудников и первые руководители отдела: начальник ОВД и начальник КМ. Настораживает факт, что начальник СО имеет низкие баллы по всем отношениям и не является лидером эмоционального плана (7 выборов - 8 %). Индивидуальный уровень эмоционального и профессионального лидерства руководящего звена ОВД показан на диаграмме №1.
Диаграмма №1
Динамика эмоционального и профессионального уровня лидерства
Р Ф Т ТОР В П МАК М
□ профессионализм
□ личные качества
□ ОБЩИЕ +
□ ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ
Для изучения стилей руководства была использована анкета из 36 вопросов. В целом по результатам анкетирования получены средние, ближе к низким показатели развития различных качеств руководителей, но несмотря на это, у каждого руководителя проявляются индивидуальные особенности руководства и взаимодействия с подчиненными.
Исходя их вышеизложенного, учитывая все положительные и отрицательные стороны развития и работы коллектива, выявленные в процессе исследования, возможно необходимо:
- внедрить в практику организации служебной деятельности делегирование полномочий и заданий (распределение обязанностей, отсутствие вмешательства в деятельность и подмена нижестоящих руководителей),
- формировать чувство взаимной помощи и выручки при решении служебных задач, поддерживать позитивные личные контакты, эмоционально сплачивать коллектив
- поддерживать и в нужных случаях прививать и требовать от сотрудников добросовестное выполнение служебного долга, проявление самостоятельности и инициативы;
- развивать у сотрудников умения и навыки бесконфликтного общения и распределения обязанностей;
-оказывать помощь в адаптации молодым сотрудникам, развивать и использовать в этом институт наставничества;
- оказать методическую и профессиональную поддержку сотрудникам «резерва кадров на выдвижение», личным примером воспитывать у подчиненных способность брать ответственность на себя.
Четвертый вариант. С учетом стажа работы. В исследовании приняло участие 38 сотрудников. Общий стаж службы в ОВД:
До 2 лет 2-5 лет 5-10 лет 10-15 лет 15-20 лет 20-25 лет
11% 18% 42% 7% 22%
По результатам изучения социально-психологического климата коллектива можно сказать, что общий психологический климат в коллективе неустойчивый, но достаточно благоприятный. Среди сотрудников доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение, доброжелательное и участливое отношение к новичкам. У членов коллектива есть чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители. В трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива. Когда один за всех, и все за одного коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех.
Выявленная неустойчивость коллектива обусловлена внутренним противоречием между сложившимися межличностными и служебными взаимоотношениями, отрицательным напряжением среди тех, кто не разделяет общественного мнения актива, установок руководителя. Немалая часть сотрудников считает свое мнение главным и нетерпимым к мнению других. Достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов. В коллективе выделяют «привилегированных» и «пренебрегаемых», слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно. Достижения или неудачи других не всегда находят отклика у его членов.
По мнению сотрудников, эффективность организационной безопасности и деятельности в коллективе не достаточно высокая (табл.2), больше половины сотрудников считают, что дисциплина на должном уровне. Конфликтность между членами коллектива имеет место, но определена как низкая.
Таблица 2
Оценка организационной безопасности коллектива
Характеристики Высокая Выше средней Средняя Ниже средней Низкая
% % % % %
1. Эффективность деятельности 13 39 44 3
2. Дисциплина 8 36 44 6 3
3. Организованность в работе 11 44 33 6 6
4. Деловая настроенность на решение служебных задач 13 47 17 17
5. Конфликтность между сотрудниками коллектива 6 11 17 11 47
В целом сотрудники удовлетворены организацией службы в коллективе (74%), взаимоотношениями с руководством и коллегами (88% и 91%), организацией служебной подготовки (74%), обеспечением оперативной информацией (74%). Меньше в коллективе довольны реализацией социальных гарантий (50%), также технической оснащенностью отдела (63%), морально-психологическим климатом в коллективе (63%), состоянием дисциплины среди личного состава (61%), расстановкой кадров (63%). 60% сотрудников не имеют планов перехода в другие подразделения или увольнения из органов. Однако, при этом 13% сотрудников при определенных обстоятельствах могли бы перейти работать в другое подразделение или отдел, а один готов уволиться сейчас.
По мнению сотрудников для более успешной работы ОВД нужно в первую очередь: увеличить штат (5сотрудников), качественно укомплектовать штат (7 сотрудников), улучшить техническое оснащение (8сотрудников), построить новое здание (7 сотрудников), сделать ремонт (6 сотрудников), укрепить исполнительную
дисциплину (1 сотрудник), исключить угрозу увольнения (1 сотрудник), организовать планирование рабочего дня ввести контроль, за режимом работы (2 сотрудника), заменить частично руководящий состав (1 сотрудник), обеспечить сотрудников оргтехникой (3 сотрудника), строго соблюдать функциональные обязанности (1 сотрудник), повысить зарплату (4 сотрудника).
Это должно стать предметом дополнительной работы руководителя, актива коллектива с привлечением психологической службы УВД в связи с возможностью его дальнейшего развития.
Полученные результаты изучения рейтинга среди руководителей отдела позволяют считать, что лидером является начальник отдела. Он получил наибольшее количество позитивных выборов (102, что составляет 45% всех выборов). Из остальных руководителей, наиболее предпочитаемыми являются начальник КМ Д М.В (82 выбора - 36 %). Средние позитивные показатели у и.о. начальника МОБ Е Ю.А. (45 выборов - 20 %) и помощника начальника по кадрам Т В.Ю. (43 выбора -19%). Они же в указанной степени являются лидерами профессиональной сферы и эмоциональных отношений.
Сотрудники отдела хотели бы больше всего продолжать работать под руководством настоящего начальника ОВД Ф С.А. (23 выбора - 61%). И наоборот наименьшее профессиональное доверие как руководителям выражено начальнику МОБ и заместителю по тылу О А.Н. Ни один человек не выразил согласие работать под их началом, больше половины опрошенных считает, что их увольнение не отразится на эффективности служебной деятельности. Малое количества позитивных выборов так же получил начальник СО Т Ю.В. (10 выборов - 4%).
Возможно, данные руководители не проявил свои организаторские, деловые и профессиональные качества, используют менее приемлемый и эффективный в данном подразделении стиль руководства, не повышают профессионализм.
Для изучения стилей руководства была использована анкета из 24 вопросов. В целом по результатам анкетирования почти все руководители за исключением начальника МОБ М В.А и заместителя по тылу О А.Н. получили достаточно высокие показатели развития различных качеств руководителей. Подчиненные высоко оценивают их как специалистов и организаторов. Они высоко мотивируют достижение на успех у подчиненных, всегда скрывают свои эмоции, обладают высокой стрессоустойчивостью. Руководители умеют организовывать работу подчиненных и поддерживать в коллективе служебную дисциплину. Так же проявляют на высоком уровне самостоятельность в принятии эффективных решений. Проявление грубости в общении с подчиненными, нежелание считаться с мнением подчиненных Т Ю.В возможно и повлияло на низкий рейтинг. У каждого руководителя высоко проявляются индивидуальные особенности руководства и взаимодействия с подчиненными.
Проведено исследование общественного мнения 45 жителей о работе сотрудников милиции. (Табл. 3)
Таблица 3
Результаты изучения общественного мнения о деятельности сотрудников ОВД
%
Состав
Женщины/ Мужчины 69
Возраст
18-24 1
25-29 11
30-49 47
49-59 25
Чувствуете ли Вы себя в безопасности на улице, в общественных
Чувствую себя в безопасности 22
Испытываю, скорее тревогу, чем 33
Не чувствую себя в безопасности 33
Удовлетворены ли вы деятельностью сотрудников
Удовлетворен в полной мере 14
Скорее удовлетворен, чем нет 17
Скорее неудовлетворен 28
Абсолютно неудовлетворен 25
Чьи интересы сегодня защищают правоохранительные органы Макарова
Защита интересов государства от преступных посягательств 14
Защита интересов государства от собственных граждан 25
Защита, обеспечение безопасности граждан 22
Обеспечение исключительно своего коммерческого интереса 36
Были ли за последний год совершены преступные посягательства на безопасность, жизнь, имущество Вас и ваших родственников?
Да 28
Обращались ли Вы и ваши родственники по всем случаям за содействием в милицию?
Да 53
Ваше отношение к милиции после обращения?
Ухудшилось 17
Не изменилось 47
Улучшилось 8
Отметьте причины неудовлетворенностью деятельностью сотрудников
милиции
Поборы, взяточничество 11
Равнодушие, бестактность, низкая культура общения с 53
гражданами
Использование служебного положения в личных целях 19
Низкий профессионализм 31
Связь с преступными элементами 19
Бюрократизм, формализм, волокита 11
Злоупотребление спиртными напитками 28
Необоснованное задержание 28
Необъективное освещение СМИ 6
Верили те Вы в то, что при случае будете защищены работниками органов
милиции
Да, верю, что при случае будет защита 17
Сомневаюсь, что при случае будет защита 36
Не верю, что меня могут защитить 22
С какими видами преступности успешнее всего, на Ваш взгляд, борется
милиция
С нарушениями общественного порядка 36
С преступлениями против личности (избиения с нанесением телесных повреждений) 11
С опасными преступлениями (убийства, изнасилования) 22
С кражами, угонами, ограблениями 14
С рэкетом, вымогательством 8
С расхищением общественной и государственной собственности 3
С организованной преступностью 6
Везде действует без особого успеха 19
Приходилось ли Вам наблюдать нарушения прав граждан сотрудниками
органов внутренних дел
В проявлении жестокости 19
В использовании служебного положения в личных целях 17
В вымогательстве, поборах, взяточничестве 6
В попытки исказить факты 36
В грубости, бестактности 34
Что будет способствовать улучшению работы по борьбе с преступностью
Усиление ответственности за правонарушение, «ужесточение 31
законов»
Привлечения населения к общественным формированиям по 19
борьбе с преступностью
Предоставление более широких прав милиции 3
Улучшение технической оснащенности милиции 39
Увеличение заработной платы работникам милиции 28
Установление общественного контроля за деятельностью 36
ОВД
Расширение гласности в деятельности милиции 19
Увеличение штатов милиции 19
Расширение льгот сотрудникам милиции 17
Повышение качества отбора, профессиональной подготовки 50
сотрудников ОВД
Исходя их вышеизложенного, учитывая все положительные и отрицательные стороны развития коллектива, стилей руководства, выявленные в процессе исследования руководителям ОВД рекомендовано:
- внедрить в практику организации служебной деятельности делегирование полномочий и заданий (распределение обязанностей, отсутствие вмешательства в деятельность и подмен нижестоящих руководителей);
- формировать чувство взаимной помощи и выручки при решении служебных задач, поддерживать позитивные личные контакты, эмоционально сплачивать коллектив, не поддерживать разобщения и противостояния групп.
- вырабатывать общую систему ценностей, увлечений среди сотрудников;
- поддерживать и в нужных случаях прививать и требовать от сотрудников добросовестное выполнение служебного долга, проявление самостоятельности и инициативы, соблюдения дисциплины;
- строго контролировать выполнение служебных обязанностей, учитывать результаты при распределении поощрений;
-оказывать помощь в адаптации молодым сотрудникам, развивать и использовать в этом институт наставничества;
- оказать методическую и профессиональную поддержку сотрудникам "резерва кадров на выдвижение", личным примером воспитывать у подчиненных способность брать ответственность на себя;
- своевременно организовывать запрос в УРЛС УВД на плановое психологическое обеспечение деятельности сотрудников и психологическую помощь в экстремальных случаях.
Литература
1. Оглоблин С.И., Молчанов А.Ю. Инструментальная «детекция лжи»: академический курс / С.И. Оглоблин, А.Ю. Молчанов. - Ярославль: Нюанс, 2004.
2. Применение полиграфа в ОРД органов внутренних дел России / Скрыпников А.И., Варламов В.А., Зубрилов И.С., Богданова Т.С. - Методическое пособие . - М.: ВНИИ МВД России , 1995.
3. Скрыпникова А.И., Зубрилова И.С., Зерин С.Н. Методика и тактика применение полиграфа при раскрытии преступлений: Методическое пособие: ВНИИ МВД России, 1997.
4. Юридические, организационные и методические проблемы использования полиграфа а правоохранительной практике; Материалы международной научно-практической конференции. - М.: ВНИИ МВД России, 2004.
5. Проблемы использования полиграфных устройств в деятельности органов внутренних дел: Материалы научно-практической конференции. - М.: ВНИИ МВД России, 2008.
6. Зубрилов И.С., Скрыпников А.И. Применение полиграфа при раскрытии преступлений органами внутренних дел: Курс лекции. - М: ВНИИ МВД России, 1999.
© Воробьев С В., 2011
Оболонский Ю.В.
ПРОБЛЕМА УПРАВЛЯЕМЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Obolonskij J.V.
PROBLEM OF OPERATED CONFLICTS AT THE INDUSTRIAL ENTERPRISES
В статье в постановочном плане рассматривается проблема управляемых конфликтов на промышленных предприятиях.
Ключевые слова: управление, конфликт, конфликт на предприятии, провоцируемый конфликт.
