CC BY
7ПРОБЛЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В КОНТЕКСТЕ ИХ ТРУДОУСТРОЙСТВА
THE PROBLEM OF PROFESSIONAL TRAINING OF PERSONNEL MANAGEMENT SPECIALISTS IN THE CONTEXT OF THEIR EMPLOYMENT
ПОЛУЧЕНО 17.01.2020 ОДОБРЕНО 19.01.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.04.2020 УДК 331 DOI 10.12737/2305-7807-2020-40-46
РОМАНОВА И.А.
Канд. пед. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ROMANOVA I.A.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State university of Management, Moscow
e-mail: romanova_ia@bk.ru ЛААС Н.И.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
LAAS N.I.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State university of Management, Moscow
e-mail: laasni@yandex.ru
ГУРОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
GUROVA E.V.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, State university of Management, Moscow
e-mail: nadkate2001@mail.ru
Аннотация
В статье приведены итоги исследования трудоустройства выпускников первой в РФ кафедры управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва). Анкетирование бывших студентов показало, что большинство опрошенных трудятся по специальности в организациях разных форм собственности и областей экономики. Позиции выпускников и выполняемые ими должностные обязанности отражают весь спектр видов профессиональной деятельности HR-специалистов, начиная от общего руководства персоналом конкретных организаций и заканчивая узконаправленными должностями. Вместе с тем респондентами как профессионалами были указаны «слабые места» их подготовки в вузе в большей степени связанные с ограниченной практической направленностью обучения, а именно с формированием компетенций по использованию актуальных инструментов управления персоналом. Также анкетирование выявило вариативность профессиональных интересов выпускников, отражающих современные тренды HR. Практическая направленность исследования заключается в возможности изучения реального состояния практики управления персоналом через профессиональный опыт выпускников; как ресурс в научных, учебно-методических и воспитательных целях для совершенствования образовательного процесса кафедры; для организации профориента-ционной работы среди студентов, обучающихся на кафедре и формирования их профессиональной культуры; для вырабатывания общности преподавателей, выпускников и обучающихся кафедры посредством развития доверительных взаимовыгодных отношений.
Ключевые слова: кафедра управления персоналом, профессиональная подготовка, трудоустройство, выпускники, должность специалиста по управлению персоналом, функциональные обязанности.
Abstract
The article presents the results of a study on the employment of graduates of the first in the Russian Federation department of personnel management at the State University of Management (Moscow). A survey of former students showed that most of the respondents work in their specialty in organizations of various forms of ownership and areas of the economy. The positions of graduates and the job responsibilities performed by them reflect the whole range of professional activities of HR specialists, starting from the general management of personnel of specific organizations and ending with narrowly targeted posts. At the same time, respondents, as professionals, were identified the "weaknesses" of their training at the university, which were mostly related to the
limited practical orientation of training, namely, the formation of competencies in the use of relevant personnel management tools. The questionnaire also revealed the variability of the professional interests of graduates, reflecting modern HR trends. The practical focus of the study lies in the possibility of studying the real state of personnel management practice through the professional experience of graduates; as a resource for scientific, educational, methodological and educational purposes for improving the educational process of the department; for the organization of career guidance work among students studying at the department and the formation of their professional culture; to develop a community of teachers, graduates and students of the department through the development of trusting mutually beneficial relationships.
Keywords: department of personnel management, training, employment, graduates, the position of specialist in personnel management, functional duties.
ВВЕДЕНИЕ
Образование, и прежде всего профессиональное, рассматривается ключевым источником кадрового обеспечения современных предприятий и организаций высококвалифицированными кадрами. Трудоустройство выпускников является одним из показателей мониторинга эффективности образовательных организаций высшего образования в РФ, определяющих их конкурентоспособность на рынке образовательных услуг и популярность у абитуриентов. Не исключением является и Государственный университет управления (ГУУ) г. Москва, в котором с 1990 г. была создана и успешно функционирует первая в РФ кафедра управления персоналом, положившая начало реализации проекта подготовки нового поколения профессионалов [3].
Управление персоналом является обособленным видом профессиональной деятельности, целью которой является развитие человеческого капитала, а также реализация профессионально-личностного потенциала работников. Управление персоналом предстает как совокупность профилей, которые связаны друг с другом однородным ансамблем трудовых функций, направленных на обеспечение предприятий и организаций высококачественными кадрами и эффективное их использование.
Менеджер по управлению персоналом имеет определенное место работы. Это, например, служба управления персоналом, отдел кадров, управление по работе с персоналом, управление кадров и пр. Без него не обойдется ни одна современная организация, не способен эффективно функционировать бизнес, так как именно этот специалист ежедневно рука об руку ведет работника в процессе выполнения им функциональных обязанностей и обеспечивает его продвижение в течение всего периода профессионального становления. Собственно менеджер по управлению персоналом осуществляет подбор и отбор персонала; проводит его деловую оценку и аттестацию; реализует задачи по профориентации и профессиональному становлению работников; занимается вопросами адаптации персонала; предопределяет эффективную организацию труда; решает задачи управления социальным развитием и обучением персонала; отвечает за управление деловой карьерой и служебным продвижением сотрудников; концентрирует свои усилия на вопросах управления кадровым резервом и высвобождения персонала [2].
Анализируя рынок труда РФ в медиане «Управление персоналом», отдельные эксперты указывают на несоответствия в спросе и предложении профессионалов по управлению человеческими ресурсами. По их мнению, трудовые ресурсы (выпускники образовательных организаций по специальности /направлению подготовки «Управление персоналом») не в полной мере обеспечивают удовлетворение запросов работодателей. В частности, есть противоречия между объективной потребностью предприятий в специалистах в области управления персоналом и предложением, которое обеспечивает система профессионального образования; наблюдается дисгармония в квалификации значительного количества занятых в секторе между полученным ими ранее образованием (непрофильным для сектора) и теми компе-
тенциями, которые необходимы для реализации функциональных обязанностей на конкретных должностях; вскрываются разногласия в квалификации по полученному профильному образованию и квалификации, актуальной для успешного выполнения функциональных обязанностей у выпускников вузов [1].
Проблема эффективности выпускников вузов, включая специалистов по управлению персоналом, в качестве работников современных организаций, вызывает интерес и у зарубежных авторов. К примеру, выявлены «мегатенденции», определяющие профессиональную подготовленность выпускников — глобализация, уровень технологий, демографические изменения и показано, как эти три тренда связаны с подготовкой кадров на макроуровне (повышение требований к личностному и профессиональному развитию соискателей и работников, влияние цифровых технологий на работу, структурные изменения на рынках труда и пр.), микроуровне (глубокое понимание целей и условий эффективного обучения, разработка вариантов оптимизации обучения и предотвращения упадка знаний и навыков) и уровне политики (анализ потребности в обучении на средних и малых предприятиях) [4]. Также можно выделить работы, посвященные разработке критериев, которые предлагается использовать для оценки эффективности обучения на внутриличностном, межличностном и макроуровнях анализа — обучение, влияние, производительность и финансовое воздействие [8]. Кроме того, проводятся дискуссии о том, каких компетенций требует рынок от выпускников вузов — HR-менеджеров на уровне бакалавриата и магистратуры — и какие инновации необходимы для внедрения в процесс обучения специалистов по управлению персоналом, чтобы максимально удовлетворить потребности рынка [6].
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
С целью получения представления о трудоустройстве выпускников и выявления проблем их профессиональной подготовленности на кафедре управления персоналом Государственного университета управления было проведено исследование (2019 г.). Преподаватели кафедры (авторы статьи), ответственные за связь кафедры с выпускниками, провели анкетирование студентов, используя телефонную связь и электронную почту.
Респондентами выступили выпускники кафедры управления персоналом 2006—2018 гг., обучавшиеся:
- по образовательным программам специалитета «Управление персоналом» и направлению подготовки «Упраление персоналом» образовательная программа «Управление персоналом организации» (уровень бакалавриата) — 102 человек;
- по направлению подготовки бакалавриата «Управление персоналом» образовательная программа «Экономика труда» (уровень бакалавриата) — 63 человека;
- по направлению подготовки «Менеджмент» образовательная программа «Управление социально-трудовыми отношениями» (уровень бакалавриата) — 40 человек.
Всего в анкетировании приняли участие 205 выпускника.
РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ
Так, выпускники кафедры направления подготовки «Управление персоналом» (образовательная программа «Экономика труда») трудоустроены в ГУП «Московский метрополитен», Кадровый холдинг АНКОР, МВидео-Эльдорадо, ООО «Фит-несМания МДМ»; АКБ«РосЕвроБанк» Х5 Retail Group; ВымпелКом; Корпорация Триол; Компания 101xp, ООО Ян-декс-Маркет и пр.
В частности, они занимают следующие должности, непосредственно связанные с их профессиональной подготовкой: «HR-ассистент», «рекрутер», «менеджер по персоналу», «специалист по кадрам», «начальник подгруппы по подбору персонала», «начальник отдела кадров», «старший специалист по аналитике профессионального подбора», «специалист документооборота», «ассистент координатора», «специалист по управлению численностью персонала», «специалист по кадрам», «ведущий специалист по подбору», персонала, «специалист документооборота», «ведущий менеджер по работе с персоналом», «HR-generalist» и пр. В целом, 32% выпускников по этому направлению подготовки работают по специальности, 51% — не по специальности, не работают на момент исследования 9% опрошенных, учатся — 8%.
Выпускники кафедры по специальности «Управление персоналом», а также направления подготовки «Управление персоналом» (образовательная программа «Управление персоналом организации») приняты в организации на следующие позиции (трудятся по специальности): «менеджер по персоналу», «специалист по оценке и развитию персонала», «специалист Группы консультирования по управлению персоналом», «HR-специалист», «специалист по оценке и развитию персонала», «младший HR бизнес-партнер», «ресечер», «главный HR-специалист», «ассистент отдела по подбору персонала», «IT HR», «рекрутер», «IT- рекрутер», «ведущий специалист Управления мотивации персонала», «Recruitment Consultant», «ведущий специалист по управлению персоналом», «руководитель направления по контролю премиального процесса Управления мотивации персонала»; «инспектор отдела кадров», «руководитель отдела обучения», «главный специалист по корпоративным программам дирекции по управлению человеческим капиталом отдела компенсаций и льгот», «специалист по подбору ИТ-персонала», «старший менеджер по кадровому администрированию», «руководитель отдела персонала», «эксперт центра подбора и адаптации персонала», «ведущий специалист по работе с персоналом», «главный специалист отдела подбора адаптации персонала»; «специалист по подбору и адаптации персонала»; «помощник специалиста отдела кадрового администрирования службы управления персоналом»; «ведущий специалист управления кадрового учета»; «менеджер по обучению и развитию» и пр.
Выпускники кафедры по специальности «Управление персоналом», а также направления подготовки «Управление персоналом» (образовательная программа «Управление персоналом организации») получили свои должности в АО «Альфа-Банк», РЖД, ГУП МО «МОСТРАНСАВТО», Русской кадровой ассоциации РКА-консалтинг; ПАО Сбербанк; ООО «Ростелеком», МВД России; Британской рекрутинговой компании Hays; RGF Professional Recruitment Japan; Администрации ГО Чехов; ОАО АльфаСтрахование; ООО «Пчела-Сервис»; Metro Cash and Carry; АО «Газпромнефть-МНПЗ»; Global Kids, China; X5 Retail Group ЗАО Торговый дом «Перекресток»; ПАО МГТС, Международном инвестиционном банке, ООО «Смарт» (Агентство Смарт Персонал); ООО «Глобал-трак Лоджистик» / LLC «Globaltruck Logistic»; EY (Эрнст энд Янг) и пр. По специальности из этой категории выпуск-
ников кафедры работают 56% респондентов, трудятся не по специальности — 43%, не работает 1%.
Выпускники кафедры направления подготовки «Менеджмент» (образовательная программа «Управление социально-трудовыми отношениями») занимают, в частности, должности «менеджера по работе с клиентами»; «менеджер проектов»; «специалиста по первичным документам»; «администратора»; «менеджера»; «специалиста планово-экономического отдела»; «менеджера по внутренним коммуникациям»; «бухгалтера»; «специалиста по заключению сделок»; «ведущего специалиста»; «ведущий специалист отдела по подбору и адаптации», «специалиста кадрового делопроизводства с обязанностями рекрутера»; «инспектора»; «HR-менеджера»; «менеджера по развитию персонала»; «специалиста 1-го разряда Министерства РФ»; «ведущего специалиста — эксперта отдела государственной службы и кадров» и пр. Места трудоустройства выпускников рассматриваемого направления подготовки: Департамент имущественных отношений Министерства обороны Российской Федерации; Министерство промышленности и торговли РФ; ООО «Шереметьево ВИП»; Министерство сельского хозяйства РФ и пр.
Как видно, среди выпускников кафедры направления подготовки «Менеджмент» (образовательная программа «Управление социально-трудовыми отношениями») есть такие, чья профессиональная деятельность напрямую связана с управлением персоналом. Это обусловлено тем, что сфера деятельности выпускников по этому направлению подготовки является достаточно широкой, а образовательная программа в большей степени носит междисциплинарный характер, включая учебные дисциплины, непосредственно связанные с управлением персоналом. В целом, 44% выпускников по этому направлению подготовки работают по специальности, 36% — не по специальности, не работают на момент исследования 15% опрошенных, учатся — 5%.
Теперь обратимся к функциональным обязанностям выпускников. Знания о функциях, выполняемых бывшими обучающимися кафедры, позволяют не только сформировать полноценное представление о качестве их профессиональной подготовки, но и предоставляют возможности изучения реального состояния практики управления персоналом в деятельности конкретных организаций, познания всего многообразия современных видов профессиональной деятельности в медиане «управление персоналом». Кроме того, на основе указанных выпускниками должностей и функций можно полнее описать операциональную подсистему профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом современных организаций, используя в дальнейшем эти характеристики в организации образовательном процессе.
Так, например, позиция «специалист по подбору персонала» предполагает «работу по проектам в направлении «маркетинг», поиск кандидатов от middle до top уровня с применением различных инструментов поиска, телефонное интервью, взаимодействие с кандидатами по обратной связи, согласование интервью». Выпускник кафедры, занимающий должность «менеджер по персоналу», осуществляет «подбор кандидатов, оформление сотрудников в организацию, проведение собеседований, составление графиков отпусков». В рамках этой же позиции другими выпускниками выполняются следующие функции «подбор, адаптация и развитие персонала; частичное ведение кадрового делопроизводства; организация корпоративных мероприятий», а также «рекрут-мент; поддержка agile изменений; консалтинг клиентов по разнообразным HR-вопросам (адаптация, модель компетенций, ведение кадрового делопроизводства и т.д.)». «HR specialist» реализовывает «кадровое делопроизводство в полном объеме, подбор персонала, организовывает корпоративные меро-
приятия, обучение и развитие персонала». «Руководитель направления организационной эффективности» решает задачи в сфере «организационного проектирования, управления численностью, HR-аналитикой, Employee experience».
Пребывая на позиции «ресечер», выпускник занимается «поиском и подбором персонала, проведением телефонных интервью и ведением внутренней базы кандидатов». Должность «HR бизнес-партнер» требует «курирования ряда подразделений компании по всем HR-вопросам», а «главный HR-специалист» организовывает «подбор, адаптацию, оценку, мотивация и пр.». Обязанности выпускника кафедры управления персоналом, занимающего вакансию «ассистента отдела по подбору персонала» охватывают «документооборот, проведение первичных интервью по телефону, встреча кандидатов в офисе, составление отчетов». В частности, «специалист по подбору персонала» осуществляет «подбор 1Т-пер-сонала, реализовывает HR-проекты»; «старший специалист по аналитике профессионального подбора» занимается анализом «данных отдела профессионального подбора»; «специалист отдела кадров» задействован в «кадровом делопроизводстве»; «ведущий менеджер по подготовке и развитию персонала» организовывает «оценку, развитие, обучение и подготовку персонала»; «ведущий специалист» занимается кадровым делопроизводством с обязанностями рекрутера».
Решают выпускники кафедры и узкопрофильные задачи. К примеру, «руководитель направления по контролю премиального процесса Управления мотивации персонала Банка» наделен следующими функциональными обязанностями: «формирование и развитие команды, постановка задач и контроль за их реализацией; организация сопровождения и контроля премиального процесса; участие в автоматизации процесса премирования (построение бизнес-схемы процесса, контроль за соблюдением требований к системе, интерфейсу и отчетности, тестирование и доработка системы, разработка пользовательского интерфейса); организация контроля за выплатами премий по действующим Положениям о премировании и обеспечение соблюдения их правил; организация хранения и учета документации; организация контроля за легитимностью выплат (соответствие выплат положению, обеспечение выплат внутренними НПА); оформление и согласование положений о премировании». «Recruitment Consultant» осуществляет «поиск англоговорящих сотрудников для международных компаний, проводит консультации кандидатов по вопросам смены работы и консультирование компаний по вопросам подбора персонала». «Специалист по управлению численностью персонала» осуществляет «планирование численности (выгрузка СЧ, загрузка планов по эффективности, расчет штатного расписания на месяц, согласование внеплановых изменений и пр.); подведение итогов выполнения планов по эффективности (внесение данных аутсорсинга, согласованных защит и проверка итоговых планов); обеспечение разработки, актуализация и поддержка методологии и моделей для расчета кате-горирования розничных магазинов; обеспечение поддержки работы корпоративной информационной системы SAR HR. «Менеджер по обучению и развитию» занимается «подбором организаций и программ под запросы внутреннего заказчика; организацией комплексной оценки персонала; контролем подготовки индивидуальных планов развития». «Ведущий специалист отдела по подбору и адаптации» выполняет функции подбора персонала на вакантные должности, сопровождает кандидата в период испытательного срока». Обязанности «HR-generalist» охватывают «все области УП — подбор, адаптация, оценка, обучение, подготовка, бюджетирование, КДП, организация мероприятий, внутренний и внешний бренд работодателя».
Понимание должностных позиций (в частности, их названия, функции) может быть использовано в процессе корректировки учебных программ, при проектировании кейсов, организации «круглых столов», мозговых штурмов, деловых игр и пр. Интересным, на наш взгляд, является изучение этих аспектов деятельности в контексте формирования профессиональной культуры специалиста сферы управления персоналом. При этом стоит отметить, что процесс приобщения к профессиональной общности должен начинаться еще на этапе профессионального обучения, посредством развития соответствующих компетенций. Вместе с тем знания о должностях в практике управлении персоналом и их функциональном наполнении могут сыграть существенную роль при проведение профессиональной ориентации обучающихся на кафедре — выявлении интересов и предрасполо-женностей студентов к конкретным направлениям профессиональной деятельности в сфере управления персоналом (кадровое делопроизводство, обучение и развитие персонала, подбор персонала и т.д.).
Однако не все выпускники кафедры по всем направлениям подготовки работают по специальности. К примеру, некоторые из них занимают позиции «товароведа», «медицинского представителя и регионального руководителя отдела развития»; «менеджера по продажам (продажа высшего образования)»; «помощника бухгалтера-делопроизводителя»; «бухгалтера»; «государственного таможенного инспектора»; «^еМ-менеджера», «секретаря», «администратора», «специалиста планово-экономического отдела»; «специалиста по работе с клиентами Банка», «помощника Президента»; «менеджера-координатора»; «заместителя директора»; « менеджера по продажам», «инспектора по расчетам и обслуживанию Банка»; «специалиста по заключению сделок»; «руководителя отдела продаж»; «специалиста первой категории сектора организации планирования и координации учебной работы Дирекции развития образовательных программ вуза»; «интернет-маркетолога»; «главный специалист Управления по работе с обращениями граждан и организаций, департамент делопроизводства»; «специалист по заключению договоров»; «администратора», «менеджера по аренде»; «специалиста отдела взаимодействия с поставщиками»; «специалиста департамента сопровождения договоров»; «ведущего специалиста-эксперта департамента министерства РФ»; «управляющего»; «ведущего специалиста отдела менчердайзенга»; «специалиста планово-экономического отдела»; «эксперта по развитию розничной торговли»; «делопроизводителя в административном отделе рекламного холдинга», «преподавателя вуза»; «преподавателя по вокалу»; «старшего продюсера», «руководителя отдела продаж», «предпринимателя» и пр.
Обратимся к отдельным должностным обязанностям выпускников кафедры, позиции которых в организациях не связаны с управлением персоналом и социально-трудовыми отношениями. В частности, «специалист отдела менеджмента» занимается «взаимодействием с отделом бухгалтерии, подготовкой отчетов, договоров, внутренней документации, корреспонденцией, общением с клиентами и т.д.». В функции «главного инспектора отдела доходов» входят «контроль поступлений денежных средств в бюджет, уточнение неверных платежей, возврат денежных средств из бюджета, ежемесячная и квартальная отчетность». «Финансовый аналитик» осуществляет «контроль за финансовой деятельностью сети ресторанов», а помощник конкурсного управляющего ведет «кадровое делопроизводства в полном объеме». «Бухгалтер по заработной плате» осуществляет «расчет всех видов начислений и удержаний по сотрудникам, ведет работу в 1С ЗУП и Предприятие, осуществляет работу в банков-
ском клиенте, составляет платежные поручения, ведет выдачу и учет подотчетных сумм, составляет ежемесячную/ ежеквартальную/ежегодную отчетность в налоговую и ФСС в части зарплаты». «Исполнительный директор» отвечает за «мониторинг, контроль работы персонала, закрытие ЗП, работу с оборотными ведомостями, бухгалтерию, контроль заказов и т.п.» и пр.
Как видно из приведенных выше ответов часть функций переплетается с управлением персоналом и менеджментом в социально-трудовой сфере. Можно предположить, что бывшие студенты кафедры, работающие не по специальности, активно применяют профессиональную подготовку и на других должностях, в иных сферах деятельности (например, предпринимательстве). В этой связи для совершенствования образовательного процесса руководству кафедры и преподавателям можно проанализировать причины, по которым выпускники занимаются деятельностью, не связанной с полученной профессией. Предположительно это могут быть отсутствие интереса к профессии, несформированность профессиональной мотивации, отсутствие необходимых профессиональных компетенций и пр.
Ниже приведем выборочные ответы выпускников на вопрос «Что с Вашей точки зрения стоит добавить в программу подготовки студентов по направлению «Управление персоналом» в ГУУ?». Здесь выпускники были единодушны в своих мнениях и с позиций профессионалов-практиков давали конкретные рекомендации по совершенствованию образовательного процесса с целью гармонизации профессиональных компетенций, которыми овладевают выпускники в университете и «актуальными» компетенциями, требуемыми работодателем. В частности, по мнению выпускников, в процесс обучения необходимо добавить «реальные кейсы из практики, больше лекций от представителей компаний (не в качестве привлечения к ним рабочей силы, а именно как лекции, мастер-классы), круглые столы»; «предметы связанные в кадровым документооборотом в большем количестве»; «больше практики от реальных руководителей и HR-представителей крупных компаний»; «больше реалий нынешнего рынка, побольше о направлениях «управления персоналом», побольше практических примеров»; «...больше внимания антикризисному управлению, меньше «воды» — больше реальных историй», «углубленное изучение кадрового производства» и пр.
Далее, по мнению выпускников кафедры им «не хватило «изучение специальных программ, в которых работают кадровики: 1С, Excel»; студентам требуется «больше практических мастер-классов с действующими управленцами»; необходимо «увеличить курс психологии»; сделать «уклон на реальные современные бизнес-процессы, как их выстраивать»; «добавить больше современных трендов (комплаэнс, методики оценки персонала, новые тренды C&B и т.д.)»; предоставить «возможность получения практического опыта в сфере малого и среднего бизнеса»; «можно приглашать на лекции сотрудников отделов персонала различных известных фирм, чтобы они рассказывали как происходит все на практике»; «организовать выступления людей, которые работают в крупных корпорациях в направлениях HR»; «недостаточно Excel, IT в сфере персонала, кейсов, практики, начиная с первого курса» и пр.
Вот еще отдельные ответы. «Больше встреч с выпускниками, где не просто говорили бы об успешности отдельно взятого человека, а о том, что ему помогло, какие инструменты он использовал, действительно ли ему пригодились знания из вуза или сыграл большую роль, полученный опыт в других компаниях. Ну и актуализировать информацию, так как при нашем обучении было много устаревших данных и исследований». «Современные инструменты работы с персо-
налом, методики построения стратегий по работе компании, расчет KPI, работа с Excel (макросы, сводные таблицы, работа с big data), изучение ТК (на уровне зазубривания)». «Углубленное изучение УП, а не поверхностная теория, больше освоения трудового права, изучение Трудового кодекса, изучение и практика по проведению и прохождению собеседований». «Из критичного — не хватает погружения в ИТ системы, на базе которых выстраиваются HR-процессы, курса HR-аналитики (не про текучесть, стабильность и статистический учет). «Практические, первые шаги в работе: что должно быть в резюме, сопроводительном письме, тренинг на развитие коммуникаций и лидерства».
Ответы респондентов вопрос «Что с Вашей точки зрения стоит добавить в программу подготовки студентов по направлению "Управление персоналом" в ГУУ?» убедительно демонстрируют развитость профессионального мышления и способность выпускников кафедры критически оценивать себя как профессионала.
На вопрос о том «Какое направление управление персоналом для Вас наиболее интересное на данном этапе?» выпускники кафедры преимущественно отвечали: «C&B (система льгот и компенсаций), мотивация персонала, оплата труда, трудовые отношения»; «поиск и подбор персонала, организационная культура»; «обучение и развитие, внутренние коммуникации»; «трудовое право»; «оценка и аттестация персонала»; «организационная культура, организационное проектирование, управление численностью, HR-аналитика, Employee experience»; «кадровое делопроизводство, оплата труда, конфликтология»; «оплата труда, мотивация, численность персонала, эффективность персонала», «кадровое делопроизводство», «система компенсаций и льгот, оценка и развитие персонала», «обучение персонала» и пр.
Вот один из интересных ответов на этот вопрос: «Направление управления персоналом очень трансформируется — сейчас мне не только знания из университета нужны, но и знания программного обеспечения, уже больше ИТ-знаний необходимо (автоматизируется премиальный процесс)». И еще один актуальный ответ: «Интересны системы компенсации и льгот, мотивация персонала (только более продвинутые), вопросы маркетинга в УП (HR-branding), ТК РФ и право в УП, роль IT в УП, 1С, Excel «нужны в работе, подбор персонала с последними техниками и практиками».
Таким образом, можно утверждать, что профессиональные интересы выпускников кафедры, работающих по специальности, обусловлены общими тенденциями развития управления персоналом, актуальными задачами функционирования современных организаций. Вместе с тем это говорит о том, что выпускники готовы развиваться в профессиональном плане, совершенствоваться в качестве субъектов труда, развиваться, приспосабливаясь к профессии.
ВЫВОДЫ
Места работы (организации) и должностные позиции выпускников кафедры управления персоналом Государственного университета управления (г. Москва) в целом свидетельствуют о том, что они получили основательную теоретическую и практическую подготовленность и способны с успехом решать современные всевозможные проблемы управления персоналом. Выпускники в полной мере готовы реализовы-вать цели кадровой политики организаций, в которых трудятся, а именно способствовать развитию системы эффективного управления человеческим капиталом, направленной на формирование и максимальную реализацию потенциала сотрудников в достижении стратегических задач организаций.
Выпускники кафедры управления персоналом ГУУ трудоустраиваются на предприятия и в организации (отечественные и зарубежные) различных сфер деятельности и организационно-правовых форм. Ответы выпускников показывают, что многие из них осуществляют трудовую деятельность по специальности в крупных отечественных и зарубежных компаниях.
Выпускники кафедры, работающие по специальности занимают весь спектр должностей, отражающих современные виды профессиональной деятельности в медиане «Управление персоналом», начиная от общего руководства системой управления персоналом организации (в частности, «начальник отдела кадров», «менеджер по персоналу», «главный HR-специалист» и т.п.), и заканчивая позициями, предполагающими решение более ограниченных задач (к примеру, «специалист по аналитике профессионального подбора», «ведущий специалист Управления мотивации персонала», «специалист по подбору и адаптации персонала» и т.п.).
Ответы выпускников на вопросы «Что с Вашей точки зрения стоит добавить в программу подготовки студентов по направлению «Управление персоналом» в ГУУ?» и «Какое направление управление персоналом для Вас наиболее интересное на данном этапе?» свидетельствуют о том, что современной экономике крайне необходима реализация практико-ориентированных программ профессионального обучения (модулей, дисциплин, практик), предполагающих глубокое проникновение предприятий и организаций в образовательный процесс. В этой связи исследование имеет практическую значимость, показывая критические точки профессиональной подготовленности выпускников кафедры, указывая на недостаточную адаптацию учебных программ к потребностям современного рынка труда, обозначая пробелы в овладении выпускниками кафедры ультрасовременными инструментами работы с персоналом. Описанное исследование лишь первый шаг на пути использования обратной связи с выпускниками в учебно-методических целях (изменения программ учебных дисциплин, совершенствование форм учебных занятий, подготовка учебно-методических материалов и пр.). В этом случае выпускники кафедры выступают в роли экспертов-профессионалов, способных предложить инновации в преподавании HR для формирования профессиональных компетенций, необходимых современным организациям [6].
Указанные выпускниками кафедры интересующие их профессиональные вопросы, а также пробелы в профессиональной подготовке отражают тренды развития управления персоналом в современных условиях функционирования организации. В частности, глобализация экономики, агрессивное внедрение во все сферы жизнедеятельности информационно-коммуникационных технологий требуют уделять повышенное внимание кадровой политике и управлению человеческими ресурсами в IT-сфере [9]. Здесь выпускники кафедры, проявляя заботу о развитии HR, выступают как сформированные представители профессионального сообщества, которые заботятся о профессии и стремятся ее развивать [5].
Проведенное исследование поставило новые задачи более углубленного и многоаспектного изучения трудоустройства выпускников и проблем в их профессиональной подготовленности. Например, в перспективе могут быть выявлены профессионально важные качества (ПВК), проанализированы отзывы работодателей о выпускниках, проведен анализ затруднений в их деятельности, осуществлен разбор резюме, предоставленных выпускниками при приеме на работу, изучены иные факторы, повлиявшие на процесс трудоустрой-
ства (например, личные связи, конкретные индивидуально-психологические черты, уникальные профессиональные качества и пр.). Интересно также изучить факторы, которые для выпускников (в статусе соискателей) сыграли решающую роль при выборе организации для трудовой деятельности и насколько они были удовлетворены самим процессом найма (межличностными навыками рекрутера и информацией об интервью, предоставленной о компенсации/пособиях, карьере в организации, о проблемах безопасности и пр.) [7].
Информацию о трудоустройстве, предоставленную самими выпускниками кафедры, стоит дополнить другими материалами: данными мониторинга трудоустройства выпускников в сегменте управления персоналом по регионам и стране в целом, обратной связью от работодателей (о качестве сформированных в процессе обучения профессиональных компетенций), информацией от рекрутинговых агентств, иными показателями из различных источников. Местом сбора всей информации, представляющей аналитическую ценность может стать хранилище, при этом для принятия управленческих решений руководством кафедры и администрацией вуза стоит использовать OLAP как совокупность средств многомерного анализа данных, накопленных в хранилище [10].
Ограничениями проведенного исследования выступили добросовестность ответов респондентов и их искренность. В частности, на вопрос о должностных обязанностях некоторые респонденты давали ответы, которые оказались материалом, скопированным с сайта компании интернет-рекрутмента HeadHunter (hh.ru). В этой связи чрезвычайно важно формирование доверия выпускников к кафедре, с целью формирования особой социальной общности, объединяющей преподавателей, студентов и выпускников, стремящихся к активному взаимовыгодному взаимодействию и содействующему повышению качества профессиональной подготовки нынешних и будущих специалистов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Долженко Р.А. Анализ рынка труда в сегменте «Управление персоналом» // ЭКО. — 2018. — № 8 (530). — С. 161-179.
2. Звонников В.И., Кибанов А.Я. Проблемы подготовки кадров по управлению персоналом при переходе на уровне-вую систему обучения // Высшее образование сегодня. — 2010. — № 10. — С. 19-22.
3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом» — новое образовательное направление // Кадровик. — 2011. — №9. — С. 100-104.
4. Cascio W.F. Training Trends: Macro, Micro, and Policy Issues. Human Resource Management Review, 2019, V. 29, i. 2, p. 284-297.
5. Cohen D.J. HR Past, Present and Future: A Call for Consistent Practices and a Focus on Competencies. Human Resource Management Review, 2015, V. 25, i. 2, p. 205-2155.
6. Hayton J.C., Cohen D., Hume F., Kaufman B., Taylor J. Conversations on What the Market Wants from HR Graduates, and How Can we Institutionalize Innovation in Teaching. Human Resource Management Review, 2005, V. 15, i. 3, p. 238-245.
7. Maurer SD., Howe V., Lee TW. Organizational Recruiting as Marketing-Management — An Interdisciplinary Study Of Engineering Graduates. Personnel psychology, 1992, V. 45, i. 4, p. 807-833.
8. Sitzmann T., Weinhardt J.M. Approaching Evaluation from a Multilevel Perspective: A Comprehensive Analysis of the
4. Cascio W.F. Training Trends: Macro, Micro, and Policy Issues. Human Resource Management Review, 2019, V. 29, i. 2, p. 284-297.
5. Cohen D.J. HR Past, Present and Future: A Call for Consistent Practices and a Focus on Competencies. Human Resource Management Review, 2015, V. 25, i. 2, p. 205-2155.
6. Hayton J.C., Cohen D., Hume F., Kaufman B., Taylor J. Conversations on What the Market Wants from HR Graduates, and How Can we Institutionalize Innovation in Teaching. Human Resource Management Review, 2005, V. 15, i. 3, p. 238-245.
7. Maurer SD., Howe V., Lee TW. Organizational Recruiting as Marketing-Management — An Interdisciplinary Study Of Engineering Graduates. Personnel psychology, 1992, V. 45, i. 4, p. 807-833.
8. Sitzmann T., Weinhardt J.M. Approaching Evaluation from a Multilevel Perspective: A Comprehensive Analysis of the Indicators of Training Effectiveness. Human Resource Management Review, 2019, V. 29, i. 2, p. 253-269.
9. Strenitzerova M., Garbarova M. Impact of Globalization on Human Resource Management in the Information and Communication Sector. Globalization and Its Socio-Economic Consequences, 16th International Scientific Conference Proceedings, 2016, Pts I-V, p. 2143-2150.
10. Zhan X.Y. Analysis on Graduate Employment Based on Data Warehouse. Applied Mechanics and Materials, 2014, V. 511— 512, p. 406-409.
Мальцев К.
ЦЕННЫЙ КАДР. КАК ПОСТРОИТЬ ЭФФЕКТИВНУЮ СИСТЕМУ ОБУЧЕНИя В КОМПАНИИ
М.: Альпина Паблишер, 2020. — 112 с.
Успех любой организации зависит от постоянного профессионального роста ее персонала. Все руководители знают об этом, но далеко не все включают обучение персонала в план развития компаний, а еще меньше могут оценить эффективность проводимого обучения и найти способы повысить ее.
Константин Мальцев, бизнес-тренер с опытом работы в таких крупных компаниях, как Coca-Cola и Philip Morris, подробно расписывает, из чего должна состоять система обучения персонала, рассказывает, по каким критериям следует подбирать те или иные тренинги и тренеров, и предлагает методики оценки достижений сотрудников, чтобы вложенные в обучение деньги не пропали даром.
Кабейн О.Ф.
ХАРИЗМА. КАК ВЛИяТЬ, УБЕЖДАТЬ И ВДОХНОВЛяТЬ
М.: Альпина Паблишер, 2020. — 430 с.
В переводе с греческого харизма означает «дар богов». Многие считают, что это врожденное качество, и воспринимают харизматичную личность чуть ли не как сверхчеловека. Автор этой книги, коуч-консуль-тант, приглашенный лектор Стэнфордского, Йельского и Гарвардского университетов, спорит с общепринятым мнением и, более того, берется доказать, что харизма — это набор социальных навыков, которые можно развить с помощью методик и упражнений. По ее мнению, харизматичной личностью может стать любой. Разумеется, если захочет и приложит к этому силы. Автор считает, что, будь харизма врожденным качеством, люди на протяжении всей жизни постоянно очаровывали и вдохновляли бы окружающих. Но это не так — достаточно сравнить записи ранних выступлений Стива Джобса с его последними обращениями к публике.
Следуя умным, глубоким и порой необычным советам автора, нужно помнить, что научиться можно многому, но свойственные харизматичной личности тепло и неподдельный интерес к собеседнику должны быть присущи вам всегда и идти изнутри.
Indicators of Training Effectiveness. Human Resource Management Review, 2019, V. 29, i. 2, p. 253-269.
9. Strenitzerova M., Garbarova M. Impact of Globalization on Human Resource Management in the Information and Communication Sector. Globalization and Its Socio-Economic Consequences, 16th International Scientific Conference Proceedings, 2016, Pts I-V, p. 2143-2150.
10. Zhan X.Y. Analysis on Graduate Employment Based on Data Warehouse. Applied Mechanics and Materials, 2014, V. 511— 512, p. 406-409.
REFERENCES
1. Dolzhenko R.A. Analiz rynka truda v segmente «Upravlenie personalom» [Analysis of the labor market in the segment "Personnel Management"]. EKO [IVF]. 2018, I. 8 (530), pp. 161-179.
2. Zvonnikov V.I., Kibanov A.Ya. Problemy podgotovki kadrov po upravleniyu personalom pri perekhode na urovnevuyu sistemu obucheniya [Problems of training personnel for personnel management during the transition to a tiered system of education]. Vysshee obrazovaniesegodnya [Higher Education Today]. 2010, I. 10, pp. 19-22.
3. Kibanov A.Ya. «Upravlenie personalom» — novoe obrazova-tel'noe napravlenie ["Personnel management" — a new educational direction]. Kadrovik [Kadrovik]. 2011, I. 9, pp. 100-104.
харизма
как влиять, убеждать
■ Оливия Фокс Кабейн
