Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту

Яркова Светлана Анатольевна; Якимова Любовь Дмитриевна; Данилова Альбина Сергеевна

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Том 5 • Номер 1 • Январь-март 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics

>

Креативная экономика

издательство

компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту

Яркова С.А.1, Якимова Л.Д.1, Данилова А.С. 2

1 Красноярский институт железнодорожного транспорта - филиал Иркутского государственного университета путей сообщения, Красноярск, Россия

2 Сибирский федеральный университет, Красноярск, Россия

В данной статье рассмотрены концептуальные основы применения компетентностного подхода с позиции образовательной и бизнес-среды, в рамках которых определены ключевые этапы развития компетентностного подхода в системе высшего профессионального образования, этапы становления направления подготовки ИР-менеджеров в разрезе образовательных стандартов в России; охарактеризованы особенности синхронизации действующих образовательных и профессиональных стандартов, чье эффективное взаимодействие обеспечивает конкурентоспособность и востребованность современного выпускника вуза. Дана характеристика компетенциям бакалавра направления подготовки «Управление персоналом» действующего ФГОС с позиции знаний, умений, навыков и направлений их реализации; проведен сравнительный анализ и сопоставление данного образовательного стандарта с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», по результатам которого предлагается алгоритм синхронизации трудовых функций и профессиональных компетенций и построения учебного плана вуза.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: компетентностный подход, образовательный стандарт, профессиональный стандарт, управление персоналом, специалист по управлению персоналом, трудовая функция.

competence approach in the training of HR managers: from educational to professional standard

Yarkova S.A.1, Yakimova L.D.1, Danilova A.S. 1

1 Krasnoyarsk Institute of Rail Transport Branch of Irkutsk State University of Railway Transport in Krasnoyarsk, Russia

2 Siberian Federal University, Russia

Введение

Механизм эффективного социально-экономического развития России строится на компетентности персонала современных бизнес-структур, поскольку большая часть ВВП - это результат их деятельности, а следовательно, подготовка высококвалифицированных специалистов выступает в качестве приоритетного направления развития страны.

АННОТАЦИЯ:

Придерживаясь данного направления, в систему российского высшего образования был внедрен компетентностный подход, и он же на сегодняшний день становится основой системы социально-трудовых отношений, поскольку обеспечивает взаимосвязь «образовательное учреждение - наемный сотрудник - работодатель». Данный подход имеет практическое применение как в системе образования, так и в системе управления организацией, а в частности - персоналом [17, 19] (Chulanova, 2015).

Востребованность данного подхода к процессу обучения и управления им имеет три ключевых точки соприкосновения, заключающихся в постановке требований к знаниям, умениям и владению навыками будущего или действующего сотрудника организации. Для образовательных организаций это показатель результативности и качества деятельности, а для бизнеса - показатель конкурентоспособности и эффективности системы управления. Специалист, обладающий современными компетент-ностями, при системном подходе - результат процесса обучения (для образовательных учреждений - «выход», а для бизнеса - «вход» [18] (Yakimova, 2001), т.е. ресурс, необходимый для эффективного функционирования и развития).

Объектом анализа в проведенном исследовании выступали инструменты реализации компетентностного подхода, используемые при подготовке и оценке HR-менеджеров.

ABSTRACT:_

The article considers the conceptual basis for the implementation of the competence approach from the perspective of educational and business, in the frameworks of which we identify the key stages in the development of the competence approach in the system of higher professional education, the stages of the formation of the direction of HR managers training in the context of Russian educational standards. We present characteristics of synchronization of existing educational and professional standards; their effective interaction is ensured by the competitiveness and demand for modern graduate of the University. We characterize the GEF bachelor's competence in the field of training "Human Resources Management" from the standpoint of knowledge, skills, and directions for their implementation; we carry out a comparative analysis and comparison of this educational standard with the professional standard of "Personnel Management Specialist", which results in the proposed algorithm for synchronizing labor functions and professional competencies and designing University curriculum.

KEYWORDS: competence approach, educational standard, professional standard, personnel management, personnel management specialist, labor function

JEL Classification: J80, J81, J88, J89 Received: 12.02.2018 / Published: 31.03.2018

I© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Yarkova S.A. ([email protected])

CITATION:_

Yarkova S.A., Yakimova L.D., Danilova A.S. (2018) Kompetentnostnyy podkhod v podgotovke HR-menedzherov: ot obrazovatelnogo k professionalnomu standartu [Competence approach in the training of HR managers: from educational to professional standard]. Ekonomika truda. 5. (1). -43-60. doi: 10.18334/et.5.1.38808

Описание и анализ проблемы

Начало активного применения компетентностного подхода в России привязано к ее участию в Болонском процессе. Эффективность его внедрения нельзя определить однозначно, но точно можно сказать, что он актуален и реализуется в настоящее время. В мировой и российской практике по вопросам реализации компетентностного подхода широко известны работы: Chang HL., Huanga JJ., Williams S., Wang H.F., Байденко В.И., Берестневой О.Г., Зимней И.А., Зеера Э.Ф., Митрофановой Е.А, Кибанова А.Я, Татура Ю.Г., Хуторского А.В. и многих других. Большой вклад в разработку профессиональных стандартов в области образования внесли Батрова О.Ф., Блинов В.И., Факторович А.А. и другие.

В системе высшего образования «идея» компетенций прошла период эволюции от государственного образовательного стандарта (ГОС) к ныне действующему федеральному (ФГОС), находящемуся в стадии «приближения» к требованиям рынка труда (табл. 1).

Деятельность первых образовательных стандартов осуществлялась на основании пункта 5 статьи 43 Конституции РФ («Российская Федерация устанавливает федеральные государственные образовательные стандарты...»), в них отсутствует понятие компетенции. Первые наиболее четко выделенные компетенции появились в стандартах 2005 года, которые и по настоящее время носят название «Федеральный государственный образовательный стандарт» и представляют собой «совокупность обязательных требований к образованию определенного уровня и (или) к профессии, специальности и направлению подготовки, утвержденных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования» [3-5, 7, 8, 11] (Dneprov, 2011; Kasprzhak, Loginova, Polivanova, 2004; Fedorov, Metelev,, Solovev, Shlyakova, 2012; Pekarnikova, 2011).

Цель внедрения образовательных стандартов состоит не только в синхронизации действующей системы образования в России с требованиями Болонского соглашения, но и в систематизации знаний, умений и владения навыками как составляющих ком-

ОБ АВТОРАХ:_

Яркова Светлана Анатольевна, заведующий кафедрой «Управление персоналом», кандидат технических наук, доцент (yarkova_sa0krsk.irgups.ru)

Якимова Любовь Дмитриевна, доцент кафедры «Управление персоналом», кандидат технических наук, доцент ([yubov-yakimova0yandex.ru)

Данилова Альбина Сергеевна, доцент кафедры менеджмента, кандидат экономических наук (Dani[ovi2OO80yandex.ru)

ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_

Яркова С.А., Якимова Л.Д., Данилова А.С. Компетентностный подход в подготовке HR-менеджеров: от образовательного к профессиональному стандарту // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 1. -С. 43-60. doi: 10.18334/et.5.1.38808

Таблица 1

Этапы развития компетентностного подхода в системе высшего профессионального образования

Этап Год Виды формируемых и выделяемых компетенций Наименование стандарта

1 этап 1993 Компетенции отсутствуют, описаны требования к минимуму знаний и умений Временные образовательные стандарты (федеральный и региональный компонент) государственного образовательного стандарта (1 поколение) (ГОС 1)

2 этап 2000 Компетенции отсутствуют, описаны требования к минимуму знаний и умений Государственные образовательные стандарты (2 поколение) (ГОС ВПО 2)

3 этап 2005 Определены знания, умения и навыки Федеральные государственные образовательные стандарты (2 поколение) (ФГОС ВПО 2)

4 этап 2009 Выделены общекультурные и профессиональные компетенции Федеральные образовательные стандарты высшего (ФГОС ВПО) и высшего профессионального (ФГОС ВО) образования (поколения 3 и 3+)

2013 по н.в. Выделены общекультурные и общепрофессиональные и профессиональные компетенции

5 этап 2017 по н.в. Выделены универсальные и общепрофессиональные и профессиональные компетенции Федеральные образовательные стандарты высшего профессионального образования (ФГОС ВО поколения 3++)

Источник: составлено авторами.

петенций выпускников вузов в соответствии с потребностями рынка труда посредством согласования целей, содержания, структуры образовательного процесса и оценки образования, описанных в основных образовательных программах (ООП), реализуемых вузами.

Профессиональная подготовка специалистов (позже - бакалавров) по управлению персоналом в нашей стране осуществляется с 1990 года (табл. 2). Первая в России кафедра управления персоналом была организована в Государственном университете управления, именно она и положила начало подготовке HR-менеджеров (вначале в качестве специалистов, а сейчас уже бакалавров и магистров). Сегодня такой подготовкой занимается более 150 вузов [6] (Kibanov, 2013).

Формирование компетенций выпускника-бакалавра направления подготовки «Управление персоналом» на 1 сентября 2017 года складывается из трех обязательных

групп компетенций:

Первая группа - общекультурные компетенции (ОК), формируются у всех будущих выпускников вуза независимо от направления и профиля подготовки, поскольку косвенно связаны с объектом и предметом их будущего труда (например, «ОК-6 - способностью работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия» [13]) [10] (Вапйвуа, Zdrestova-Zakharenkova, Ввйотоуа, 2016).

Вторая группа - общепрофессиональные компетенции (ОПК), которые отражают в первую очередь запросы рынка труда по отношению к уровню владения выпускниками программами высшего образования конкретных направлений подготовки (специальности) базовыми (общими) основами профессиональной деятельности с учетом потенциального развития области деятельности, независимо от ориентации программы на конкретные задачи и объекты деятельности [10] (Danilova, Zdrestova-Zakharenkova, Fedorova, 2016).

Третья группа - профессиональные компетенции (ПК), которые, также как и компетенции второй группы, отражают запросы рынка труда, но уже в части готовности выпускника по программам высшего образования соответствующего уровня и профиля подготовки выполнять определенные задачи профессиональной

Таблица 2

Эволюция подготовки слушателей по направлению «Управление персоналом» в разрезе образовательных стандартов

Поколение Год (период) Образовательный стандарт

Тип стандарта Специальность (направление подготовки) Специализация (профиль подготовки)

1-е поколение 1990 г. ГОС «Экономика и управление производством» «Управление персоналом»

1992-1999 гг. ГОС «Менеджмент организации»

2-е поколение 2000-2016 гг. ГОС «Управление персоналом» Могут самостоятельно устанавливаться вузом [12]

3-е поколение 2011-2015 гг. ФГОС ВПО

3+ поколение с 2015 г. по н.в ФГОС ВО

Рисунок 1. Структура учебного плана (без учета блока 2 «Практики» и блока 3 «Государственная итоговая аттестация»): а-по численности дисциплин, шт.; б - по объему ЗЕТ (часов),% Источник: составлено авторами.

деятельности и связанные с ними трудовые функции, описанные в профессиональных стандартах1.

Реализация компетентностного подхода в системе высшего образования допускает выбор образовательной! организацией как всех видов профессиональной деятельности, так отдельно взятого (например, в рамках анализируемого направления - это организационно-управленческая и экономическая, информационно-аналитическая, социально-психологическая проектная доятельности [15]). Каждый из видов деятельности предусматривает свой набор профессиональных компетенций, а общекультурные и общепрофессиональные остаются неизменными.

Проведем анализ учебного плана 38.03.03 «Управление персоналом», направленность (пр офиль) № 1 «Управление персоналом организации». Данный план пр ед-усматривает изучение слушателями около 90 дисциплин, из которых более 35% (рис. 1) - это базовые дисциплины (например, «История», «Иностранный язык», «Культурология», «Математика», «Правовсдениес, «Философия» и друсие), а остальные - вариативные (например, «Анализ трудовых показателей», «Маркетинг п ерсо-нала», «Проектиров ание в кадровом менеджменте», «Расчёты социальных льгот и компенсаций», «Регламентация и нормирование труда», «Рынок труда», «Управление персоналом организации!», «Управление проектами с основами предпринимательства» и прочие) [1, 9, 16].

В данном учебном плане определены такие еиды деятельносеи, как организационно-управленческая и экономическая, и он охватывыет все типы компетенции [1,°, 13, 16], а именно - 9 общекультурных, 10 общепрофессиональных и 14 профессиональных компетенций (табл. 3).

1 В части профессиональных стандартов актуально для направления подготовки и специальностей, по которым разработаны и вступили в силу данные стандарты.

Таблица 3

Компетенции слушателя направления подготовки «Управление персоналом»

в соответствии с ФГОС

Группа компетенций Необходимая область знаний, умений и навыков Направления использования

Общекультурные компетенции (ОК) Ориентированы на использование философских (ОК-1), исторических (ОК-2), экономических (ОК-3) и правовых знаний (ОК-4), различных форм коммуникации (ОК-5), толерантных принципов восприятия окружающих (ОК-6), общих принципов самоорганизации и самообразования (ОК-7), а также методов и средств физической культуры (ОК-8) и приемов первой помощи и методов защиты (ОК-9) Данные компетенции направлены на формирование мировоззренческой (ОК-1) и гражданской позиций (ОК-2), а также на применение знаний в различных сферах деятельности человека (ОК-3,4,8), взаимодействия внутри групп и сообществ (ОК-5,6), самоорганизацию и самообразование (ОК-7), а также применение этих знаний в условиях чрезвычайных ситуаций (ОК-9)

Общепрофессиональные компетенции (ОПК) Ориентированы на использование знаний в области современной философии и концепций управления персоналом (ОПК-1), базовых основ трудового права, в том числе знание КоАП РФ, УК РФ, ГК РФ, ТК РФ и иных ФЗ (ОПК-2, 8), социального права, миграционного права (ОПК-3), общих принципов взаимодействия с внешними организациями (ОПК-4), а также концептуальных основ функционирования и развития организации (ОПК-5, 9); культуры мышления (ОПК-6), принципов взаимодействия с людьми (ОПК-7, 9), основы информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности (ОПК-10) Данные компетенции направлены на их применение в практике управления персоналом организации (ОПК-1-10), а также при отстаивании своей точки зрения (ОПК-6) при взаимодействии внутри общества (ОПК-7, 9)

Профессиональные компетенции (ПК) Ориентированы на использование знаний в области разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации (ПК-1), основ кадрового планирования и контроллинга, основ маркетинга персонала (ПК-2, 14), разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора, отбора и оценки персонала (ПК-3, 7), основ социализации, профориентации и профессионализации персонала (ПК-4), основ научной организации и нормирования труда (ПК-5), основ профессионального развития персонала (ПК-6), принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала (ПК-8), умения применять их на практике, знаний нормативно-правовой базы безопасности и охраны труда (ПК-9), знаний норм трудового права (ПК-10), знание базовых аспектов организации труда (ПК-11), кадрового делопроизводства (ПК-12, 13) Данные компетенции направлены на их применение в практике управления персоналом (ПК1-14)

Представленные в таблице 3 компетенции еще раз подтверждают тот факт, что их направление использования может затрагивать как различные сферы деятельности (ОК, ОПК) - косвенная связь, так и профессиональные (ОПК, ПК) - прямая связь.

За последние 20 лет в России создана необходимая инфраструктура для подготовки ЫЯ-менеджеров, разработаны образовательные и профессиональный стандарты.

Взаимодействие образовательной программы и профессионального стандарта происходит, прежде всего, через совокупность знаний, умений и навыков, которые в рамках образовательного учреждения приобретаются слушателем программы посредством образовательного процесса (в течение 4-5 лет), а для работодателя являются критерия ми оценки и требованиями, предъявляемыми к должности (рис. 22)).

Однако существующий на сегодняшний день Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (уровень бакалавриата), утвержденный приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от «14» декабря 2015 г. № 1461, недостаточно синхронизирован с действующим профессиональным стандартом 07.003 «Специалист по управлению плрсоналом»,утвержденным Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября ОЛ05 г. № 691н.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» по отношению к выпускникам, в нашем случае - бакалаврам (6-й квалификационный уровень), определяет, что их деятельаость Судет напровлена на реализацию 5 нз выделенных 8 обобщенных трудовых функций, а иманна [Л4]:

• деятельность по обеспечению персоналом (В), в том числе: сбор информации о потребностях ороаниоации в персонале (13/01.6), поиск, привлечение, подбор и

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

Процесс формирования и развития компетенций

9 ОК, 10 ОПК, 38 ПК

Знать

Уметь

Владеть

Компетенции

РАБОТАДАТЕЛЬ

Процесс оценки и развития компетенций

8 обобщенных трудовых функций (в том числе 25 трудовых функций)

Рисунок 2. Формирование, развитие и оценка компетенций ЫЯ-менеджера ИИсточник: составлено авторами.

отбор персонала (В/02.6), администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом (В/03.6);

• деятельность по оценке и аттестации персонала (С), в том числе: организация и проведение оценки персонала (С/01.6), аттестации персонала (С/02.6), администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала (С/03.6);

• деятельность по развитию персонала (Б), в том числе: организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала (Б/01.6), организация обучения (Б/02.6), адаптации и стажировки персонала (Б/03.6), администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала (Б/04.6);

• деятельность по организации труда и оплаты персонала (Е), в том числе: организация труда персонала (Е/01.6), оплаты труда персонала (Е/02.6), администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала (Е/03.6);

• деятельность по организации корпоративной социальной политики (Е), в том числе: разработка корпоративной социальной политики (Е/01.6) и ее реализация (Е/02.6), администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики (Е/03.6).

Первая обобщенная функция соответствует пятому квалификационному уровню, а следовательно, не обязательна для бакалавриата, седьмая и восьмая обобщенные трудовые функции предполагают седьмой уровень подготовки - в магистратуре.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Каждая из приведенных обобщенных функций подразделяется на трудовые функции, которые содержат необходимый перечень трудовых действий, знаний и умений, являющихся по сути компетенциями. Причем некоторые из этих знаний, умений и трудовых действий повторяются то в одной трудовой функции, то в другой, и носят как общекультурную, так и профессиональную направленности.

Сопоставление профессиональных задач анализируемого ФГОС ВО и трудовых функций профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» в разрезе организационно-управленческого и экономического видов деятельности представлено в таблице 4.

В целом перечень профессиональных задач, обозначенных в образовательном стандарте, соответствует трудовым функциям.

Сопоставление профессиональных компетенций ФГОС ВО и трудовых функций профессионального стандарта представлено в таблице 5.

Таким образом, профессиональные компетенции, представленные в действующем ФГОС ВО, не являются полной проекцией трудовых функций, представленных в профессиональном стандарте. На рисунке 3 наглядно видно, что рассматриваемые профессиональные компетенции в первую очередь сосредоточены на таких обобщен-

Таблица 4

Сопоставление профессиональных задач ФГОС ВО и трудовых функций

Требования ФГОС ВО (профессиональные задачи) [13] Требования профессионального стандарта (обобщенные трудовые функции, код)

Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом В

Планирование кадровой работы и маркетинг персонала

Обеспечение организации специалистами требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки

Организация работ с высвобождающимся персоналом