CC BY
3КАЧЕСТВО ПОДГОТОВКИ ВЫПУСКНИКОВ КАФЕДРЫ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» ГУУ И ИХ ПОСЛЕВУЗОВСКАЯ ТРУДОВАЯ КАРЬЕРА
THE QUALITY OF GRADUATES' PREPARATION OF THE PERSONNEL MANAGEMENT DEPARTMENT OF THE STATE UNIVERSITY OF MANAGEMENT AND THEIR POST-GRADUATE WORK CAREER
ПОЛУЧЕНО 01.09.18 ОДОБРЕНО 18.09.18 ОПУБЛИКОВАНО 27.10.18 УДК DOI 10.12737/article_5bd1d2bfab6f48.44724891
БАКИЕВА В.Б.
Студентка, Государственный университет управления, г. Москва BAKIEVA V.B.
Student, State University of Management, Moscow e-mail: bakievaSvika@gmail.com
ПОЛУЛЯХОВА Д.Д.
Студентка, Государственный университет управления, г. Москва POLULIAKHOVA D.D.
Student, State University of Management, Moscow e-mail: dariapolulyahova@gmail.com
Научный руководитель: ЛОБАЧЕВА А.С.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, Государственный университет управления, г. Москва
Scientific Advisor: LOBACHEVA A.S.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, State University of Management, Moscow e-mail: aslobacheva@mail.ru
Аннотация
Современные тенденции на рынке труда и рынке образовательных услуг, их взаимодействие сегодня могут оказать особое влияние на состояние В работе анализируются результаты проведенного исследования «Качество подготовки выпускников кафедры «Управление персоналом» и их послевузовская трудовая карьера», направленного на оценку результативности трудоустройства специалистов Государственного университета управления, организованного с привлечением выпускников данной кафедры. Для сбора информации в качестве основы исследования авторами была составлена анкета, содержащая 30 вопросов, проходя которую, респонденты должны были оценить качество своей профессиональной подготовки, а затем рассказать о своём трудоустройстве, ответив на вопросы, касающиеся соответствия нынешней профессии полученной специальности; проблем, с которыми пришлось столкнуться при поиске работы; факторов, повлиявших на трудоустройство; сферы деятельности, масштаба компании и её рейтинга; должности респондента и уровня его заработной платы. Также были раскрыты функции, которые выполняют анкетируемые в процессе профессиональной деятельности, и их удовлетворённость занимаемой позицией в целом. Кроме того, респонденты ответили на вопросы, связанные с видением данной профессии на рынке труда. Авторами были проанализированы результаты анкетирования, которые, в конечном итоге, позволили оценить качество профессиональной подготовки специалистов и их послевузовскую трудовую карьеру. А также в данной статье были предложены варианты решения проблем, выявленных в процессе анализа.
Ключевые слова: выпускник, качество подготовки, трудоустройство, карьера, человеческие ресурсы, управление персоналом. Abstract
The article analyzes results of the study "Quality of graduates' preparation of the Personnel Management Department and their postgraduate work career", aimed at assessing the effectiveness of employing specialists' the State University of Management, organized with the involvement of graduates of this department. In order to gather information as a basis for the study, authors compiled a questionnaire containing 30 questions, respondents had to assess the quality of their professional training, and then talk about their employment by answering questions concerning: compliance of the current profession with the acquired specialty; problems encountered in finding a job; factors that affected employment; sphere of company' activity, the scale of the company and its rating, the position of the respondent and the level of his salary. Also, functions that are performed in the process of professional activity were disclosed and graduates' satisfaction with the position taken as a whole. In addition, respondents answered questions related to the vision of the real profession in the labor market. Authors analyzed the results of the questionnaire, which ultimately allowed them to assess the quality of professional training of specialists and their postgraduate work career. Also, solutions were offered for solving the problems identified in the analysis process.
Keywords: graduate, quality of training, job placement, career, human resources, personnel management.
Реформационные процессы, протекающие в настоящее время и затрагивающие систему образования РФ, способствуют актуализации такой проблемы, как трудоустройство выпускников вузов. К ней обращено внимание государственных органов власти, различных секторов экономики и общества в целом, так как данное явление послужило импульсом для роста безработицы среди молодых специалистов. Во многом успех трудовой карьеры зависит от того, насколько выпускник соответствует ожиданиям работодателя.
Одним из основных факторов, влияющих на это, является высокий уровень качества подготовки выпускников вузов, к которому обращено внимание со стороны всего общества. Необходимость повышения его уровня вызвана тем, что российские работодатели не удовлетворены качеством подготовки выпускников учреждений высшего профессионального образования, в частности наличием у них необходимых практических навыков. Это может быть вызвано рядом причин [3; 5].
В связи с существующими на рынке труда проблемами повышение качества подготовки является целевой задачей, как государства, так и отдельно взятого вуза. На ее выполнение направлены государственные акты, многочисленные документы, регламентирующие механизмы действий, системы управления качеством подготовки выпускников и его оценки.
Но, несмотря на такое повышенное внимание к качеству образования, имеет место многоаспектность его трактовок с разных точек зрения. Например, в одном из источников отмечается, что «одни сводят качество образования к качеству обучения, другие под качеством образования понимают качество обучения и всего воспитания, а потому буквально за все спрашивают со школы. Третьи под качеством образования понимают степень развитости личности. Четвертые под качеством образования понимают готовность выпускника к жизни» [4].
Неопределенность в трактовке термина качество образования отмечается не только у отечественных исследований, но и у зарубежных. На первом общеевропейском форуме по обеспечению качества высшего образования Дж. Ньютон высказал следующую мысль: «Весь смысл, однако, заключается в том, чтобы дать определение понятию, которое в действительности никто не хочет определять. К тому же для таких определений, по-видимому, не существует никакого твердого теоретического обоснования. Реально самый конструктивный путь для продвижения вперед состоит в том, чтобы принять подход, признающий относительную природу качества: относительно заинтересованных сторон, контекста и конкретных механизмов обеспечения» [7].
В свою очередь, в российском законодательстве в общем виде определено, что качество образования — это комплексная характеристика образовательной деятельности и подготовки обучающегося. То есть это многомерное понятие, охватывающее все сферы деятельности вуза. Помимо этого, при определении качества образования необходимо учитывать тот фактор, что образование является услугой, предоставлением которой должны быть удовлетворены заказчики, т.е. государство и работодатели [4].
Вследствие вышесказанного для анализа качества профессиональной подготовки выпускников и развития их послевузовской трудовой карьеры студентами кафедры «Управление персоналом» Государственного университета управления было проведено исследование среди выпускников данной кафедры прошлых лет.
Кафедра была основана в 1990 г., что послужило началом профессиональной подготовки специалистов в сфере
«Управление персоналом» в нашей стране. За годы своей работы кафедра подготовила и выпустила более 3700 специалистов.
Исследование проводилось в форме анкетирования с применением инструмента «Google Формы» и привлечением максимально возможного количества заинтересованных лиц.
В исследовании приняли участие 70 респондентов, которые в настоящее время трудоустроены в различных регионах России, таких как Москва и Московская область, Санкт-Петербург и Ленинградская область, а также Новосибирск, Екатеринбург и другие крупные города. Однако не все опрошенные работают по специальности, полученной в вузе. Лишь две трети выпускников занимают должности, соответствующие полученной профессии (рис. 1).
Вы работаете по специальности, полученной в вузе?
• Да
• Нет
Рис. 1
При этом более половины участников утверждает, что знания, полученные при обучении, скорее, соответствуют их ожиданиям. Четверть участников говорит о том, что их знания полностью соответствуют. Стоит отметить, что ни один из опрошенных выпускников не столкнулся с тем, что полученные им знания абсолютно не соответствовали его ожиданиям. Данное явление можно трактовать как эффективно выстроенный процесс обучения (рис. 2). Иная ситуация наблюдается при анализе соответствия профессиональной подготовки требованиям рынка труда. Так, большая часть опрошенных считает, что подготовка, которую они получили, лишь частично соответствует требованиям работодателей. Столько же респондентов не смогли ответить на данный вопрос. Возможно, это могло послужить причиной того, что некоторые работают не по специальности, другие факторы этого явления будут рассмотрены ниже. Около одной трети считают, что их знания полностью соответствуют спросу. А также некоторые считают, что их профессиональная подготовка не соответствовала требованиям рынка труда (рис. 3).
В какой мере знания, полученные в институте, соответствовали Вашим ожиданиям?
# Полностью соответствовали
# Скорее, соответствовали
# Не могу сказать Скорее, не соответствовали
# Абсолютно не соответствовали
Рис. 2
В какой степени Ваша профессиональная подготовка соответствовала требованиям, предъявляемым специалистами Вашего профиля на рынке труда?
5 — Полностью соответствовали 4 — Скорее, соответствовали 3 — Не могу сказать 2 — Скорее, не соответствовали 1 — Абсолютно не соответствовали
0%
2,9%
Рис. 3
О показательности и репрезентативности выборки участников опроса свидетельствует привлечение к исследованию выпускников различных систем образования («До Болон-ской» и Болонской), годов окончания вуза, соответственно и возрастов, форм обучения, направлений подготовки и т.д. Отметим, что среди опрошенных существует тенденция к большей удовлетворенности полученными знаниями, а также большему соответствию этих знаний требованиям рынка труда, среди выпускников «до Болонской» системы, т.е. окончивших специалитет. Причиной этого послужило то, что после присоединения России к Болонскому процессу обнаружился ряд системных проблем в деятельности образовательных организаций и как следствие — рост безработицы среди молодежи с дипломами вузов.
Ниже представлены графики, характеризующие опрошенных выпускников:
• трудоустроенность респондентов (рис. 4);
• различная гендерная принадлежность (рис. 5);
• различные системы образования («До Болонской» и Болонской) (рис. 6);
• годы окончания вуза (рис. 7), соответственно и возрастов (рис. 8);
• формы обучения (рис. 9);
• профили подготовки (рис.10);
• наличие дополнительного образования (рис. 11).
В настоящее время Вы работаете?
Рис. 4
Ваш пол:
ф Мужской # Женский
г 1
г 77,1% 1
1 1 22,9* а
Л
Уровень высшего образования
• Бакалавриат
• Магистратура
• Аспирантура
• Специалитет
Рис. 6
Год окончания вуза
Рис. 7
Ваш возраст (количество полных лет)
Рис. 8
Форма обучения:
ф Очная ф Очно-заочная # Заочная
Т\ - Щ
1
Рис. 9
Ваша специальность / специализация (направление / профиль подготовки) по диплому
Рис. 5
Рис. 10
0
2
3
4
5
Получали ли Вы дополнительное образование в дополнение к основному?
• Нет
• Да. повышение квалификации
• Да. профессиональная переподготовка
• Да. вторая магистратура
• да, второе высшее
• Два повышения квалификации по кадрам и эаопгаге переквалификация по бухгалтерии
• Да, семинары
• в данный момент обучаюсь в магиструтуре
Рис. 11
Полученные данные также свидетельствуют о том, что практически две трети респондентов впервые устроились на работу при обучении в вузе, другие трудоустроились после завершения обучения в институте. Также стоит отметить, что некоторым респондентам удалось найти работу за некоторое время до начала обучения (рис. 12). Половина участников опроса устроилась благодаря родственникам, знакомым и связям, другие — через рекламу, СМИ или же при обращении к работодателю напрямую, а самая малая часть — с помощью кафедры, научного руководителя и службы занятости (рис. 13).
В какой период Вы впервые устроились на работу?
ф Во время обучения в вузе
• Сразу после окончания вуза
• До месяца после окончания вуза
• несколько месяцев после окончания в До года после окончания вуза
• Более 3 лет до поступления ф до поступления в вуз ф 6 месяцев после окончания вуза ф за несколько месяцев до начала
обучения
ф уже работала по специальности на
период обучения А до поступления в вуз ф во время работы по профилю
Рис. 12
Каким образом Вы нашли свою первую работу?
# С помощью родственников, друзей иэнакоиых
# Через рекламу в СМИ ф через непосредственное
обращение ¡с работодателю
# С помощью сафедры. научного руководителя
# ; помощью службы занятости
Рис. 13
Несмотря на хорошие показатели времени поиска работы и трудоустройства, достаточно часто молодые специалисты сталкиваются с проблемами при выборе необходимой вакансии. Наиболее распространенной проблемой, с которой респондентам пришлось столкнуться, является отсутствие опыта работы, так как большинство работодателей не хотят брать студентов и выпускников из-за того, что их нужно обучать, а это потребует большого количества времени, денежных инвестиций и специальной инфраструктуры. Но
если вложить усилия и ресурсы в молодого талантливого специалиста, то через несколько лет все затраты будут оправданы. Также при трудоустройстве возникали проблемы из-за несоответствия ожиданий реальному положению рынка труда. Именно в возрасте 21—24 лет, после окончания вуза, личность находится на этапе развития карьеры, который в психологии называется «шок от реальности». Это этап вхождения личности в мир профессии, связанный с тем, что идеальные представления выпускников о будущей трудовой деятельности вступают в противоречие с реальной обстановкой на рабочем месте. Чаще всего данный феномен является следствием качества подготовки специалиста в процессе его обучения [2].
Изначально неправильный выбор будущей профессии, низкая осведомленность о различных ее аспектах, социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников вузов со стороны работодателей. Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми требованиями молодых и возможностями их удовлетворения. Если молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиск подходящей работы [1].
Вместе с тем выпускникам пришлось столкнуться и с такой проблемой, как отсутствие языковой подготовки специалистов в рамках данной программы обучения, а студенты очной формы обучения при совмещении работы с учебой столкнулись с таким препятствием, как незаинтересованность работодателей в неполном рабочем дне. Вместе с тем отметим, что в результате проведенного в 2015 г. Министерством образования мониторинга был выявлен дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда, что также является одной из причин снижения уровня трудоустройства выпускников вузов. Однако важно заметить, что половина опрашиваемых проблем при трудоустройстве не испытала.
Помимо вышеперечисленных проблем, возникающих при трудоустройстве, также возможны проблемы влияния полученного диплома на получение работы. В связи с чем респонденты были опрошены на предмет влияния диплома о высшем образовании Государственного университета управления на их трудовую карьеру. Большинство респондентов (54,3%) не смогли сказать, имеет ли какое-либо влияние диплом вуза. Треть опрашиваемых (31,4%) считают, что окончание данного вуза положительно отразилось на их трудоустройстве. И оставшиеся опрашиваемые (14,3%) считают, что данный диплом повлиял скорее положительно, чем отрицательно (рис. 14).
Повлияло ли на Ваше трудоустройство обучение в ГГУ и наличие диплома данного вуза?
# Положительно повлияло
# Скорее положительно повлияло Ф ив йогу сказать
# Скорее отрицательно повлияло
# Отрицательно повлияло
Рис. 14
А
Кроме того, нами были исследованы и факторы, влияющие на трудоустройство. Среди основных факторов участники анкетирования в значительной степени выделяют знания, полученные по специальности, личные качества и навыки, полученные в ходе прохождения практики. Стоит отметить, что особое внимание респонденты уделяют личностным характеристикам будущего сотрудника. А полезные связи, помощь друзей и родственников, по мнению респондентов, имели незначительную важность (рис. 15).
Какие факторы повлияли на Ваше трудоустройство?
Рис. 15
На этот же возраст (21—24 года) приходится и период начального этапа карьеры, характеризующийся вхождением в организацию, нахождением своего места в ней. Далеко не каждому из респондентов в поиске первой работы удалось «попасть в десятку» и найти именно то место, с которого началась их карьера. Первый трудовой опыт дает почувствовать реальную жизнь, осознать, сможешь ли ты реализоваться в данной сфере, поэтому во время учебы желательно поработать в нескольких местах и найти идеальное место, соответствующее профилю и специализации. Так, трети участников опроса довелось поменять работу 3—5 раз, а 14,3% пришлось поменять работу более 5 раз, чтобы найти свое место. Также стоит отметить, что некоторым людям повезло — они не меняли работу (19%).
Возможно именно осознание неспособности реализации себя в качества специалиста в области управления персоналом, а возможно и все вышеупомянутые проблемы, с которыми выпускникам пришлось столкнуться при трудоустройстве, повлияли на то, что треть опрошенных не работают по специальности.
Респонденты занимают различные должности. Что касается тех, кто работает по специальности, то они занимают такие позиции в организации, как менеджер по персоналу, руководитель отдела персонала, заместитель генерального директора по работе с персоналом, директор по персоналу, менеджер отдела обучения, главный специалист по обучению и развитию персонала, руководитель направления отдела подбора персонала, ведущий менеджер по корпоративной культуре и внутренним коммуникациям, начальник отдела кадров, руководитель группы кадрового администрирования а также многие другие.
Анкетируемым также был предложен вопрос, касающийся трудовых функций, которые они выполняют в рамках занимаемых ими должностей (рис. 16). Около половины респондентов занимаются подбором и приемом персонала организации (1); также многие занимаются содействием адаптации персонала (3). Треть респондентов занимается оценкой и обучением персонала (2), а также ведением организационно-распорядительной документации и локально-
нормативных актов (9). Необходимо отметить функции разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом с учетом стратегии развития организации (5); анализа рынка труда (6); планирования потребностей в персонале (7); формирования и управления кадровым резервом (8); анализа кадрового потенциала и интеллектуального потенциала персонала (10); управления безопасностью и дисциплиной труда, обеспеченья охраны труда (11). Также требуется указать функции управления формированием и развитием системы мотивации и стимулирования (12); формирования профессионально-квалификационной структуры персонала и штатного расписания компании (15). Наименьшее внимание службами управления персоналом, согласно полученным данным, уделяется в равной степени выполнению функции управления регламентацией системы и технологии управления организацией и ее персоналом (13), а также автоматизации ДЯ-процессов (17). Аналогичная ситуация наблюдается при выполнении функций управления организацией и нормированием труда и трудовых процессов (4) и кадровый контроллинг (14). Это связано с несовершенством системы управления персоналом, меньшим акцентированием на отдельных направлениях работы с персоналом. Некоторые из опрошенных респондентов выполняют также другие функции, которые не были представлены в анкете (18). Также в связи с тем, что часть опрошенных работает не по специальности, среди всей выборки присутствуют те, кто выполняет функции в другой профессиональной области (16). Полученные показатели были сформированы за счет выполнения нескольких функций одним опрашиваемым.
Какие основные функции Вы выполняете в процессе трудовой деятельности?
Рис. 16
Далее стоит проанализировать характеристики компаний, в которых работают респонденты.
Важно подчеркнуть, что около половины респондентов работает в особо крупных компаниях, с числом занятых свыше 1000, практически треть устроена в средних компаниях (от 50 до 500 занятых), 20% респондентов работают в мелких компаниях (до 50 сотрудников) и самая малая часть в крупных (свыше 500).
Размер службы УП в компании, где трудоустроены респонденты составляет 1—5 человек и более 15 человек приблизительно в равном соотношении, и в меньшей мере — 6—15 человек. Это объясняется тем, что большинство выпускников работает в особо крупных компаниях (рис. 17).
Каков размер службы управления персоналом в Вашей компании?
# 1-5 человек
# 6-15 челозе<
# Более 15 человек
Рис. 17
Сфера деятельности компаний, в которых трудоустроены сотрудники, также была широко диверсифицирована и охватывала следующие предприятия: кадровое агентство, госслужба, СМИ, маркетинг, реклама, BTL, PR, дизайн, строительство, недвижимость, эксплуатация, проектирование, финансовый сектор, розничная и (или) оптовая торговля, перевозки, логистика, склад, консалтинговые услуги, IT. Большая часть респондентов связала свою жизнь с финансовым сектором, а также розничной и оптовой торговлей, многим удалось устроиться в компании, оказывающие консалтинговые услуги (рис. 18).
Какой вид деятельности осуществляет компания?
• СМИ маркетинг, реклама. BTL. PR. дизайн 9 Строительство, недвижимость, эксплуатация А Финансовый сектор
• Розничная и/или оптовая торговля в Перевозки, логистика, склад
• Консалтинговые услуги 4 образование
• IT
9 Индустрия красоты
• кадровое агентство
• Госслужба
• Организационные
• Проектирование я конструирование
• Предоставление персонала
• фармацевтика
• медицинская
Рис. 18
Ряд данных компаний представлен в рейтинговых списках, среди которых: топ IT-компаний России, федеральные рейтинги, региональные рейтинги и другие. Однако треть компаний все же не входит в какие-либо рейтинговые списки (рис. 19).
Рейтинговый статус компании
# Участник отраслевого рейтинга
# Участник федерального рейтинга
# Участник регионального рейтинга
# Не входит в какие-либо рейтинговые списки
9 тол-3 на рынке executive search в России
# В тоге IT компаний России
# международная
# топ 100 форбс
Рис. 19.
Уровень заработной платы опрошенных сильно варьируется в зависимости от должности и сферы занятости. Так, всего 2,9% имеют уровень заработной платы в пределах 20 000-35 000. 20% получают ежемесячно 35 000-50 000 руб., 31,4% зарабатывают 50 000-75 000 руб., 20% имеют вознаграждение в 75 000-100 000 руб., а 25,7% — свыше 100 000 руб. В целом участники опроса удовлетворены уровнем своего дохода, и он соответствует их ожиданиям.
Однако, несмотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности опрашиваемых, результаты опроса на предмет повторного выбора вуза и специальности дают абсолютно полярные показатели (рис. 20). Так, те, кто выбрал бы эту же специальность и этот же вуз, составляют треть опрошенных выпускников (34,3%). А те, кто выбрал бы другую специальность и другой вуз, составляют практически четверть респондентов (22,9%). Подобная ситуация наблюдается среди участников анкетирования, которые выбрали другую специальность в этом же вузе (11,4%), и тех, кто затрудняется ответить (25,7%). Также некоторые респонденты склоняются к выбору этой же специальности, но в другом образовательном учреждении.
Если бы Вам пришлось выбирать специальность и вуз заново, как бы Вы поступили?
• Выбрал бы другую специальность и другое образовательное учреждение
ф Выбрал бы другу» специальность,
но е образовательном учренаени. е котором учился
• Выбрал бы эту специальность, но в другом образовательном учреждении
• Выбрал бы эту же специальность и образовательное учреждение, е котором учился
• Затрудняясь ответить
Рис. 20
Анализ полученных в ходе исследования данных позволил сделать вывод о том, что люди довольны своим местом работы и трудоустройством (рис. 21).
Насколько соответствует Ваше нынешнее место работы Вашим ожиданиям?
5- полностью соответствовали
4- скорее соответствовали 1_. ^
3- затрудняюсь ответить I— ] 2- скорее не соответствовали 1-абсолютно соответствовали _
_I_■■■__^ШШ_
Рис. 21
Приобретение профессионального опыта формирует у каждого из специалистов свое виденье профессии и ее места на современном рынке труда. Так, например, при опросе респондентов на предмет того, какие знания, умения, навыки и качества являются наиболее значимым для работодателя в сфере управления персоналом, выделяют в равной степени способность самостоятельно принимать решения и организаторские способности; в равной степени значимыми являются умение планировать деятельность, ответственность сотрудника, а также умение договариваться с людьми; часть респондентов выделяют правовую подготовку, дисциплинированность и креативность сотрудника, способность к освоению техники и технологии, и в меньшей
мере выделяют навыки поиска информации и знания смежных профессий.
Помимо этого, для формирования понимания будущей деятельности для молодых специалистов важно знать, какие факторы оказывают наибольшее влияние на эффективность работы специалиста (рис. 22). По мнению респондентов, в значительной степени на показатели эффективности влияют уровень базовых знаний и навыков (1), навыки работы с ПК и оргтехникой, а также знание необходимых программ (3), способность работать в коллективе (4), способность эффективно представлять себя и результаты своего труда (5), способность анализировать и воспринимать информацию (6) и осведомленность в смежных областях (7). В менее значительной степени, по мнению участников анкетирования, на эффективность работы влияет владение иностранным языком (2).
Заключительным этапом нашего исследования и формирования понимания основных аспектов трудовой деятельности выпускников вузов в сфере управления персоналом является определение характеристик, которыми должны обладать выпускники, для успешного трудоустройства в условиях современной экономики (рис. 23). Среди предложенных характеристик, большинство респондентов (77,1%) выделяют хороший личностный потенциал, хорошие знания в области специализации (68,6%), наличие опыта работы и трудовых навыков (60,0%), умение продавать себя и проходить собеседования (54,3%). Треть опрашиваемых выделяют готовность переквалифицироваться под любую позицию (34,3%), а также готовность работать вне зависимости от оплаты труда (28,6%). Четверть выпускников отмечают престижное образование. Помимо этого, некоторые респонденты также выделяют наличие связей (2,9%), проактивность, отсутствие необходимости получать задачи от руководителя, самостоятельность (2,9%).
Укажите, какие из нижеперечисленных факторов оказывают, по Вашему мнению, наибольшее влияние на эффективность профессиональной деятельности?
Рис. 22
Какими характеристиками, по Вашему мнению, должен обладать выпускник вуза для успешного трудоустройства на нынешнем рынке труда?
Рис. 23
Таким образом, на основе проведенного исследования можно говорить о достаточно высоком уровне профессиональной подготовки, перспективности данной сферы трудовой деятельности и возможностей карьерного роста, при условии владения определенными знаниями, умениями, навыками и качествами. Однако, несмотря на высокий уровень положительных показателей, при трудоустройстве молодых специалистов возникает ряд проблем. И мы пришли к выводу, что проблема трудоустройства выпускников существует не на уровне отдельного вуза, а существует на уровне системы. В связи с этим решение данной проблемы нужно начинать с государственного уровня.
Например, привлечение организаций-работодателей к участию в системе профориентации, научно-техническом творчестве, а также к созданию корпоративных учебных центров на базе самих компаний посредством их стимулирования. Так, возможно взаимодействие с технопарками, проведение собственных программ профориентации. Исследования показывают, что подобное участие демонстрирует восходящую динамику [5]. С целью повышения интереса к данному направлению возможно применение таких инструментов, как введение налоговых льгот для организаций, привлекающих выпускников; выделение грантов на дополнительное профессиональное обучение; предоставление субсидий.
Помимо этого, возможно создание молодежных бирж труда, отличающихся спецификой их деятельности, которая заключается в акцентировании на решении проблем молодежи силами самой молодежи.
Также с целью получения опыта работы для студентов вузов будет интересно их привлечение к временной занятости на общественных работах на срок до 6 месяцев с занятостью, не превышающей половины времени работы (рабочего дня) в учреждениях общественной пользы (полезности), а также организациях, занимающихся проблематикой культуры, просвещения, туризма и спорта, социальной опеки.
Кроме того, со стороны государства может быть оказана поддержка в виде заказа на специальность, в результате которой выпускник получает гарантию трудоустройства. Подобная политика позволяет наладить тесные связи в цепочке «государство — вуз — работодатель».
Некоторые вопросы можно решить на уровне нашего университета. Например, внедрение дуального обучения способствует установлению связи между работодателем и выпускниками. Наиболее распространенно моделью такого обучения является участие работодателя в аттестационных комиссиях.
Помимо этого, в рамках университета возможна организация дополнительных языковых курсов для повышения общего, а также профессионального английского. Для крупных компаний, особенно международного класса, данное знание является обязательным.
Как было сказано ранее, одним из основных факторов, влияющим на трудоустройство, является качество образования. В связи с этим целесообразно отметить необходимость проведения вузом оценки качества обучения. Зачастую подобная оценка проводится посредством проверки наличия у выпускников знаний по отдельно взятым дисциплинам и умений их применения в практической деятельности. Однако на данный момент существует тенденция к пониманию необходимости комплексной оценки, включающей в себя как оценку качества работы вуза, так и успешность трудоустройства выпускников. Данное явление требует проведения отдельного исследования [6].
ЛИТЕРАТУРА
REFERENCES
1. Лосева Л.П. Качество подготовки специалиста в системе высшего профессионального образования как объект управления [Текст] / Л.П. Лосева // Молодой ученый. — 2011. — Т. 2. — № 6.
2. Пряжникова Е.Ю. Психология труда: теория и практика [Текст]: учебник для бакалавров / Е.Ю. Пряжникова. — М.: Юрайт, 2012. — 520 с.
3. Заманова И.Ф. К вопросу качества образования в вузе [Текст] / И.Ф. Заманова, Н.А. Туранина, Г.Н. Тутаева.
4. Розина Н.М. Качество подготовки выпускников вузов: теоретико-методологические аспекты [Текст] / Н.М. Розина, В.М. Зуев // Гуманитарные науки. — 2014. — № 3.
5. 42% работодателей удовлетворены качеством практической подготовки выпускников СПО и лишь треть — навыками выпускников вузов (https://asi.ru/news/76708/).
6. Юсупова И.В. Критерии оценки качества подготовки выпускников образовательных учреждений УНПО и УСПО.
7. Байденко В.И. Обеспечение качества высшего образования: современный опыт (статья 2) [Текст] / В.И. Байденко, Н.А. Селезнева // Высшее образование в России. — 2017. — № 11.
1. Loseva L.P. Kachestvo podgotovki spetsialista v sisteme vy-sshego professional'nogo obrazovaniya kak ob"ekt upravleniya [Quality of specialist training in the system of higher professional education as an object of management.]. Molodoy uche-nyy [Young Scientist]. 2011, I. 6, V. 2.
2. Pryazhnikova E.Yu. Psikhologiya truda: teoriya ipraktika [Work Psychology: Theory and Practice]. Moscow, Yurayt Publ., 2015. 20 p.
3. Zamanova I.F. Kvoprosu kachestva obrazovaniya v vuze [To the issue of the quality of education in the university].
4. Rozina N.M. Kachestvo podgotovki vypusknikov vuzov: teor-etiko-metodologicheskie aspekty [Quality of training graduates: theoretical and methodological aspects]. Gumanitarnye nauki [Humanities]. 2014, I. 3.
5. 42% rabotodateley udovletvoreny kachestvom prakticheskoy podgotovki vypusknikov SPO i lish' tret' — navykami vypusknikov vuzov [42% of employers are satisfied with the quality of practical training of graduates of the STR and only a third with the skills of graduates of higher education institutions]. Available at: https://asi.ru/news/76708/
6. Yusupova I.V. Kriterii otsenki kachestva podgotovki vypusknikov obrazovatel'nykh uchrezhdeniy UNPO i USPO [Criteria for assessing the quality of the training of graduates of educational institutions of UNPO and USP].
7. Baydenko V.I. Obespechenie kachestva vysshego obrazovaniya: sovremennyy opyt [Ensuring the quality of higher education: modern experience]. Vysshee obrazovanie v Rossii [Higher education in Russia]. 2017, I. 11.
Ларионов И.К.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ТРУД В МНОГОМЕРНОЙ ЭКОНОМИКЕ
М.: Дашков и Ко, 2018. 342 с.
В монографической форме представлена оригинальная авторская концепция места и роли интеллектуального труда в формировании и развитии многомерной экономики, с учетом ее глобальной трансформации в принципиально иное качество, когда процессы экономических преобразований в России и мире находятся на перепутье пост-неоиндустриализма.
Для читателей, изучающих новые подходы к преобразованию человека, труда, экономики в условиях перехода от однополярного мира к многополярному.
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ТРУД В МНОГОМЕРНОЙ ЭКОНОМИКЕ
Карпенко В.Н., Карпенко И.А., Багана Ж.
ОСНОВЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОХРАНЫ ТРУДА В ХОРЕОГРАФИИ
М.: Инфра-М, 2019. 142 с.
Учебное пособие дает представление о неразрывном единстве эффективной профессиональной деятельности и требований к безопасности и защищенности человека. Рассматриваются анатомо-профессиональные особенности человеческого организма, структура опорно-двигательного аппарата, его биомеханические основы и необходимые медицинские понятия, функциональные и анатомические связи в теле и интеграция этой информации в движение. Акцентируется внимание на проблеме преподавания анатомии движения в педагогике хореографии. Материал разработан и подготовлен на основе обобщения требований, которые предъявляются к учебной дисциплине «Безопасность жизнедеятельности», изучаемой на творческих специальностях образовательных учреждений культуры и искусства. Предназначено для преподавателей и студентов хореографических отделений средних профессиональных и высших учебных заведений.
