CC BY
107
Г. С. Латыпова
ПРОБЛЕМА НЕФОРМАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА
Рассматривается проблема неформальных трудовых отношений в современной России. Анализируются основные формы и особенности существования указанных отношений на российском рынке труда. Делается вывод о том, что основу неформальных отношений составляет сложная система взаимных рисков и выгод работника и работодателя, при которой каждая из сторон имеет своеобразные способы защиты своих интересов, реализуемых в условиях неформальных договоренностей.
Ключевые слова: труд, занятость, трудовые отношения, рынок труда, неформальный найм.
Сфера труда и занятости — это одна из тем, интерес к которой со стороны научной общественности не ослабевает. И это вполне закономерно. Во-первых, труд многофункционален. Это и способ приобретения средств существования, и среда формирования личности, и способ самовыражения, и основа формирования социальных взаимодействий. Во-вторых, сфера труда и занятости охватывает все основные категории населения страны. И уже одно это придает изучению проблем занятости фундаментальный характер.
Социально-экономические преобразования, проводимые в России, привели к радикальным переменам во всех сферах общественной жизни, в том числе в области трудовых отношений. Рыночные реформы 1990-х гг. не обошли стороной и рынок труда. Были сняты многие запреты и ограничения, например, на совместительство, совмещение, на дополнительную занятость. Снятие этих ограничений придало сфере занятости большую гибкость и динамичность. Предприятия начали самостоятельно решать вопросы заработной платы работников, условий и охраны их труда, численности персонала, организации и нормирования труда. Вместе с тем резко сократилась сфера централизованного государственного регулирования. Трудовые отношения, а следовательно, и трудовая политика в условиях рыночной экономики чрезвычайно подвижны и динамичны, отражают поведение людей в стремлении к прибыли, в конкурентной борьбе друг с другом (предприниматели) и за необходимые материальные блага (наемные работники). О достижении равновесия в трудовых отношениях между их участниками (субъектами) заботится государство посредством законодательного регулирования и соблюдения принципов социального партнерства. Конкретное воплощение баланса интересов между партнерами в сфере производства и услуг должно происходить в форме коллективных договоров (соглашений) различного уровня или в форме индивидуальных трудовых договоров.
Трудовые отношения принимают различные формы выражения в зависимости от состояния связей между заинтересованными группами в обществе в целом и на предприятиях в частности. Для объективной характеристики трудовых отношений необходимо знать не только о том, кто участвует в этих отношениях, но и то, вокруг каких основных проблем строятся эти отношения, какие типичные конфликты и противоречия разрешаются во взаимодействии работников и работодателей. Интересы работодателя и наемного работника не идентичны, вместе с тем результаты труда во многом зависят от характера их отношений. Ведь работник может трудиться с разной отдачей, контролировать качество своей работы, проявлять разную степень лояльности к своему нанимателю. Наиболее важными сферами их столкновения являются: гарантии рабочего места, интенсивность
труда (нормы выработки), уровень оплаты труда, условия и содержание труда (характер трудовых задач).
В России из 145 млн человек численность экономически активного населения к концу декабря 2007 г. составила 75,3 млн человек, или около 53 %. Работают по найму 58 млн человек (95 % занятого населения, или примерно треть общей его численности)1. Численность экономически активного населения в Республике Башкортостан за 2007 г. составила 2026 тыс. человек, из них были заняты 1889 тыс. (93,3 %)2.
Современная ситуация на рынке труда характеризуется высокой степенью непрозрачности, в ней преобладают латентные процессы: высокий уровень нерегистрируемой занятости, в том числе вторичной, случайной, фиктивная занятость, скрытая занятость среди полностью и частично безработных дополняются скрытой безработицей. По данным Российского мониторинга экономического положения и здаровья населения (РМЭЗ), в 1994 г. 5,3 % всех занятых имели разовые подработки или оказывали временные услуги, не имея при этом никакой другой работы, в то время как к 2004 г. их доля выросла почти вдвое, достигнув отметки 9,7 %. Удельный вес временных рабочих мест среди всех занятых по найму возрос с 2,8 % в 1992 г. до 7,2 % в 2002 г.3 Лишь каждый третий россиянин, ищущий работу, регистрируется официально. По данным Росстата, численность безработных в конце декабря 2007 г. достигла 4,6 млн человек. Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к общей численности безработных составило 34,8 %4.
Таким образом, к несомненной специфике формирования российского рынка труда можно отнести широкое распространение разнообразных нестандартных форм экономического поведения в сфере занятости как среди работников, так и работодателей. Общим следствием стало увеличение масштабов неформальных отношений в сфере труда.
Согласно общепринятым дефинициям неформальность — это отклонение от официально установленных порядка, норм, правил. Генетически неформальные отношения возникают в силу дуализма человеческой природы и несут в себе отпечаток субкультуры коллектива, генерирующей посредством них свою идентичность, противопоставляя общему особенное.
В широком смысле неформальные трудовые отношения можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями, которые дополняют или замещают официально установленный порядок организации и реализации этих связей. В узком смысле неформальные трудовые отношения следует рассматривать в двух аспектах, а именно: с точки зрения нарушения формальных правил в контексте переступания через закон и с точки зрения использования неформальных регуляторов деятельности в контексте управленческого взаимодействия.
Итак, помимо системы формальных отношений, существующих в рамках деятельности трудовых организаций и закрепленных в локальных нормативных актах, приказах, распоряжениях, должностных инструкциях, на любом предприятии незримо присутствуют неформальные отношения в виде неписаных правил и норм, регулирующих взаимодействия людей. Эти правила и нормы поведения выполняют роль регуляторов трудовых отношений5. Неформальные отношения либо дополняют собой формальные, компенсируя недостатки последних (например, пробелы в законе), либо полностью их заменяют — являются прямым нарушением закона (например, прием на работу по устной договоренности без заключения письменного трудового договора).
Система неформальных отношений буквально пронизывает всю сферу трудовой деятельности людей. В то же время проявления таких отношений весьма разнообразны.
Зависит это от того, в каких конкретных областях трудовой жизни они получили свое распространение. К числу основных областей существования неформальных трудовых практик в России относятся: подбор, найм и увольнение работников; оплата труда; соблюдение социальных прав и гарантий в сфере труда; обеспечение организации и необходимых условий труда. В реальной трудовой практике указанные области распространения неформальных трудовых отношений не изолированы друг от друга, а проявляются во взаимосвязи, поэтому четко разделить их не всегда представляется возможным.
Виды неформальных трудовых отношений, идущих вразрез с требованиями действующего законодательства, крайне разнообразны. К ним относятся, например, работа без оформления трудового договора, использование «серых» схем вознаграждения персонала, несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы, задержка ее выплаты, сверхурочные работы, вмененные в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным и т. д. Статистика РМЭЗ свидетельствует об ухудшении за 2000-2004 гг. ситуации с реализацией гарантированных трудовым законодательством прав. Так, например, если оплата очередных отпусков предоставлялась в 2000 г. 91,5 % респондентов, то в 2004 г. только лишь 87 %, оплата больничных листов соответственно 91,2 и 84,3 %, оплата отпуска по беременности, родам, по уходу за ребенком до трех лет — 89,7 и 76,6 %6. Во многих местах работодателями заключаются гражданско-правовые договоры (подряда, услуг), лишающие работников защиты нормами трудового законодательства. По данным Росстата, в январе-ноябре 2007 г. в крупных и средних организациях к работе привлекалось по договорам гражданско-правового характера 0,9 млн человек (103,4 % к 2006 г.)7. Для работы на крупных и средних предприятиях Республики Башкортостан в январе-ноябре 2007 г. привлекались к работе на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 39,4 тыс. человек, на 4 % больше аналогичного периода 2006 г.8 К сожалению, наблюдается тенденция вытеснения из трудовых отношений норм писаного права, что приводит к снижению уровня социальных гарантий работников, способствует снижению возможности для легальной защиты их прав. Фактически в российской экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений — писаное трудовое право, применяемое в государственных бюджетных организациях, и «обычное» право, используемое в особенности в новом коммерческом секторе.
Степень распространения подобного рода отношений и формы их проявления различны на крупных государственных предприятиях и в новых частных структурах. Основными видами деятельности, где превалируют неформальные трудовые отношения, являются услуги (в первую очередь строительно-ремонтные работы, сантехнические, транспортные, дизайнерские, информационные и др.) Одной из ключевых сфер неформальной занятости является также торговля, особенно сетевая и мелкооптовая рыночная. Городские вещевые и продуктовые рынки представляют собой крупнейшую составляющую современной неформальной экономики везде в мире, являясь средоточием не только юридически неоформленных отношений найма, но и местами концентрации нелегальных мигрантов и теневого предпринимательства. В России, согласно экспертным оценкам, эти рынки вбирают до 15 % экономически активного населения. Согласно данным, полученным в результате национального обследования благосостояния домохозяйств и участия в социальных программах, проведенного Росстатом в 46 регионах России в апреле-мае 2003 г., удельный вес работающих без оформления своих отношений с работодателем в сфере оптовой и розничной торговли составляет 16,2 %, ресторанном и гостиничном бизнесе — 7,7 %, строительстве — 7,2 %, в то время как в здравоохранении — 0,5 % и образовании — 0,2 %9.
Однако не вызывает сомнения тот факт, что рассматриваемые отношения присутствуют в любой трудовой организации независимо от формы собственности, отраслевой принадлежности, организационно-правовой формы и месторасположения предприятия. Еще в работах российских обществоведов и историков начала ХХ в., посвященных описанию трудовой жизни и быта промышленных рабочих, нашел свое отражение и подтверждение тот факт, что неформальные способы взаимодействия буквально пронизывали все стороны трудовых отношений — подбор работников и их наем, распределение работ, оплату труда и т. д.10 Что касается советской эпохи, то при кажущейся высокой степени формализации общественной жизни неформальные отношения в этот период составляли ее важнейшую и неотъемлемую часть. Так сложилось исторически, что деятельность российских работников была в высочайшей степени регламентирована, и это, в свою очередь, приводило к поискам неформальных путей урегулирования различных вопросов в сфере труда.
Говоря о процессе подбора и найма кадров, необходимо выделить два важнейших неформальных проявления, которые доминируют в данной области трудовых отношений. Первое связано с существованием неформального найма, второе обусловлено важнейшей ролью в процессе трудоустройства системы личных связей, рекомендаций, протекции и знакомств.
Под неформальным наймом понимается способ трудоустройства, основанный на устных договоренностях. Ни для кого не секрет, что вопреки законодательству, требующему заключения трудового договора в письменной форме, значительная доля россиян работает по устной договоренности, т. е. без какого бы то ни было юридического оформления трудовой сделки (без фиксации в письменном трудовом договоре и трудовой книжке). В соответствии с данными РМЭЗ наблюдаются тревожные тенденции увеличения доли работников, не имеющих письменных договоров с работодателем. При ответе на вопрос «Вы оформлены на этой работе официально, т. е. по трудовой книжке, трудовому соглашению, контракту?» в 2000 г. утвердительно ответили 96,7 % человек, а в 2004 г. только 93,8 % респондентов, т. е. удельный вес работников, трудящихся по устному найму увеличился почти вдвое11. Социологические исследования свидетельствуют, что по устной договоренности работника с работодателем сегодня на регулярной основе трудятся не менее 10-12 %, а на нерегулярной — 20-25 % работников11. Устный наем имеет давнюю историю, он не является прямым порождением рыночной реформы. И в этом смысле устный наем имеет привкус традиции, неразрывности времен, не раздражает своей новоиспечен-ностью, не ассоциируется в сознании людей с чем-то рыночно-экстремистским. Так, еще с советских времен была хорошо известна, особенно в сельской местности, практика стро-ителей-шабашников. Очевидно, что процедура неформального найма означает нестабильное положение работника, отсутствие социальных гарантий. Даже самые благоприятные для работодателя итоги трудовой сделки, фиксируемые документально, ставят его в некий каркас дозволенности, «связывают» руки. Отсутствие контракта всегда предполагает возможность изменять условия, быстро менять правила игры, что повышает маневренность рынка. Отсутствие официально оформленных условий найма приводит к невозможности контроля за соблюдением норм безопасности и режимов труда, как со стороны работника, так и со стороны внешних инспектирующих организаций. Неформальный характер найма заставляет работника в случае нарушения его прав действовать неформальными методами, а также прибегать к помощи сильных альтернативных субъектов-гарантов их прав (то есть к любым способам неформального давления на работодателя).
В последние годы оказалась не только живучей, но и укрепила свои позиции практика трудоустройства «по знакомству». Значимость родственных и дружеских связей
для поисков места работы возрастает. Трудоустройство через друзей, знакомых, родственников, земляков уже давно стало неотъемлемой частью российских трудовых отношений. Еще в XIX в. российские исследователи отмечали, что в дореволюционной России был широко распространен наем новых рабочих на предприятие «семейным образом»12.
Данные Башкортостанстата свидетельствуют о том, что наиболее популярным является трудоустройство с помощью друзей и знакомых. На вопрос «Какие шаги Вы предпринимали, чтобы найти работу или организовать собственное дело?» 65 % респондентов сообщили, что обращались к друзьям, родственникам, знакомым. Среди мужчин, искавших работу, этот метод предпочли 70 %, среди женщин — 59 %. Стоит отметить, что с каждым годом растет количество людей, использовавших данный способ в поиске работы (1992 г.— 27 %, 1995 г.— 41 %, 2000 г.— 60 %). В целом по России также большинство безработных обращаются к друзьям и знакомым (56 %)13. На наш взгляд, с дальнейшим продвижением по пути формирования эффективных рыночных отношений роль личных связей в процедуре формального трудоустройства должна снижаться при повышении значимости объективной оценки профессиональных качеств работника, хотя полный отказ от протекционизма в процессе трудоустройства невозможен.
При неформальном трудоустройстве получила также широкое распространение практика невыплаты заработной платы или ее выплаты в неполном объеме. В целом оплата труда относится к тем областям трудовых отношений, в рамках которых неформальное взаимодействие между работодателями и работниками проявляется в большей мере. Следует отметить, что уровень заработной платы в частном бизнесе, дающем на сегодня основную долю неформального найма, выше, чем в государственных предприятиях, в то время как в бюджетной сфере оплата труда является несправедливо низкой. В современных условиях необходимости экономического выживания наличие стабильной и хорошо оплачиваемой работы становится большой ценностью. Анализ статистических данных, представленных ВЦИОМ (в опросах 2001-2004 гг. участвовали работники частных, акционерных, государственных предприятий), свидетельствует о том, что ведущими ценностями в сфере труда большинство россиян назвали хороший заработок (66,9 %), обеспечение достатка в семье (43,9 %). Современного работника заставит работать лучше прежде всего значительное увеличение заработной платы (72,4 %) и своевременная ее выплата (49,9 %). Склонны к риску работники частных фирм и частные предприниматели: около 30 % из них хотят много работать и хорошо зарабатывать14. Страх людей перед безработицей, имеющий к тому же тенденцию к расширению, «на руку» отечественным руководителям, зачастую предельно упрощающим аргументацию своей управленческой политики (широко распространенный вариант: «не нравится — уходи»).
Работники частного сектора считают размер заработка основным преимуществом своего рабочего места. Опрос, проведенный Институтом экономики города Центра стратегических разработок в 2005 г., показал, что разрыв в уровне заработной платы на гражданской службе и в частном секторе больше чем в два раза. В свою очередь именно фактором более высокой заработной платы в структурах частного бизнеса объясняются многочисленные нарушения в сфере условий труда и обеспечения социальных гарантий. Риск, связанный с ослаблением гарантий занятости, сопряжен еще с тем, что значительная часть заработков частного сектора не отражается в официальной ведомости, а значит, не принимается во внимание и при начислении пенсионных выплат, и при расчете величины пособия по безработице. Объем теневой заработной платы в 2006 г. составил примерно 2,9 трлн р. По данным Управления Федеральной налоговой службы, скрытая от налогообложения
заработная плата в 2006 г. составила по России около 40 % доходов, полученных физическими лицами от своих работодателей15.
Зачастую при неформальном найме остается полностью неучтенным и сам факт трудовой деятельности, что влечет утрату работниками всех прав в социальной области, которые обеспечиваются трудовым стажем. В этом смысле неформальные трудовые отношения — мина замедленного действия, подложенная под и без того хрупкое и весьма относительное социальное благополучие нашего общества. Следовательно, при выходе на пенсию многие высокооплачиваемые специалисты частного сектора не смогут претендовать на максимальный размер пенсий. Глава Роструда М. Топилин подчеркнул: «Зачастую люди, получая деньги в конверте, думают только о текущем моменте, не задумываясь, что из-за этого у них будет потом меньше пенсионное обеспечение, меньше социальных гарантий и поддержки»15.
Одно из объяснений повсеместного нежелания фирм нанимать работников предпенсионного возраста лежит именно в этой плоскости. От молодых с большей вероятностью можно ожидать лояльного отношения к неформальной оплате труда, поскольку вопросы пенсии их пока не волнуют. Однако и заключаемые трудовые договоры нередко носят формальный характер, являются бессодержательными или заключаются на условиях, ухудшающих правовое положение работников. Формальное трудоустройство всё более наполняется неформальным содержанием. Трудовой договор далеко не всегда определяет реальные условия трудовой сделки. Расхождение реальных и контрактных прав работников представляет собой рыночный вариант советский практики двойных стандартов — декларируемых и соблюдаемых. Любой формальный контракт оставляет зазор для устной договоренности сторон. Следует отметить, что диапазон неформального сопровождения контрактной сделки может существенно различаться, выполняя вспомогательную или превалирующую роль в отношениях между работодателем и работником.
Неформальные трудовые практики охватывают межличностные отношения. Они могут складываться как в горизонтальной, так и в вертикальной плоскости. Так, система взаимных зависимостей активно функционирует на одном уровне производственной иерархии (например, соответственно между рабочими, начальниками цехов) или на близких уровнях (рабочий — бригадир, бригадир — старший бригадир). Однако существуют и разноуровневые отношения зависимости: у директора завода может быть «свой (преданный ему) водитель», «свой» мастер и т. п., и эти отношения довольно долго могут сохраняться в законсервированном виде, но в нужный момент активизируются.
При анализе неформальных трудовых отношений важно установить, чьим интересам они соответствуют. Часто считается, что такие отношения выгодны только работодателю и противоречат интересам работников. Но порой неформальные отношения могут быть выгодны обеим сторонам. Так, «серые» схемы оплаты труда имеют очевидную выгоду не только для работодателя, сокращая величину единого социального налога. В краткосрочном периоде такие выплаты могут соответствовать интересам работников, так как увеличивают размер их текущей заработной платы. А с учетом того, что будущий поток пенсионных выплат является неопределенным, краткосрочный выигрыш может перевесить долгосрочные потери и сформировать совместную оппозицию работодателей и работников по отношению к государству в части соблюдения требований о легализации заработной платы. Более того, даже если работник заинтересован в получении будущих пенсионных выплат, стремление сохранить рабочее место может оказаться для него более значимым в краткосрочном периоде, поэтому практика выплаты неофициальной заработной платы не получит соответствующей огласки. Однако, принимая на работу неофициальных
работников, работодатель тоже рискует. Ведь в случае исполнения трудовых обязанностей работником ненадлежащим образом работодатель может понести существенный ущерб, как материальный (брак), так и профессиональный (разглашение коммерческой тайны). Предъявление претензий же к такому работнику практически невозможно, ведь по документам работодатель и работник не состоят в трудовых отношениях, следовательно, работодатель может довольствоваться лишь увольнением без выплаты заработной платы. Однако большинство работодателей из двух зол выбирают меньшее и при выборе между неквалифицированным работником и экономической выгодой с отсутствием ответственности склоняются к последнему. Наемные работники сами нередко нарушают официально установленные трудовые законы и правила. Они опаздывают, прогуливают, выпускают некачественную продукцию, используют материалы и оборудование в личных целях и т. д.16 Согласно данным опроса, проведенного порталом Careerbuilder.com, треть всех респондентов призналась, что в 2007 г. они хотя бы раз сказывались больными, чтобы не идти на работу. К счастью для них, 75 % работодателей верят на слово. Не все нарушения работниками норм и правил остаются незамеченными со стороны руководства. Логично было бы предположить, что если непосредственный руководитель узнает о совершенном проступке, то за этим последует формальное наказание. Однако, как показывает практика, довольно часто выявленное, но не наказанное нарушение делает работника «должником» его руководителя. Непосредственный начальник может скрыть какое-либо нарушение, допущенное его подчиненным (опоздание, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, допущенный в работе брак), но за это он вправе потребовать ответной услуги, если возникнет необходимость, например, отработать во внеурочное время бесплатно или оказать услугу личного характера17. Очевидно, подобного рода «зависимость» выгодна руководству. Наличие выгоды от такого рода отношений в сфере труда приводит к тому, что формальные способы наказания за нарушение официально установленных правил и норм применяются не так часто, как неформальные.
Однако система отношений личной зависимости может строиться не только на основе нарушений (как расплата за них), но также и на основе добросовестного выполнения формальных требований, особенно в тех случаях, когда нет возможности его поощрения. Сюда относится передвижение работника в очереди на получение жилья, места в детском саду за хорошую работу, хотя и в обход правил. По данным ВЦИОМ, из опрошенных работников 63 % отметили, что при решении вопросов о премиях и надбавках играют важную роль отношения с начальством. Еще более значимы такие отношения при выдаче разрешения на использование транспорта организации — 81 %. И даже вопрос выдачи путевок на лечение и отдых детей работников довольно часто решается в зависимости от отношений с руководителями — 39 %18.
Нами рассмотрены далеко не все формы проявления неформальных отношений. К их числу относятся также, получение от клиентов дополнительной оплаты за услуги, неоформленные документально («чаевые»), реализация на практике принципа «первым увольняют того, кто пришел последним», традиция отмечать дни рождения сотрудников и другие праздники в рабочее время, неофициальная внутрифирменная система получения информации и т. д.
Изложенное позволяет сделать вывод о том, что в основе неформальных трудовых отношений лежит система выигрышей, выгод и взаимных рисков, при которой каждая из сторон имеет своеобразные способы защиты своих интересов, реализуемых в условиях неформальных договоренностей. Именно совпадение интересов работников и работодателей делает особенно сложным выявление неформальных практик, противоречащих
действующему законодательству. Совпадение интересов является своеобразным катализатором развития неформальных практик в сфере трудовых отношений, особенно если контроль за исполнением действующего законодательства недостаточно эффективен.
Кроме того, неформальные трудовые отношения можно рассматривать как своеобразный адаптационный механизм приспособления к изменяющимся условиям, когда действующие нормы трудового законодательства и локальные нормативные акты организаций либо не разработаны, либо не в полной мере учитывают особенности реальных трудовых отношений. Таким образом, неформальные действия необязательно незаконны, но они не признаны законами и официальными правилами. Они проявляются в щелях между официальными нормами и законами, особенно интенсивно — на российском пространстве, где законы и официальные нормы очень мало фиксированы и слабо признаны. В условиях особенной нестабильности и неуверенности неформальные действия часто позволяют людям сохранить какую-то степень устойчивости и возможность управлять своей жизнью.
Причины возникновения неформальных трудовых отношений обусловлены как сугубо экономическими факторами (низкий уровень жизни, большие различия в доходах разных социальных групп, рост безработицы), так и недостаточной правовой культурой работодателей и работников, отсутствием сработанных механизмов контроля за соблюдением трудового законодательства, слабостью переговорных позиций работников и институтов, отстаивающих их интересы. Многие работники плохо знают свои юридические права и не особо стремятся их узнать. К числу причин возникновения и существования указанных отношений можно отнести также социальную недальновидность работников. Находясь в «гражданском браке» с работодателем, работник лишается какой-либо уверенности в своем будущем. Большинство работающих неформально граждан не до конца понимают, что пенсионные и иные страховые права — это права от них неотъемлемые и базовые, наравне с правом на жизнь и здоровье. Далеко не все понимают и, как следствие, не борются даже не за предоставление им законных прав, а за соблюдение уже предоставленных.
Также одной из причин существования неформальных трудовых отношений является отсутствие заинтересованности в их легализации со стороны работодателя. Законодательство накладывает на работодателя широкий круг обязанностей при официальном закреплении трудовых отношений с работниками. Естественно, соблюдение всех этих обязанностей для работодателя экономически невыгодно и он стремится всячески избежать их. Кроме того, несоблюдение трудового законодательства в целом и прав работника в частности влечет наложение ответственности. Именно поэтому работодатель не склонен иметь официальных отношений с работником.
Следует также отметить, что современное гражданское и трудовое законодательство России предоставляет работнику слишком мало возможности доказать «неформальность» его отношений с работодателем. Для того чтобы в суде доказать факт получения «фактической» заработной платы, а не «официальной», необходимо ссылаться на достаточно убедительные свидетельские показания, однако далеко не каждый работник станет свидетельствовать в пользу коллеги против своего работодателя. В суд обращаются редко еще из-за того, что практика нарушения права узаконена общественным сознанием: все исходят из неизбежности разрыва между законом и неписаными правилами жизни. Легитимация беззакония наносит большой урон правосознанию. Редкие случаи обращения в суд объясняются обычно психологическими особенностями истца, его упорным нежеланием смириться с противозаконной практикой. Судебные разбирательства по поводу расхождения формальных и фактических условий найма непопулярны еще и потому, что работники часто
плохо осведомлены о содержании подписанного контракта. Пренебрежение к контракту восходит к специфически национальному пафосу игнорирования бумажных процедур. Внимательно прочесть подписываемую бумагу часто мешает боязнь обидеть недоверием ее составителя или прослыть педантом. Это создает культурную среду развития неформальных практик делового общения19.
Как свидетельствует сложившаяся практика трудовых отношений, принятые за последние годы меры по защите социально-трудовых прав работников являются явно недостаточными. Многие из них носят разрозненный характер. Коллизии актов и норм применительно к одному вопросу порождают путаницу действий и нарушения законности. Плохая юридическая техника (в актах) дает простор для произвольных толкований и действий. Слабость или отсутствие контроля означает безнаказанность и отсутствие обратной связи. В процессе подготовки к вступлению в ВТО необходимо осуществить гармонизацию российского законодательства с международными принципами регулирования заработной платы и социального страхования наемных работников. Отступление от норм Конституции РФ и кодексов ведет к нарушениям иерархии правовых актов и норм. Основная задача каждой страны — разработать оптимальную политику на рынке труда, которая могла бы обеспечивать как его гибкость, так и гарантии занятости и защиты прав работников.
Всё сказанное о существовании и распространении неформальных трудовых отношений позволяет сделать вывод о том, что на сегодняшний день неформальность из явления, существующего в качестве дополнения к формальным нормам и правилам, превращается в основу трудовых отношений в ряде российских организаций. Активная вовлеченность рядовых работников в систему неформальных отношений на всех уровнях и во всех сферах жизни позволяет получить им ресурсы для выживания, но при этом они оказываются в более нестабильном и уязвимом положении, поскольку неформальные отношения вытесняют собой систему социальных гарантий и защиты.
Распространение и институционализация неформальных практик, в том числе и в сфере труда, влечет серьезные негативные последствия. Во-первых, взаимовыгодные неформальные практики, включая и трудовые, экономически ослабляют государство и тем самым уменьшают шансы на выведение России из кризиса. Во-вторых, они подрывают авторитет закона и веру граждан в возможность справедливого решения вопросов через государственную правоохранительную систему. В-третьих, эти процессы замедляют формирование нормальной деловой этики, тормозят рост иностранных инвестиций в Россию, ведут к криминализации целых сегментов экономики. В-четвертых, произвол работодателей и бесправность наемных работников усиливают и, что особенно важно, персонифицируют социальную дифференциацию общества. В разных точках общественного организма накапливается потенциал протеста, способный неожиданно выливаться в стихийные деструктивные действия против работодателей и власти. Для нормализации ситуации представляется необходимым расширить возможности для использования гибких форм занятости. Это позволит легализовать неформальные трудовые отношения, увеличить доступность оплачиваемых рабочих мест, поможет наиболее уязвимым слоям населения — женщинам и молодежи.
Становление нового производственного уклада, базирующегося на комплексной автоматизации, компьютеризации, нашло свое выражение в необходимости перестройки организации труда и управления производством. Необходимо учитывать, что труд неотделим от его субъекта — работника. В процессе труда используется некое психологическое, социальное и моральное целое — человек, а сам труд есть не что иное, как другое название
человеческой деятельности. Поэтому трудовая деятельность не может быть оторвана от прочих составных человеческой деятельности. Это значит, что работодатель должен принимать во внимание интересы и потребности работника. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, несовершеннолетних, инвалидов и молодежи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты труда следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение работников, условия для повышения квалификации.
Процесс институционализации неформальных социальных практик несет в себе угрозу перерождения формально-правовых институтов, регулирующих жизнь российского общества. Стратегическая цель реформы трудовых отношений — создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой, необходимой квалификации, а работника — работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.
Примечания
1 См.: Информация о социально-экономическом положении России. 2007 г. [Электронный ресурс] / Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. Режим доступа: http:// www.gks.ru
2 См.: Социально-экономическое положение Республики Башкортостан в 2007 году. Уфа : Башкор-тостанстат, 2008.
3 См.: Нестандартная занятость в российской экономике. М. : ГУ ВШЭ, 2006. С. 129, 151.
4 См.: Информация о социально-экономическом положении России 2007 г.
5 См.: Алашеев, С. Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» / С. Ю. Алашеев // Социолог. исслед. 1995. № 2. С. 12.
6 См.: Беляева, М. О срочных трудовых договорах: размышления экономиста, Или о срочных трудовых договорах: размышления над цифрами / М. Беляева // Трудовое право. 2007. № 3. С. 4.
7 См.: Информация о социально-экономическом положении России. 2007 г.
8 См.: Социально-экономическое положение Республики Башкортостан. С. 8.
9 См.: Беляева, М. Указ. соч. С. 3.
10 См.: Тимофеев, П. Чем живет заводской рабочий / П. Тимофеев // Антология социально-экономической мысли в России. Дореволюционный период. СПб., 2000. С. 744-779.
11 Беляева, М. Указ. соч. С. 3
12 Сойфер, В. Г. Правовое регулирование труда наемных работников: наука и практика / В. Г Сойфер // Законодательство и экономика. 2007. № 4.
13 Тимофеев, П. Указ. соч. С. 751-753.
14 Население предпочитает искать работу через знакомых... [Электронный ресурс] / Сайт Территориал. органа Федерал. службы гос. статистики по Республике Башкортостан. Публикации. Пресс-выпуск. № 13-07/02. Режим доступа: http://www.bashstat.ru/public/release/PRESwork.html
15 Занятость и российский рынок труда. Новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М. : Аргус, 2005. С. 128.
16 УФНС по Москве: скрытая заработная плата составит около 40 % доходов физических лиц // Налоги и бизнес. 2006. 7 дек.
17 Барсукова, С. Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений / С. Ю. Барсукова // ЭКО. 2006. № 5. С. 33.
18 Клеман, К. Неформальные практики российских рабочих / К. Клеман // Социол. исслед. 2003. № 5. С. 66-69.
19 Занятость и российский рынок труда. С. 128.
20 Барсукова, С. Ю. Указ. соч. С. 241.
