CC BY
159
различия между занятым и неработающим населением. Среди занятого населения больше, по сравнению с неработающими, волгоградцев в возрасте 25 - 54 лет и с высшим образованием (более чем в 2 раза).
• Основным же признаком, резко отличающим предпринимателей от других социальных категорий, является уровень материального благополучия, причем и в его субъективном (идентификация с социальным слоем), и в объективном измерениях - средний доход на одного члена семьи в месяц. Высокий уровень дохода (свыше 5600 руб. на одного члена семьи) имеют почти треть предпринимателей (31%) и только 22% работающих по найму и 13% неработающих.
Таким образом, несмотря на тот факт, что приведенные выше данные сделаны на основе мониторинга по Волгограду и должны рассматриваться в качестве примера монографического исследования российского предпринимательства, полученная информация позволяет зафиксировать общую тенденцию: массовое расслоение по уровню материального благосостояния и, главное, осознание этого расслоения населением может способствовать нарастанию в обществе дезинтеграционных процессов. Это связано с тем, что характерной особенностью процессов социального расслоения в нашей стране являются их чрезвычайная быстрота и биполярная направленность. Общество поделено на богатых («новые русские», элита) и бедных (подавляющая часть населения, масса) [4]. Поляризация социальной структуры является одной из предпосылок, формирующих особенности статусных позиций нового слоя, которые можно определить как маргиналь-ность, которая изначально предполагает момент противопоставления.
Литература
1. Россия в цифрах. 2006: крат. сб. ст. / М., 2006. С. 164 - 167.
2. Голенкова, З.Т. Российский предприниматель: некоторые аспекты современной жизни / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян // Социол. исследования. 2006. №1. С. 29.
3. Заславская, Т.И. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус / Т.И. Заславская // Обществ. науки и современность. 1995. №°1. С. 17 - 32.
4. Социальная стратификация российского общества. М., 2003.
Г.С. ЛАТЫПОВА (Уфа)
НЕФОРМАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ: ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ
Рассматривается проблема неформальных трудовых отношений на российском рынке труда.
Анализируются основные формы и особенности существования указанных отношений в современной России.
К несомненной специфике формирования российского рынка труда можно отнести широкое распространение разнообразных нестандартных форм экономического поведения в сфере занятости среди работников и работодателей. Общим следствием стало увеличение масштабов неформальных отношений в сфере труда.
Согласно общепринятым дефинициям, неформальность - это отклонение от официально установленных порядка, норм, правил. Генетически неформальные отношения возникают в силу дуализма человеческой природы и несут в себе отпечаток субкультуры коллектива, генерирующей посредством них свою идентичность, противопоставляя общему особенное.
В широком смысле неформальные трудовые отношения можно определить как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и работодателями, которые дополняют или замещают официально установленный порядок организации и реализации этих связей. В узком смысле неформальные трудовые отношения следует рассматривать в двух аспектах, а именно: с точки зрения нарушения формальных правил в контексте закона и с точки зрения использования неформальных регуляторов деятельности в контексте управленческого взаимодействия.
Неформальные отношения либо дополняют собой формальные, компенсируя недостатки последних (например, пробелы в законе), либо полностью их заменяют, являются прямым нарушением закона (например, прием на работу по устной договоренности без заключения письменного трудового договора). Система неформальных отношений буквально пронизывает всю сферу трудовой деятельности людей. В то же время проявления таких отношений весьма
© Латыпова Г.С., 2008
разнообразны. Зависит это от того, в каких конкретных областях трудовой жизни они получили свое распространение. К числу основных областей существования неформальных трудовых отношений в России относятся подбор, найм и увольнение работников; оплата труда; соблюдение социальных прав и гарантий в сфере труда; обеспечение организации и необходимых условий труда. В реальной трудовой практике указанные области распространения неформальных трудовых отношений не изолированы друг от друга, а проявляются во взаимосвязи, поэтому четко разделить их не всегда представляется возможным.
Виды неформальных трудовых отношений, идущих вразрез с требованиями действующего законодательства, крайне разнообразны. К ним относятся, например, работа без оформления трудового договора, использование «серых» схем вознаграждения персонала, несоответствие начисляемой и выплачиваемой заработной платы, задержка ее выплаты, сверхурочные работы, вмененные в обязанность без изменения контрактного соглашения, работа по выходным, отказ в предоставлении работнику оплачиваемого отпуска, оплате больничного листа и т.д. Во многих местах работодателями навязываются срочные трудовые либо гражданско-правовые договоры (подряда, услуг), лишающие работников защиты нормами трудового законодательства. К сожалению, наблюдается тенденция постепенного вытеснения из трудовых отношений норм писаного права, что приводит к снижению уровня социальных гарантий работников, возможностей легальной защиты их прав. Степень распространения подобного рода отношений и формы их проявления различны на крупных государственных предприятиях и в новых частных структурах. Анализ газетных статей свидетельствует о том, что основными видами деятельности, где превалируют неформальные трудовые отношения, являются услуги. Доминируют сетевая, розничная, оптовая торговля, строительно-ремонтные работы, сантехнические, транспортные, дизайнерские, информационные и другие услуги. Однако не вызывает сомнения тот факт, что рассматриваемые отношения присутствуют в любой трудовой организации независимо от формы собственности, отраслевой принадлежности, организационно-правовой формы и месторасположения предприятия.
Несмотря на то, что с 1992 г. законодательство требует заключения трудового договора в письменной форме, значительная доля россиян работает по устной договоренности, т.е. без какого бы то ни было юридического оформления трудовой сделки. Устный найм имеет давнюю историю, он не является прямым порождением рыночной реформы. И в этом смысле устный найм имеет привкус традиции, неразрывности времен, не раздражает своей но-воиспеченностью, не ассоциируется в сознании людей с чем-то рыночно-экстремистским. Так, еще с советских времен была хорошо известна, особенно в сельской местности, практика строителей-ша-башников. Очевидно, что неформальный найм означает нестабильное положение работника, отсутствие социальных гарантий. Даже самая благоприятная для работодателя трудовая сделка, фиксируемая документально, ставит его в некие рамки, «связывает» руки. Отсутствие контракта всегда предполагает возможность изменять условия, «правила игры», что повышает маневренность рынка. Отсутствие официально оформленных условий найма приводит к невозможности контроля за соблюдением норм безопасности и режимов труда как со стороны работника, так и со стороны внешних инспектирующих организаций. В последние годы оказалась живучей и укрепила свои позиции практика трудоустройства «по знакомству». Значимость родственных и дружеских связей для поисков места работы возрастает. Трудоустройство через друзей, знакомых, родственников, земляков уже давно стало неотъемлемой частью российских трудовых отношений. Еще в XIX в. российские исследователи отмечали, что в дореволюционной России был широко распространен наем новых рабочих на предприятие «семейным образом» [6: 751 - 753]. С дальнейшим продвижением по пути формирования эффективных рыночных отношений роль личных связей в процедуре формального трудоустройства должна снижаться при повышении значимости объективной оценки профессиональных качеств работника, хотя полный отказ от протекционизма в процессе трудоустройства невозможен. При неформальном трудоустройстве получила также широкое распространение практика невыплаты заработной платы или выплаты ее в неполном объеме. В современных услови-
ях существования безработицы и необходимости экономического выживания наличие стабильной и хорошо оплачиваемой работы становится большой ценностью. Страх людей перед безработицей, имеющей к тому же тенденцию к расширению, «на руку» отечественным руководителям, зачастую предельно упрощающим аргументацию своей управленческой политики (широко распространенный вариант: «не нравится - уходи»). Работники частного сектора считают размер заработка основным преимуществом своего рабочего места. В свою очередь, именно фактором более высокой заработной платы в структурах частного бизнеса объясняются многочисленные нарушения условий труда и социальных гарантий. Риск, связанный с ослаблением гарантий занятости, сопряжен еще с тем, что значительная часть заработков занятых в частном секторе не отражается в официальной ведомости, а значит, не принимается во внимание и при начислении пенсионных выплат, и при расчете величины пособия по безработице. Зачастую при неформальном найме остается полностью неучтенным и сам факт трудовой деятельности, что влечет утрату работниками всех прав в социальной области, которые обеспечиваются трудовым стажем. Однако и заключаемые трудовые договоры нередко носят формальный характер, являются бессодержательными или заключаются на условиях, ухудшающих правовое положение работников. Формальное трудоустройство все более наполняется неформальным содержанием. Трудовой договор далеко не всегда определяет реальные условия трудовой сделки. Расхождение реальных и контрактных прав работников представляет собой рыночный вариант советский практики двойных стандартов - декларируемых и соблюдаемых. Любой формальный контракт оставляет зазор для устной договоренности сторон. Следует отметить, что диапазон неформального сопровождения контрактной сделки может существенно различаться, выполняя вспомогательную или превалирующую роль в отношениях между работодателем и работником.
Неформальные трудовые практики охватывают межличностные отношения. При анализе неформальных трудовых от-
ношений важно установить, чьим интересам они соответствуют. Часто считается, что такие отношения выгодны только работодателю и противоречат интересам работников. Но порой неформальные отношения могут быть выгодны обеим сторонам. Так, «серые» схемы оплаты труда имеют очевидную выгоду не только для работодателя, сокращая величину единого социального налога. В краткосрочном периоде такие выплаты могут соответствовать интересам работников, т.к. увеличивают размер их текущей заработной платы. А с учетом того, что будущий поток пенсионных выплат является неопределенным, краткосрочный выигрыш может перевесить долгосрочные потери и сформировать совместную оппозицию работодателей и работников по отношению к государству в части соблюдения требований о легализации заработной платы. Однако, принимая на работу неофициальных работников, работодатель тоже рискует. Ведь в случае исполнения трудовых обязанностей работником ненадлежащим образом работодатель может понести существенный ущерб - как материальный (брак), так и профессиональный (разглашение коммерческой тайны). Предъявление претензий же к такому работнику практически невозможно, ведь по документам они не находятся в трудовых отношениях. Следовательно, работодатель может довольствоваться лишь увольнением без выплаты заработной платы. Однако большинство работодателей из двух зол выбирают меньшее и при выборе между неквалифицированным работником и экономической выгодой с отсутствием ответственности выбирают последнее.
Наемные работники сами нередко нарушают официально установленные трудовые законы и правила. Они опаздывают, прогуливают, выпускают некачественную продукцию, используют материалы и оборудование в личных целях и т.д. [2: 33]. Логично было бы предположить, что если непосредственный руководитель узнает о совершенном проступке, то за этим последует формальное наказание. Однако, как показывает практика, довольно часто выявленное, но не наказанное нарушение делает работника «должником» его руководителя. Непосредственный начальник может скрыть какое-либо нарушение, допущенное его подчиненным, но за это он вправе потребовать ответной услуги, если
возникнет необходимость, например, отработать во внеурочное время бесплатно или оказать услугу личного характера[5: 66-69]. Очевидно, подобного рода «зависимость» выгодна руководству. Однако система отношений личной зависимости может строиться на основе не только нарушений (как расплата за них), но и добросовестного выполнения формальных требований, особенно в тех случаях, когда нет возможности поощрения. Сюда относится передвижение работника в очереди на жилье, детский садик за хорошую работу, хотя и в обход правил. Нами рассмотрены далеко не все формы проявления неформальных отношений. К их числу относятся также получение от клиентов дополнительной платы за услуги, не оформленной документально («чаевые»), реализация на практике принципа «первым увольняют того, кто пришел последним», традиция отмечать дни рождения сотрудников и другие праздники в рабочее время, неофициальная внутрифирменная система получения информации и т.д. Таким образом, в основе неформальных трудовых отношений лежит система выигрышей, выгод и взаимных рисков, при которой каждая из сторон имеет своеобразные способы защиты своих интересов, реализуемых в условиях неформальных договоренностей.
Изложенное позволяет рассматривать неформальные трудовые отношения как своеобразный механизм приспособления к изменяющимся условиям, когда действующие нормы трудового законодательства и локальные нормативные акты организаций либо не разработаны, либо не в полной мере учитывают особенности реальных трудовых отношений. Возникновение неформальных трудовых отношений обусловлено как сугубо экономическими факторами (низкий уровень жизни, большие различия в доходах разных социальных групп, рост безработицы), так и недостаточной правовой культурой работодателей и работников, отсутствием отработанных механизмов контроля за соблюдением трудового законодательства, слабостью переговорных позиций работников и институтов, отстаивающих их интересы. К числу причин возникновения и существования указанных отношений можно отнести также социальную недальновидность работников и отсутствие заинтере-
сованности в их легализации со стороны работодателя.
Таким образом, изложенное свидетельствует о том, что проблема неформальных трудовых отношений в нашей стране имеет множество аспектов и сторон. Породили ее множество самых различных причин, условий и факторов исторического, политического, социально-экономическо -го, нравственно-культурного и иного характера.
Распространение и институционализация неформальных практик, в том числе и в сфере труда, влекут серьезные негативные следствия. Взаимовыгодные неформальные практики, включая и трудовые, экономически ослабляют государство, ведут к криминализации целых сегментов экономики и тем самым уменьшают шансы на выведение России из кризиса. Кроме того, они подрывают авторитет закона и веру граждан в возможность справедливого решения вопросов через государственную правоохранительную систему. Наконец, произвол работодателей и бесправность наемных работников усиливают и, что особенно важно, персонифицируют социальную дифференциацию общества. Для нормализации ситуации представляется необходимым использование гибких форм занятости. Это позволит легализовать неформальные трудовые отношения, увеличить доступность оплачиваемых рабочих мест, поможет наиболее уязвимым слоям населения: женщинам и молодежи. Становление нового производственного уклада, базирующегося на комплексной автоматизации, компьютеризации, нашло свое выражение в необходимости перестройки организации труда и управления производством. Необходимо учитывать, что труд неотделим от его субъекта - работника. Трудовая деятельность не может быть оторвана от прочих составных человеческой деятельности. Это значит, что работодатель должен принимать во внимание интересы и потребности работника.
Ослабление роли неформальных отношений в сфере труда и занятости является сложной комплексной проблемой. Решить ее можно лишь на основе целенаправленных и скоординированных усилий государственных и общественных структур, учитывая интересы всех основных социально-профессиональных групп, участву-
ющих в данном процессе. Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника -работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.
Литература
1. Алашев, С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» / С.Ю. Алашев // Социол. исследова-ния.1995. №2.
2. Барсукова, С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отношений / С.Ю. Барсукова // ЭКО. 2006. №5.
3. Занятость и рынок труда. Новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М.: Наука, 1998.
4. Заславская, Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян / Т. Заславская, М. Шабанова // Человек и труд. 2004. №4.
5. Клеман, К. Неформальные практики российских рабочих // Социол. исследования. 2003. №5.
6. Тимофеев, П. Чем живет заводской рабочий / П. Тимофеев // Антология социально-экономической мысли в России. Дореволюционный период. СПб., 2000.
Р.М. ЯНБУХТИН (Уфа)
МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ОСНОВАНИЕ ПОНИМАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Представлен аналитический обзор трактовок понятия «социальное управление», разграничиваются понятия «социальное управление», «управление», «социология управления», «менеджмент», широко используемые в научной и учебно-методической литературе. Дано авторское определение понятия «социальное управление».
Глубинные изменения, наблюдаемые в современном российском обществе и проявляющиеся в трансформации общественных отношений и социальных структур, обусловливают необходимость выдвижения
адекватной теории социального управления и повышения эффективности соответствующей практики управленческой деятельности, преобладающей в большинстве сфер общественной жизни, включая государственные структуры и правоохранительные органы. От рационального системного управления, стратегическая модель которого базируется на терминологически четком определении социального управления, его принципов, функций, методов, критериев эффективности, во многом зависит и успешность функционирования различных социальных организаций и институтов. В этой связи, в первую очередь, необходимо определить и разграничить понятия «управление», «социология управления», «социальное управление», «менеджмент», широко используемые в социологической, политической, юридической и других отраслях знания.
Под термином «управление» принято понимать целенаправленное осуществление руководства людьми и процессами функционирования и развития любой общественной системы в желательном для субъекта управления русле. В этом случае управление выступает в качестве средства воздействия на сознание и поведение людей; их объединения и координации усилий по достижению стоящих перед ними целей, а также повышения и использования человеческого потенциала, решения разнообразных задач организации. Управление, осуществляемое в социальных системах, обычно понимается как социальное, однако рассматривать его как социальное можно лишь в том случае, если речь идет именно о социальных отношениях, взаимодействиях, социальных группах, общностях, социальных организациях, нормах и ценностях.
В зависимости от методологического основания, научная литература представляет различные подходы в определении социального управления. Так, «кибернетический» подход опирается только на принципы общей теории социального управления (науки управления), а само социальное управление сводится к управлению общественному, т.е. любому управлению, касающемуся людей. Социологическое понимание социального управления основано на социологических концепциях,
© Янбухтин Р.М., 2008
