Нормативная и реальная модели Ро ссийско го рынка труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

РАЗДЕЛ II. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

Е.Г. Зуева

НОРМАТИВНАЯ И РЕАЛЬНАЯ МОДЕЛИ РОссИйсКОгО

РЫНКА ТРУДА

Ключевые слова: рынок труда, формальный институт, неформальный институт, трудовой контракт, формальный и неформальный рынок труда.

Становление рыночных отношений в сфере занятости - это, прежде всего создание институтов, обеспечивающих ее функционирование. Современный этап в России отличается от развитой рыночной экономики тем, что в ней только начинают формироваться институты, обеспечивающие функционирование рынка труда. Важнейшее место в трансформации отношений занятости, как и всех других экономических отношений, занимают системно-институциональные преобразования. Их главная цель - формирование рыночного поведения в сфере занятости. Тем самым институциональной основой рынка труда является становление новых экономических институтов - экономико-правовых форм собственности, их спецификации; поиск контрагента, контроль за соблюдением контрактов, контроль за соблюдением трудового законодательства; традиции рыночного поведения. Значительную часть российского рынка труда составляет неформальный рынок труда и соответственно - неформальная занятость, т.е. занятость, не подлежащая официальному учету. Неформальный рынок труда с институциональной точки зрения представляет собой систему отношений работников и работодателей, складывающуюся на основе заключаемых между ними неформальных соглашений об обмене обязательствами. При этом переговорные позиции наемного работника оказались значительно ослаблены, как неблагоприятной для него конъюнктурой рынка труда, практически недействующим трудовым законодательством, так и неформальным характером заключаемого контракта, в котором господствует диктат работодателя, а права работника практически не защищены [3].

В результате проведенного анкетирования были сделаны следующие выводы: для защиты своих трудовых прав российские работники чаще используют личные связи (43% работников, работающих в неформальном секторе против 11% у работающих по неофициальному найму) или отстаивают свои интересы силой или угрозой ее применения (13% против 3,5%). Большинство работников, оформленных по устному найму (56%), более надежными способами защиты трудовых прав считают либо только незаконные способы, либо их сочетание с законными. Согласно анкетным данным, профсоюзы пользуются поддержкой не более 20% работников, остальные убеждены в их полной зависимости

© Зуева Е.Г., 2013

от работодателя. На практике осуществление защиты контракта профсоюзами часто сводится к тому, что они перенаправляют работника в суд. Кроме того, использование формальных способов защиты интересов работников на российском рынке труда сильно затруднено, поскольку сопряжено для них с высокими издержками. Так, при обращении в суд работник сталкивается с проблемами: иск работника не принимается в связи с тем, что он требует правильного оформления; ввиду низкой правовой культуры может быть пропущен срок исковой давности; высокая длительность рассмотрения спора при низкой вероятности положительного решения спора и т.д. В настоящее время многие формальные и неформальные нормы оказываются невостребованными, так как реализация данных норм создает как для работодателя, так и наемного работника значительные издержки.

Грань между формальным и неформальным рынком труда в российской экономике размыта. Формально фиксируются одни условия занятости (продолжительность рабочего дня, размер заработной платы, уровень социальных гарантий), реально, через устную договоренность, реализуются другие условия занятости (прежде всего, устанавливается теневая заработная плата). Переговорные позиции работника при заключении подобного трудового контракта несколько лучше, но отстоять свои интересы и защитить права, зафиксированные в устной договоренности, он не в состоянии. Контракт - одна из ключевых категорий, объясняющих возникновение и результативность координации действий экономических агентов. В рамках теории транзакционных издержек исследуются издержки защиты прав собственности, которые позволяют понять, почему российские работники выбирают того или иного гаранта для защиты своих прав, стратегии обращения к разным способам защиты прав и интересов. В работах российских исследователей, таких как Г. Клейнер, Р. Нуреев, А. Олейник, А. Шаститко и др., внимание на защиту трудового контракта было обращено сравнительно недавно, поэтому существуют вопросы, требующие дальнейшего осмысления. Их исследования могут способствовать созданию более полной картины формирования механизма защиты контракта [2, 5, 6].

Нормативная (т.е. зафиксированная в законодательстве) и реальная модели взаимоотношений работника и работодателя не совпадают. Нормативная картина российского рынка труда достаточно благополучна: права работников детально прописаны; несмотря на проведенную либерализацию трудового законодательства, оно сохранило социальные гарантии работникам на достаточно высоком уровне. Реально же интересы и права работников, во-первых, реализуются на более низком уровне, во-вторых, защищаются значительно хуже, чем это предусмотрено законодательством. Институциональная среда реализации трудового контракта в современной российской экономике такова, что работодатель достаточно легко может ущемлять интересы работников и их права, зафиксированные в контракте. В то же самое время, защита работниками своих интересов и прав весьма затратна, а организации, осуществляющие эту защиту, недостаточно эффективны. В результате, даже в рамках формального найма, соотношение между формальными и неформальными нормами его регулирования складывается в пользу последних. Работник, имея слабые переговорные позиции, пытается упрочить их за счет использования неформальных механизмов: прибегает к практикам оппортунистического поведения, привлекает к защите своих интересов и прав таких субъектов, как родственники и знакомые, руководители более высокого уровня, обращается в СМИ и т.п.

Рассогласованность формальных и неформальных норм на российском рынке труда создала для работника и работодателя альтернативу. В зависимости от ряда внешних

факторов (например, от конъюнктуры конкретного рынка труда, размеров и традиций предприятия, прямого давлениясостороны власти ит.п.) нормытрудового законодательства работодателем либо соблюдаются, либо нет, соблюдаются полностью, либо выборочно. При этом в новом частном секторе неформальные нормы и правила явно преобладают над формальными. Происходит это не только за счет широкого распространения неформальной занятости, но и в результате распространения неформальных практик в сфере формальной занятости. На российском рынке труда формальные институты представлены в виде законодательства о труде, в других законодательных и нормативных актах, регулирующих права и обязанности работников и работодателей и устанавливающих процедуры их взаимоотношений (социальное и налоговое законодательство, Гражданский кодекс, Гражданско-процессуальный кодекс и т.п.). В реальной российской экономике это означает, что собственно Трудовой кодекс формирует лишь часть нормативной картины рынка труда, которая может быть существенным образом откорректирована правовыми нормами, устанавливаемыми в других отраслях права. Например, заключение контракта между работником и работодателем может регулироваться не только Трудовым кодексом, но и Гражданским, позволяющим работодателю значительно сократить объем своих обязательств перед работником. Обращение работника за судебной защитой своих трудовых прав регламентируется Гражданско-процессуальным кодексом, который значительно удорожает для работника эту защиту, либо через регламентацию искового срока создает преграды к данному виду защиты [6]. Помимо законодательных норм, к формальным институтам рынка труда следует отнести нормативные акты, принимаемые на уровне отдельных предприятий (правила внутреннего распорядка, коллективный договор), которые структурируют отношения работников и работодателей на локальном уровне. Их характер во многом зависит от переговорных позиций наемных работников. Сложившаяся на российском рынке труда ситуация примечательна тем, что формальные правила на локальном уровне не обсуждаются с представителями работников, а навязываются им работодателем. К числу публично не обсуждаемых относятся не только вопросы стратегии и тактики развития предприятия, текущего состояния дел, но и принципы формирования заработной платы, штрафных санкций. Активный торг обычно ведется вокруг вопросов размера социальных выплат. Информация, предоставляемая при этом работнику, минимальна. Более того, полный текст заключаемого коллективного договора может даже скрываться от работников предприятий. Коллективные договоры обычно стандартны, а установленные в них нормы мало чем отличаются от тех, что содержит Трудовой кодекс. Важно также то, что практически полностью разрушены социальные механизмы солидарности и участия работников в управлении предприятием. Поэтому на данном уровне формальные институты дополнительно закрепляет диктат работодателя, имеющий объективную экономическую основу [1].

Формальным институтом, структурирующим отношения работника и работодателя на микроуровне, является трудовой контракт [4]. В развитых странах он выполняет важную роль в стабилизации и повышении эффективности трудовых отношений. В современной российской экономике заключение трудового контракта чаще отражает не достигнутое в ходе торга сторон соглашение относительно параметров трудовой деятельности работника, а формально зафиксированное согласие работника с продиктованными работодателем условиями его занятости на предприятии. Неформальное соглашение, заключаемое индивидуально между работником и работодателем, по своей сути является взаимовыгодным обменом обязательствами (хотя и при асимметричном распределении

экономических выгод). Так, практика неформального найма представляет собой устную договоренность о предоставление работнику определенного рабочего места с выплатой теневой заработной платы. При этом работник помимо занятости приобретает возможность получать более высокую заработную плату, формируемую за счет экономии работодателя на едином социальном налоге и экономии работников на подоходном налоге. Частью подобного соглашения может быть отказ работника от тех или иных социальных гарантий (например, от больничного), согласие на ненормируемый рабочий день и т.п. Неформальные нормы представляют собой особый класс норм, регулирующих российский рынок труда. При этом существует закономерность: чем более детализирована правовая система, чем крепче обычаи и общественный контроль, тем менее специфицированными являются заключаемые трудовые контракты. И наоборот.

В современной экономике с развитием рыночных механизмов, координации в сфере труда необходимо обеспечить ускорение процесса становления институтов рынка труда [5]. В настоящее время в ряде регионов РФ инициативу регулирования рынка труда стали перехватывать региональные органы власти. В результате, если на федеральном уровне с начала 1990-х годов наблюдалась тенденция уменьшения роли государства как гаранта реализации прав наемных работников, то на региональном уровне зародилась тенденция усиления регулирования рынка труда. Появились новые субъекты, осуществляющие защиту прав наемного работника, которые были призваны восполнить тот пробел, который образовался в силу неэффективности действия субъектов, предусмотренных Трудовым кодексом. В результате образовалось еще одно серьезное расхождение между нормативной и реальной моделями российского рынка труда. Оно состоит в том, что нормативная и реальная роль государства на российском рынке труда далеко не совпадают. Реальная роль государства в регулировании отношений работника и работодателя, в установлении параметров занятости серьезнее, чем это представляется на уровне нормативных актов и чем это принято считать. Однако она реализуется не на федеральном, а на региональном уровне и представлена системой формальных и неформальных правил, действующих в определенном регионе, в реальных практиках взаимодействия власти и населения, власти и бизнеса [1]. Именно отсутствием институциональных структур, необходимых для полноценного функционирования рынка труда, обусловлены его существенные особенности в современной экономике. В этой связи объективно требуется: формирование рынка услуг по трудоустройству, т.е. по оказанию транзакционных услуг (коммерческие организации трудового посредничества, средства массовой информации и т.д.); становление институтов, направленных на компенсацию «провалов» рынка в сфере труда (служба занятости, страхование по безработице); становление институтов защиты прав собственности в трудовой сфере (трудовой арбитраж); трансформация профсоюзов в институт проведения переговоров об условиях трудового контракта, занятости и заработной платы.

Анализ институтов рынка труда позволил выявить следующую их типологию, которая представлена в таблице.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что сохранятся:

-расхождениенормативной иреальной моделей российского рынка труда, поскольку федеральная власть по-прежнему не ставит перед собой задачу институциональной настройки экономики в целом и рынка труда;

Таблица

Типология институтов рынка труда

Типы институтов Структура

- институты определения и распределения прав собственности на услуги труда; - институты поиска контрагента (работы или работника) и сбора информации; - институты заключения контракта, ведения переговоров; - институты контроля за соблюдением контрактов, защиты прав собственности; - институты, определяющие мобильность и трансакционные барьеры на рынке труда; - институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов; - институты государственного регулирования рынка труда, компенсирующие «провалы» рынка в сфере труда. - нормы, традиции, ценности, определяющие трудовое поведение, практика заключения и содержание формальных и неформальных трудовых контрактов, трудовое законодательство, отражающее модификацию этих норм; - формальные государственные и негосударственные структуры трудового посредничества, средства массовой информации, корпоративные и неформальные связи, контакты, каналы информации, рекомендации, репутация; - профсоюзы; - трудовая инспекция, трудовой арбитраж, профсоюзы; - нормы дискриминации, установки на территориальную мобильность, законодательные ограничения на мобильность, нормы престижности и статуса рабочих мест и т.д.; - нормы, административные правила и процедуры функционирования внутреннего рынка труда; - службы занятости, системы страхования по безработице, контроля за условиями труда и т.д.

- разрывы между провозглашаемыми формальными нормами и механизмами принуждения к их выполнению, заложенные законодательством и реальной практикой действия государственных, правоохранительных и судебных органов;

- различия условий для заключения соответствующих договоренностей, создающие разнообразные механизмы мониторинга ситуации на рынке труда и способы давления на работодателя в регионах.

Литература

1. Барсукова С.Ю. Неформальная экономика: экономико - социологический анализ. / М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2004. - 448с.

2. Клейнер Г.Б. Эволюция институциональных систем. / ЦЭМИ РАН. М.: Наука, 2004. - С. 125-130.

3. Норт Д.С. Институты и экономический рост: историческое введение. / - М.: THESIS, 1993. Т. 7.

4. Портес А. Неформальная экономика и ее парадоксы // Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики / сост. и научн. ред. В.В.Радаев. -М.: РОССПЭН, 2004., С. 82- 104

5. Радаев В. В. Социология рынков: к формированию нового направления. / - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - С.135.

6. Шаститко А. Е. Экономическая теория организаций [Текст]: учеб. пособие / - М.: ИНФРА-М, 2007. - 303 с.

Р.Н. Ким Е.А. Ким

КОРПОРАТИВНАЯ сОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ и устойчивое РАЗВИТИЕ ПРОЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННОй

КОМПАНИИ

Ключевые слова: устойчивое развитие, корпоративная социальная ответственность (КСО), бизнес-проект, заинтересованные стороны, стейкхолдеры, окружающая среда, проектно-ориентированная компания.

Глобализация - в научно-технических разработках, технологиях, производстве, торговле, финансах, коммуникациях и информации - привела к открытости экономик корпораций и компаний, глобальной конкуренции и взаимозависимости бизнеса в рыночной среде. Развитие взаимозависимости и интеграционного взаимодействия в новом мире является мощным фактором ускорения технического прогресса, модернизации производства и инноваций и повышения конкурентоспособности организаций и компаний. Интеграционное взаимодействие на основе стратегического партнерства - сегодня ключи к успеху в бизнесе. На протяжении многих поколений компании сооружали рвы с водой между собой и своими конкурентами. Сегодня наиболее успешные компании строят мосты партнерских отношений и коммуникационного сотрудничества. В современной новой экономике при возрастающем давлении конкуренции все труднее стать лидером и остаться на вершине, поэтому конкурент на одном рынке может стать союзником на другом. Все чаще корпоративные лидеры усваивают, применяют и гармонично сочетают то, что представляется противоречивыми политическими подходами, например, создание совместных предприятий с конкурентами. Поглощения и слияния с конкурентами также стали общепринятой практикой.

Интеграция экономических субъектов в большинстве случаев обусловлена факторамивнешнейсреды,изнихбольшаячастьсвязанасколебаниямиконъюнктурырынка, конкуренцией, желанием приобретения конкурентных преимуществ [3]. Пренебрежение инструментами образования интеграционных структур - причина неэффективности, низкой конкурентоспособности, отсутствия перспектив развития у рыночного субъекта: предприятия, компании, организации. Закономерности экономической и научно-технической интеграции вызывают необходимость в расширении сфер сотрудничества, что предполагает сложение сил и ресурсов в масштабах не только крупных корпораций, но и экономики в целом. В новой экономике интеграционное взаимодействие в виде

© Ким Р.Н., Ким Е.А., 2013