CC BY
107
Таким образом, проанализировав вышеизложенные подходы к определению понятия «информационная война», можно сделать вывод, что эволюция данного феномена тесно связана с ситуацией внутри и между странами. В период сложной политической обстановки, сложившейся в 90-е гг. XX века, информационные войны рассматривались как часть военных действий. В настоящее время они представляют собой сложноорганизованную структуру, оперирующую своими методами и стратегиями ведения противоборства, основываясь на применении накопленного опыта предыдущих поколений. На этом основании мы приходим к выводу, что при рассмотрении феномена информационной войны как социокультурного явления современности, следует использовать полипарадигмальный подход, т. е. совокупность ведущих концептуальных идей.
Литература
1. Rona Thomas P. Weapon Systems and Information War. Boeing Aerospace Co., Seattle, WA, 1976.
2. Волкогонов Д. А. Психологическая война. М., 1984.
3. Емельянов Г. В., Стрельцов А. А. Информационная безопасность России. Основные понятия и определения: Учеб. пособие / Под общ. ред. проф. А. Прохожева. М. : РАГС, 1999. Ч. 1.
4. Живейнов Н. И. Операция «PW»: «психологическая война» американских империалистов. М., 1996.
5. Калиновский О. Н. «Информационная война» - это война? // Военная мысль, 2000. № 1.
6. Комов С. Л. Информационная борьба в современной войне: вопросы теории // Военная мысль, 1996. № 3.
7. Манойло А. В., Петренко А. И., Фролов Д. Б. Государственная информационная политика в условиях информационно-психологической войны. 2-е изд., стереотип. М. : Горячая линия Телеком, 2007.
8. Панарин И. Н. СМИ, пропаганда и информационные войны. М.: Поколение, 2012.
9. ПочепцовГ. Г. Информационные войны. М.: Рефл-бук, Киев: Ваклер, 2000.
10. Расторгуев С. П. Информационная война как целенаправленное информационное воздействие информационных систем // Информационное общество. № 1, 1997.
The problem of adaptation of civil servants in the Russian Federation
Fedorova A.
Проблема адаптации государственных гражданских служащих в Российской Федерации Федорова А. С.
Федорова Анастасия Сергеевна / Fedorova Anastasia — студент, кафедра государственного и муниципального управления, Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова, г. Москва
Аннотация: статья посвящена проблеме адаптации государственных гражданских служащих в Российской Федерации. Предлагается авторский путь решения существующей проблемы. Abstract: the article is devoted to the adaptation of civil servants in the Russian Federation. It proposes the author's way of solving the problem.
Ключевые слова: органы государственной власти, государственный служащий, кадровая политика, текучесть кадров, адаптация.
Keywords: public authorities, public servant, personnel policies, employee turnover, adaptation.
Продолжающаяся в системе государственной гражданской службы реформа затрагивает все подсистемы государственной службы, в том числе и систему управления персоналом, важнейшим элементом которой является система адаптации. Ее несовершенство порождает ряд проблем, среди которых можно выделить текучку кадров и неэффективность работы.
Каждый год в государственные органы приходит огромное количество новых сотрудников. По данным Федеральной службы государственной статистики, в 2015 году численность работников, замещающих должности государственной гражданской службы, составила более 700 тысяч человек [1].
Адаптация государственного служащего представляет собой приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, которые необходимы для выполнения трудовых функций. Данный процесс исследовали многие ученые, в частности, А. И. Турчинов, Р. А. Кудашева, Л. Н. Блохина и др.
Рассматривая адаптацию государственных служащих, А. И Турчинов выделяет такие виды адаптации персонала, как профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная.
В процессе формирования у нового сотрудника требуемого уровня качества работы и обеспечения соответствующего уровня производительности труда основную роль играет социально-психологическая адаптация. По мнению В. М. Масловой, содержание такого вида адаптации составляют условия и организация труда, оплата и содержание труда, а также психологический климат в коллективе [2, с. 99].
Наиболее широко известно определение социальной адаптации, предложенное А. И. Турчиновым, которую он определяет как «получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе» [3, с. 122 - 123].
Вопросы социальной адаптации сотрудников рассматривались и зарубежными авторами. В частности, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в своих работах говорят о социальной адаптации в организации как процессе познания нитей власти, привыкания к условиям корпоративной культуры, процессе обучения [4, с. 321].
Обобщение мнений о сущности и видах адаптации персонала показывает, что наиболее важную роль в процессе адаптации сотрудников играют организационная и социально-психологическая адаптация сотрудников. Адаптируясь, к профессиональной деятельности, сотрудник организации осваивает опыт своих коллег, вливается в традиции трудового коллектива и принятые в нем нормы и правила поведения. Значение подобных мероприятий особенно возрастает в отношении сотрудников, не имевших ранее опыта работы.
Стоит отметить, что на сегодняшний день в некоторых органах государственной власти вводятся, апробируются и используются программы наставничества. Наставник, в некоторой степени, является учителем, передает свои знания новому сотруднику, тем самым, помогая ему выполнить свои служебные обязанности на высоком профессиональном уровне. В частности, в центральном аппарате Федеральной антимонопольной службы программа существует, но неэффективно используется, в территориальных органах она в принципе отсутствует. Из-за большого объема новой информации и специфики работы в ФАС России молодым специалистам довольно трудно освоиться на новом месте. Поэтому разработка и внедрение комплексной программы по адаптации в отношении молодых специалистов является актуальной задачей как для всех органов государственной власти России, так и Федеральной антимонопольной службы, в частности. Основная цель программы - помочь сотруднику как можно быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте. Комплекс проводимых мероприятий можно подразделить на два блока - подготовительный и основной. Первый будет включать в себя следующие этапы:
1) разработку плана адаптации по каждому вновь прибывшему молодому специалисту и осуществление планирования его работы на период от 1 месяца до 1 года;
2) закрепление нового сотрудника за заместителем начальника отдела по исполнению плана адаптации Приказом соответствующего органа государственной власти (в нашем случае ФАС России);
3) разработку и внедрение «папки молодого специалиста» - комплекта документов необходимых на период адаптации.
Срок реализации данного комплекса будет составлять один месяц, в течение которого необходимо разработать недостающие инструменты.
Основной комплекс будет включать следующие этапы:
1) анализ уровня подготовленности нового сотрудника (до 3 дней). Он необходим для разработки наиболее эффективной программы адаптации, в том числе для составления плана по адаптации молодого сотрудника;
2) знакомство (до 2 недель). Знакомство с обязанностями и требованиями, которые будут предъявляться к нему со стороны своего Управления;
3) переход от теории к практике (до 2 недель). От изучения документации специалист переходит к практическим действиям;
4) завершение адаптационного периода. Система оценки эффективности, критерии и показатели (до 7 дней). Этим этапом завершается процесс адаптации и начинается переход к стабильной работе. По окончании адаптации каждому сотруднику будет выдаваться опросный лист. В зависимости от полученных результатов можно будет сделать вывод о том, как оценивают предлагаемые условия труда и систему адаптации, в частности, в Федеральной антимонопольной службе.
Срок реализации данного комплекса составит также один месяц, в течение которого будет происходить интеграция программы адаптации новых сотрудников в систему органа государственной власти, например, в Федеральную антимонопольную службу, а также ее корректировка, дополнение и разработка соответствующего приказа.
Предложенный план адаптации позволит оценить профессиональные и управленческие компетенции сотрудника и его потенциал за первые месяцы работы. За каждым вновь прибывшим будет закреплено ответственное лицо, а также возможность спланировать карьеру нового специалиста в период от 1 до 2 лет.
Таким образом, ускорив процесс вхождения в должность, сотрудник сможет достичь нужной эффективности в минимальные сроки и уменьшить количество возможных ошибок, связанных с освоением обязанностей. Кроме того, сокращение уровня текучести кадров позволит снизить количество сотрудников, не прошедших испытательный срок и покинувших орган в течение первого года.
Молодые специалисты смогут получить необходимую информацию, требуемую для работы, установить обратную связь с заместителем начальника отдела, а также быстро освоить профессиональные и должностные обязанности. Уровень их неопределенности снизится, а удовлетворенность работой повысится.
Литература
1. Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d06/252.htm.
2. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Маслова В. М. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2015. 492 с.
3. Управление персоналом: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. / Под общ. ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. 488 с.
4. Альберт М. Основы менеджмента / М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури. М: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. 672 с.
5. Федорова А. С. Совершенствование кадровой политики в органах государственной власти Российской Федерации // Наука, образование и культура, 2016. № 5 (8).
Democratic value of primaries. Prospects of institutionalization in Russia
Tsyganova E.
Демократическая ценность праймериз. Перспективы институализации
в России Цыганова Е. Х.
Цыганова Екатерина Харисовна / Tsyganova Ekaterina — студент, юридический факультет, Астраханский государственный технический университет, г. Астрахань
Аннотация: в статье рассматривается проблема демократичности избирательного процесса в РФ, применение праймериз, как способ демократизации избирательного процесса. Автор изучает недостатки и достоинства процедуры предварительного голосования, практику применения и оценивает перспективы его институализации в России.
Abstract: in the article author deals with the problem of the democratic character of the election process in RF, taking primaries as a method to democratize election process. Author studies the advantages and disadvantages of the preliminary election, experiences of its taking and evaluates possibility to institutionalize it in Russia.
Ключевые слова: праймериз, предварительное голосование, избирательный процесс. Keywords: primaries, a preliminary election, an election process.
В основе конституционной модели демократии лежит принцип народовластия, согласно которому носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ, осуществляющий свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления. Высшим непосредственным выражением власти народа являются референдум и свободные выборы [1].
Организация и проведение выборов в соответствии с законном и традициями составляют сущность избирательного процесса. Избирательный процесс включает в себя ряд стадий, выделенных в соответствии с потребностями, нуждами, целями и методами осуществления.
Этап выдвижения (выбора) кандидатов является ключевым моментом в избирательном процессе и в избирательной кампании, в значительной степени определяющий весь ее дальнейший ход.
