Приверженность персонала: сущность и роль в управлении организацией Текст научной статьи по специальности «Науки о здоровье»

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2007. № 4. С. 134-137.

© А.Н. Бабаурина, 2007 УДК 658.336.8

ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА:

СУЩНОСТЬ И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

А.Н. Бабаурина

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Given article is devoted such phenomenon as organizational commitment of the personnel, interest to which promptly grows, both at researchers, and at experts and at heads at many enterprises. The concept of commitment , its structural components, kinds and formation factors is considered. Also in article practical results of the analysis the ad-herences received during research at one of the Omsk enterprises are presented.

В последнее время все чаще и чаще работодатели стали интересоваться тем, насколько привержены их сотрудники и привержены ли они вообще к организации. Этот интерес обусловлен двумя главными причинами: ростом конкуренции на рынке труда и ростом конкуренции фирм на рынке производимой ими продукции. Во-первых, работодатель понимает, что для сохранения ценных для организации сотрудников ему необходимо прилагать усилия. А во-вторых, он знает, что именно эти сотрудники и будут во многом определять конкурентоспособность фирмы.

Данная тема широко изучалась западными исследователями на протяжении всего XX в., и лишь сейчас она становится актуальной в России. В отечественной литературе сформировалось несколько позиций относительно этого явления, которые по большей части являются попытками построить адаптированную к российским условиям западную модель приверженности.

Анализ имеющихся определений данного явления позволил нам сформировать следующее общее представление о нем. Под приверженностью мы понимаем психологическое состояние, определяющее отношение человека к организации и ее восприятие, установки и ожидания, а также особенности рабочего поведения.

Следует отметить, что наряду с понятием приверженности очень часто в отечественной литературе используется понятие лояльности персонала. Мы придерживаемся точки зрения, рассматривающей последнюю в качестве структурной составляющей первой, и определяем ее как положительное (благожелательное, корректное, уважительное) отношение к организации. Наряду с лояльностью в структуру приверженности входят такие понятия, как «идентификация» и «вовлеченность». Под идентификацией понимается осведомленность работника о реализуемой компанией стратегии, принятие ее целей и ценностей, готовность им следовать. Вовлеченность - это стремление проявлять на-

пряженные усилия на благо организации, готовность к дополнительным усилиям для достижения поставленных целей.

В попытках понять природу данного явления исследователи предлагают различные классификации приверженности, в основе которых лежит мотивация персонала. М. Магурой была предложена следующая типология приверженности:

1. Истинная, проявляющаяся в максимальной выраженности всех ранее описанных элементов (идентификация, вовлеченность, лояльность) без выдвижения особых условий к организации.

2. Прагматическая, в основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен.

3. Вынужденная, в основе которой лежит отсутствие у работника возможности найти другую работу.

Сложность данного явления объясняется влиянием на возникновение и степень приверженности множества факторов. Мы считаем целесообразным разделить их на две группы: личностные и организационные факторы (см. рис.).

Каждый работодатель, который хочет, чтобы у него были приверженные сотрудники, должен понимать, что люди становятся такими, если компания делает определенные вещи. При этом для каждого человека необходимым условием возникновения приверженности окажется что-то свое. Таким образом, производственные и личностные факторы находятся во взаимосвязи и взаимовлиянии, и их соответствие является залогом формирования высокого уровня приверженности.

Практическое изучение влияния факторов на приверженность осуществлялось на примере служащих ЗАО «ПИРС». Для этого нами была разработана анкета, включающая блок вопросов, диагностирующих приверженность, и вопросы по удовлетворенности различными аспектами трудовой деятельности.

Факторы приверженности персонала

Для определения уровня приверженности сотрудников мы рассчитали общий суммарный индекс организационной приверженности для каждого сотрудника, суммируя оценки, полученные за ответы на восемь вопросов, диагностирующих приверженность. В результате данных расчетов мы получили следующее распределение работников по уровню приверженности (см. таблицу 1).

Таблица 1 Распределение сотрудников по уровню приверженности

Набрано баллов Количество результатов этого интервала, % Уровень приверженности

7-12 7 низкий

13-20 15 средний

21-28 78 высокий

Из таблицы 1 видно, что около 80 % всех опрошенных испытывают большую приверженность к организации, 15 % сотрудников привержены на среднем уровне, и только 7 % - на низком. Среднее количество набранных баллов на одного сотрудника по организации - 22. Как видно из формулы 1, при делении суммарного показателя на количество вопросов мы получим усредненную оценку уровня приверженности по организации:

УрПр = (£Ш • Кол(%)1)/100/п, (1)

УрПр = (10 • 7 + 16 • 15 + 24 • 78)/100/7 = 3,

где УрПр - уровень приверженности; Б1 - количество баллов (среднее по каждому интервалу); Кол(%)1 - количество результатов по каждому интервалу в процентах; п - количество вопросов, диагностирующих приверженность.

Для того чтобы увидеть более глубокие связи между имеющимися наблюдениями мы воспользовались процедурой эконометрического анализа. С целью нахождения комплексных факторов, объясняющих имеющиеся наблюдения, мы подвергли вопросы анкеты, диагностирующие приверженность, факторному анализу. Переменные объединились в три фактора. Все три фактора объясняют 70 % совокупности ответов, из них первый фактор - 37 %, второй -22 %, третий - 11 %. В первый фактор вошли следующие позиции: «Вы считаете, что в Институте работать престижно?», «Вы испытываете гордость за Институт?», «Вам небезразлично будущее Института?». На наш взгляд, данный фактор характеризует эмоциональное отношение к организации. Второй фактор объединил следующие переменные: «Вы согласитесь практически с любым назначением (даже понижением), лишь бы остаться работать в Институте?», «Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?». Данный фактор характеризует прочность отношений с организацией. В третий фактор вошла одна переменная: «Вы разделяете ценности Института?». Этот фактор отражает идентификацию личностных ценностей с организационными.

Для классификации персонала Института на основе факторного анализа был проведен кластерный анализ методом к-средних. Ранжирование внутри каждого фактора осуществлялось по следующей шкале: 1 - «нет», 2 - «скорее нет, чем да», 3 - «скорее да, чем нет», 4 -«да». Нами были получены четыре кластера (см. таблицу 2).

Таблица 2 Результаты кластерного анализа

Показатели Cluster 1 (52 %) Cluster 2 (21 %) Cluster 3 (16 %) Cluster 4 (11 %)

Эмоциональное отношение 4 3 1 3

Прочность отношений 4 4 3 2

Идентифика- ция 3 2 2 3

Первый кластер, самый многочисленный (52 %), включает в себя работников с высоким уровнем приверженности. Во втором кластере работники привязаны к организации, но не разделяют ее ценности. Этот факт может быть объяснен незакрепленными формально корпоративными стандартами поведения и ценностей и подтверждается опросом, проводимым отделом маркетинга и РЯ по исследованию корпоративной культуры. В ответах на вопрос о представлении организационных ценностей и вопрос о личностных ценностях есть немало расхождений.

Третий кластер состоит из работников, не испытывающих особой приверженности, но не желающих менять место работы. В данный кластер попали респонденты с достаточно высоким уровнем удовлетворенности трудовой деятельностью, но, вероятно, с психологическими особенностями, не позволяющими испытывать глубокие чувства к организации.

В четвертом кластере противоположная ситуация: работники, положительно относящиеся к

организации, но рассматривающие перспективу ухода из организации. Данный кластер состоит преимущественно из молодых высококвалифицированных специалистов с общим человеческим капиталом. Им нравится работать в Институте, но появление каких-либо возможностей самореализации в другом месте может привести к уходу из организации. Приверженность сотрудников в третьем и четвертом кластерах объясняется преимущественно личностными особенностями и не зависит от организационных условий, так как в обоих кластерах работники удовлетворены работой в этой организации.

В целом такая ситуация может рассматриваться как положительная для организации. В среднем по кластерам наблюдается достаточно высокий уровень приверженности. Также положительным моментом является отсутствие кластера, где оценки по всем факторам были бы низки.

Следующим этапом в нашем анализе было выделение факторов, потенциально влияющих на приверженность персонала. Факторному анализу подвергся вопрос о реализации различных мотивов трудовой деятельности. Результаты факторного анализа представлены в таблице 3.

Нами были получены следующие факторные группы:

Factor 1 - «гигиенические факторы»: хорошие условия труда, высокая заработная плата, гарантия стабильности, развитая система социальных льгот.

Factor 2 - «факторы-мотиваторы»: перспективы собственного развития, карьеры, профессионального роста; содержательная и интересная работа; самостоятельность в работе.

Factor 3 - «факторы сопричастности»: хорошие отношения с начальством и коллегами, признание успехов в работе со стороны коллег и руководства.

Таблица З

Результаты факторного анализа

Переменные Factor 1 Factor 2 Factor 3

Перспективы развития, карьеры 0,185147 0,804448 0,10б258

Высокая ЗП 0,808255 0,1559б 1 0,145524

Хорошие условия труда 0,805068 0,221722 0,0б0454

Гарантия стабильности 0,782965 -0,02б0б7 0,443558

Интересная работа 0,429972 0,655030 0,372275

Хорошие отношения с начальством и коллегами 0,09б5б5 0,014253 0,613289

Принадлежность к престижной компании 0,289001 0,455841 0,442083

Самостоятельность в работе 0,3б5б21 0,655030 0,2922б9

Признание успехов в работе со стороны коллег и руководства 0,0781б4 0,4б72б7 0,563115

Развитая система социальных льгот 0,753314 0,105057 0,0328б3

Для того чтобы изучить влияние на приверженность выделенных факторов, мы приступили к третьему этапу - регрессионному анализу. Пошаговый множественный регрессионный анализ позволил определить формулу, способную объяснить уровень приверженности на 51 % (R2 = 0, 513). Взаимосвязь между результативным признаком, которым будет выступать уровень приверженности, и факторными признаками представим в виде линейной зависимости (формула 2):

УрПр = b0 + b1F1 + b2F2 + b3F3 +

+ b4EXP + b5EXP2 + b6STATUS, (2)

где УрПр - уровень приверженности; b0 - свободный член; b 1—b6 - коэффициенты факторных признаков; F1 - гигиенические факторы; F2 - факторы-мотиваторы; F3 - факторы сопричастности; EXP - стаж работы в организации; STATUS - должность (фиктивная переменная

Таким образом, проведенный анализ приверженности позволит в дальнейшем определить приоритетные направления в работе, кото-

со шкалой: 1 - топ-менеджеры, менеджеры среднего звена, 0 - рядовые сотрудники).

УрПр = 2,34 + 0,09Б1 + 0,15Е2 + 0,22Б3 +

+ 0,033ЕХР - 0,0006ЕХР2 + 0,038ТЛТШ.

Как видно из таблицы 4, все переменные статистически значимы (выделены жирным шрифтом). Анализ коэффициентов позволяет сделать вывод о том, что наибольшее влияние на уровень приверженности оказывают факторы сопричастности: при увеличении оценки реализации мотивов данной группы на один балл уровень приверженности возрастет на 22 %. При увеличении оценки реализации мотивов из группы факторов-мотиваторов приверженность возрастет на 15 %, гигиенических факторов - на 9 %. Каждый год стажа работы в организации увеличивает уровень приверженности на 3 %. Приверженность менеджеров по сравнению с рядовыми сотрудниками организации выше на 3 %.

рую предстоит провести по укреплению и поддержанию организационной приверженности.

Таблица 4

Результаты регрессионного анализа

Beta Std.Err. B Std.Err. t(253) p-level

Intercept 2,341050 0,185164 30,00604 0,000000

F1 0,289874 0,037387 0,091043 0,012703 7,75326 0,000000

F2 0,297390 0,040139 0,154171 0,013638 7,40904 0,000000

F3 0,350098 0,036152 0,220099 0,056931 9,68401 0,000000

EXP 0,146642 0,131038 0,033145 0,008960 1,11908 0,000003

EXPA2 -0,117590 0,131842 -0,000597 0,000201 -0,89190 0,000005

STATUS 0,247911 0,052161 0,031689 0,017722 4,75285 0,000011